수원지방법원 2021. 12. 16. 선고 2019가합21784 판결

피고 주식회사 A(이하 ‘피고 A’라고 한다)는 경주시, 광주광역시에 공장을 두고, 피고 주식회사 B(이하 ‘피고 B’이라 한다)은 화성시에 공장을 두고 자동차 부품의 생산 및 판매 등을 영위하는 법인이다.

별지 원고 목록 순번 1 내지 221, 237 기재 원고들은 피고 A에, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 피고 B에 재직중인 근로자들이다. 한편 원고 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, C, R, S은 각 피고 A에 소속되어 근무하다가 2017년 11월부터 피고 B 소속으로 근무하였고, 원고 T는 피고 A에 소속되어 근무하다가 2019년 2월부터 피고 B 소속으로 근무하였으며, 원고 D은 2017년 10월 피고 B에 입사하여 근무하였다. 원고들은 U노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다) V지회 소속 조합원이다.

피고들은 원고들에게 2016년 7월경부터 2019년 10월까지 통상시급을 산정함에 있어 ‘기본급 + 제수당(노동수당, 가족수당, 근속수당, 직급수당, 다기능수당, 직무수당)’을 기초로 이에 따라 계산한 평일연장수당, 평일심야수당, 휴일근로수당, 휴일연장수당, 휴일심야수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등을 지급하였다.

원고들에게 적용되는 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다) 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 23호증, 을 제1 내지 35호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 피고들이 원고들에게 지급한 상여금, 근무보전수당, 용접수당, 교대수당(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 상여금 등’이라 한다)은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함되어야 한다. 그럼에도 피고들은 2016년 7월경부터 2019년 10월까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 통상임금에 이 사건 상여금 등을 제외하고 ‘기본급, 노동수당, 가족수당, 근속수당, 직급수당, 다기능수당, 직무수당(직무수당은 2018년 9월부터 지급되었다)’만을 포함하여 산정한 평일연장수당, 평일심야수당, 휴일근로수당, 휴일연장수당, 휴일심야수당, 연차휴가수당, 주휴수당(이하 ‘이 사건 법정수당’이라 한다)을 지급하였다. 따라서 피고들은 원고들에게 ‘기본급, 노동수당, 가족수당 중 본인 부분, 근속수당, 직급수당, 다기능수당, 직무수당’뿐만 아니라 이 사건 상여금 등까지 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액(이하 ‘이 사건 미지급수당’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장

이 사건 상여금은 소정근로의 대가에 해당하지 않을 뿐만 아니라 지급일 당시 재직 중인 자에게만 지급되는 것으로서 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않고, 근무보전수당 및 교대수당은 UPH(노사합의로 정한 시간당 생산량을 말한다) 달성을 조건으로 지급되었으므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

조합원교육시간, 총회참석시간 및 작업시간 사이에 있는 각 10분의 휴게시간은 실제 근로시간이 아니므로, 이 사건 법정수당 재산정을 위한 근로시간에서 제외되어야 한다.

피고들은 원고들 중 시급제 근로자들에게 이미 주휴수당이 포함된 각 수당을 지급하였으므로, 통상임금을 재산정하더라도 이들에게 추가로 주휴수당을 지급할 의무가 없다.

통상임금의 범위

통상임금의 의의와 판단 기준 근로기준법은 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등의 법정하한선을 설정하는 기준임금으로서 통상임금을 규정하고 있다. 따라서 통상임금은 가산임금 등 산정의 법정하한선을 설정하기 위한 도구개념으로서 규범적·추상적 성격을 갖는다. 그런데 근로기준법은 통상임금의 정의 규정을 두지 않았고, 다만 근로기준법 시행령 제6조 제1항이 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’이라고 규정하고 있다. 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

소정근로의 대가 여부 어떠한 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 우선 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품이라야 한다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 위 인정 사실에 의하면, 이 사건 단체협약 제59조에서 이 사건 상여금을 ‘임금’으로 정의하고 있고, 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 외의 근로 제공 여부와 상관없이 지급되었으므로, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 지급된 임금에 해당한다.

정기성 여부 위 인정 사실에 의하면, 이 사건 상여금은 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가, 12월 말일에 각 50%가 지급되었으므로, 정기성을 인정할 수 있다.

일률성 여부 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 위 인정 사실에 의하면, 이 사건 상여금은 대리, 반장 이상 근로자에 대해서는 전액 지급되었으나, 계장, 조장 이하 근로자에 대해서는 ‘입사일~3개월(30%), 4개월~6개월(60%), 7개월~12개월(80%), 12개월 초과(100%)’의 비율대로 지급되었다. 그런데 계장, 조장 이하 근로자라는 조건과 입사 후 일정한 기간의 경과라는 조건은 작업 내용이나 경력 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 것으로서 소정근로일 당시 고정된 조건이므로, 이 사건 상여금의 일률성을 인정할 수 있다.

고정성 여부

재직자 조건에 관하여

원고들은 이 사건 상여금에 관하여 그 지급기일에 재직한 자에 한하여 지급하기로 하는 노사합의 또는 노사관행이 존재하지 않으므로, 고정성을 인정할 수 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고들은 묵시적 노사합의 또는 노사관행에 따라 퇴직자에 대해서는 이미 근로한 기간에 상응하는 부분에 대해서도 이 사건 상여금이 전혀 지급되지 않았으므로, 이 사건 상여금은 고정성이 결여되었다고 주장한다.

단체협약 등에 의하여 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 있다는 점에 관한 당사자의 주장·입증이 없는 한 이 사건 상여금은 그 지급기일 전에 퇴직한 근로자에 대해서도 이미 근무한 기간에 비례하는 부분을 지급받을 수 있다고 보아야 하므로, 고정적으로 지급되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

먼저 이 사건 상여금의 지급기일 이전에 퇴직한 근로자에 대하여 상여금을 전혀 지급하지 않기로 하는 내용의 묵시적 노사합의가 있었는지 여부에 관하여 살펴본다. 묵시적 합의가 성립하였다고 하기 위해서는 쌍방 당사자들에게 각 서로 대응하는 내심적 효과의사가 존재하여야 할 뿐만 아니라 명시적 합의에 있어서의 표시에 갈음할 만한 표시적 요소가 존재하여야 한다(대법원 2006. 2. 23. 선고 2004다16914 판결 등 참조). 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 2012년 단체협약에는 ‘상여금 지급비율에 관하여, 해당 월 중간입사자는 일할 계산하여 지급한다.’고만 정하였고, 퇴직자에 대해서는 아무런 규정이 없었던 사실, 노동조합은 피고들이 통상임금을 산정함에 있어 이 사건 상여금을 포함하지 않는 현실을 개선하기 위하여 2014년 단체협약에서 ‘퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다’는 규정을 신설하기로 내부 방침을 정하였고, 실제로 피고들과 사이에 그와 같은 내용의 2014년 단체협약을 체결하였으나, 다만 피고들의 요청에 의하여 2014. 9. 2. 피고들과 사이에 그 적용 시점을 ‘통상임금에 관한 2015년 보충교섭’ 합의 시점으로 정한 사실, 이후에도 노동조합과 피고들은 2016년 및 2018년 단체협약에 퇴직자 상여금 일할 지급 규정을 그대로 유지하였고, 2018. 9. 11. 별도합의로 그 적용 시점을 ‘통상임금에 관한 2015년 보충교섭’ 합의 시점으로 정한 사실 등을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 적어도 노동조합은 퇴직자에 대해서도 일할 계산하여 지급되어야 한다고 판단하고 있었기에 위와 같은 조항을 명시해야 한다는 입장을 유지해오고 있었던 것으로 보이는 점, 다른 한편으로 노동조합 입장에서는 퇴직자에 대한 상여금 일할 지급 여부뿐만 아니라 나아가 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 산정된 이 사건 법정수당을 지급받을 수 있는지 여부가 현실적으로 사용자인 피고들에게 달린 문제이므로, 규범적인 해석 여부를 떠나 위와 같은 문제를 원만하게 해결하기 위하여 퇴직자에 대한 상여금 일할 지급의 적용 시점에 대해서만 피고들의 요구대로 추후에 정하기로 양보한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 노동조합이 피고들이 통상임금을 산정함에 있어 이 사건 상여금을 포함시키지 않고 있었던 상태를 개선하려는 의도로 퇴직자에 대한 상여금 일할 지급 규정을 명시하는 단체협약을 체결하였다(다만 앞서 본 바와 같이 그 적용 시점은 유보되었음)는 사정만으로는, 노동조합과 피고들 사이에 퇴직자에 대해서는 이 사건 상여금을 전혀 지급하지 않기로 하는 내용의 묵시적 합의가 있었다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로 이 사건 상여금의 지급기일 이전에 퇴직한 근로자에 대하여 이 사건 상여금을 전혀 지급하지 않기로 하는 내용의 노사관행이 성립하였는지 여부에 관하여 살펴본다. 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조). 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고들은 이 사건 상여금의 지급기일 전에 퇴직한 근로자 16명에게 이 사건 상여금 중 이미 근로한 기간에 상응하는 부분에 대해서도 전혀 지급하지 않아 왔던 사실을 인정할 수는 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 노동조합은 퇴직자에 대해서도 근로기간에 대해서는 일할계산하여 이 사건 상여금을 지급해야 한다는 입장을 유지해오고 있었고, 단지 피고들과 원만한 협상을 위하여 그 적용 시기에 대해서만 일시적으로 2015년 보충합의가 있을 때까지로 정하였는바, 노동조합은 퇴직자에 대한 상여금 미지급을 당연한 것으로 받아들였기 때문에 피고들에 대하여 이의제기를 하지 않았던 것이 아니라 2015년 보충합의가 체결되면 위 문제가 원만하게 해결될 것으로 기대하여 이의제기를 하지 않았던 것으로 보이는 점, 위 퇴직한 근로자 16명 중 노동조합 소속은 4명에 불과한 점, 그중 3명에게는 급여 압류, 징계해고, 노조비 횡령 등의 퇴사 원인이 존재하였으므로 위 3명이 피고들의 이 사건 상여금 미지급에 대하여 부당하다고 생각하였더라도 이의제기를 하기는 쉽지 않았을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 노동조합 또는 퇴직자들이 피고들에 대해서 근로기간에 상응하는 상여금의 미지급에 대해서 이의제기를 하지 않았다는 사실만으로는, 그러한 내용의 노사관행이 성립하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(피고들은 이 사건 변론 종결 이후 2021. 11. 5.자 참고서면을 통하여 추가로 11명의 퇴직자에 대해서도 상여금을 미지급하였다고 주장하나, 이를 고려하더라도 앞서 본 사정들을 종합하여 보면, 결론은 동일하다). 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

O/T 8시간 부분에 관하여

다음으로 피고들은, 이 사건 상여금에 포함된 ‘O/T 8시간(시급직에 한함)’ 부분은 O/T 충족 여부에 따라 지급 여부가 달라지므로, 고정성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

이 사건 단체협약 제61조에서 통상임금 + O/T 8시간(시급직에 한함)의 연 800%의 상여금을 지급한다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은데, 위 규정은 이 사건 상여금의 액수를 산정함에 있어 시급직에 한하여 8시간분의 시간외근로수당 상당의 금액을 더하여 주겠다는 의미이지 실제로 시간외근로를 한 경우에 해당 금액을 지급하겠다는 의미로 해석되지는 않는다. 즉 위 ‘O/T 8시간’ 부분은 상여금 액수의 산정방식을 정한 것에 불과하므로, 이 부분 때문에 고정성이 부정되지 않는다.

따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 그러므로 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다.

교대수당, 근무보전수당이 통상임금에 해당하는지 여부

갑 제1, 2, 4 내지 7호증, 을 제17호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 2016년 이전 단체협약 제59조는 제수당을 ‘임금’으로 규정하고 있는데, 이 사건 단체협약에서 제수당으로서 교대수당 및 근무보전수당을 추가하면서, 교대수당에 관하여는 34.7시간(경주공장), 23시간(광주공장), 근무보전수당에 관하여는 6시간(시급직에 한함)으로 각 정하였으며, 2018년 단체협약에서는 교대수당에 관하여 34.7시간(경주공장, 광주공장), 근무보전수당에 관하여 6시간(시급직에 한함)으로 각 정한 사실, 노동조합과 피고들은 2016. 5. 26. 근무형태를 변경하면서 변경 라인별 달성 UPH를 설정하고, 임금보전은 위 UPH를 기준으로 하기로 합의하였으나, 실제로 피고들은 위 UPH 미달성을 이유로 근로자들에게 교대수당, 근무보전수당을 감액하거나 미지급한 경우는 없었던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실 등에 의하면, 교대수당, 근무보전수당은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되었다고 봄이 상당하므로, 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고들은 교대수당, 근무보전수당은 근무형태가 변경되는 과정에서 임금감소분을 보전하기 위하여 도입된 수당으로서 노동조합과 피고들 사이에 통상임금에서 제외하기로 합의하였으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 교대수당, 근무보전수당이 근무형태 변경에 따른 임금 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없고[대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212869, 2016다212876(병합), 2016다212883(병합), 2016다212890(병합) 판결 등 참조], 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조). 따라서 피고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 그러므로 이 사건 상여금, 교대수당, 근무보전수당은 통상임금에 해당한다. 또한 용접수당이 소정근로의 대가로 용접업무에 종사하는 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 월 소정근로시간이 243시간(월평균 소정근로시간수 + 월평균 근로간주시간수)[(40시간 + 16시간)/7일 × 365일 ÷ 12개월] 임은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이 사건 법정수당 계산을 위한 근로시간 산정

조합원교육, 총회참석시간을 근로시간으로 볼 수 있는지 여부

당사자의 주장 원고들은 조합원교육, 총회참석시간을 근로시간으로 보아야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고들은 조합원교육, 총회참석시간은 유급으로 정하였으나, 실제 근로시간에 해당하지 않으므로 이 사건 법정수당 계산을 위한 근로시간에서 제외되어야 한다고 주장한다.

구체적인 판단 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 피고들은 명시적·묵시적으로 근로자의 조합원교육, 총회참석시간을 근로시간으로 인정하는 데 합의하였다고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다. 1 이 사건 단체협약 제10조는 ‘근무시간 중의 조합활동’이라는 제목하에 ‘회사는 조합간부와 조합원이 조합 규약에 따른 각종 회의, 행사 또는 교육, 상급단체 또는 외부 관련 단체가 주관하는 회의, 교육 등에 참여하고자 할 때는 이를 유급으로 인정한다(제1항). 회사는 비전임 조합간부 및 조합원 전원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무시간 중이라도 조합활동과 관련된 시간을 유급으로 인정한다(제2항). 회사는 조합간부 및 조합원이 조합활동으로 근무하지 못한 시간에 대해서는 근무한 것으로 인정하며 어떠한 불이익 처우도 할 수 없다(제3항). 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사전에 회사에 서면 또는 유선으로 통보하여야 하고, 이를 유급으로 인정한다(제5항).’고 규정하여, 조합활동과 관련된 시간을 근무시간으로 간주하고 있다. 2 노동조합은 그동안 피고들에게 근무시간 중에 이루어진 원고들에 대한 조합원교육, 총회참석시간에 대해서 근로시간으로 인정해줄 것을 요청하였고, 피고들은 이를 근로시간으로 보고 기본급 및 법정수당을 지급하여 왔다.

작업시간 사이의 각 10분의 휴게시간을 근로시간으로 볼 수 있는지 여부

관련 법리 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74524 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약에서 휴게시간으로 분류된 작업시간 사이 각 10분을 근로시간으로 보는 것이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 단체협약 제71조에 따르면, 노동시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 하고, 여기에는 실제 작업시간뿐만 아니라 조회, 청소, 교육 등이 포함된다. 또한 이 사건 단체협약 제72조는 휴게시간에 관하여, 1일의 8시간 노동에 대한 휴게시간은 오전·오후 각 10분으로 하고, 교대조는 연장근무 시 매 2시간마다 휴게시간 10분으로 한하며, 휴게시간은 노동시간으로 간주하고 유급으로 실시한다고 정하고 있다.

피고들은 오랫동안 실제로 근로자가 시업시각 이전에 출근하여 종업시각까지 근무한 경우 정규근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 1일 8시간 근무한 것으로 근태 처리해 왔다. 또한, 정규근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 근로자의 연장·야간·휴일근로시간에서 이를 공제하지 않았다.

근로자가 약 2시간씩 제공하는 근로시간 중간중간에 부여받은 10분의 짧은 휴게시간은 피고들의 자동차 생산공장의 규모, 작업 특성, 한꺼번에 휴게시간을 부여받는 근로자의 인원수 등을 고려할 때, 이를 자유롭게 이용하는 데 근본적으로 한계가 있을 수밖에 없다.

위와 같은 휴게시간은 근로자가 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간이거나, 피고의 사업장 내 안전보건 및 효율적 생산을 위하여 작업중단 및 생산장비의 운행 중지와 정비 등에 필요한 시간으로도 볼 수 있다. 이는 다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간으로 보는 것이 타당하다.

통상시급이 재산정되더라도 피고들이 추가로 지급할 주휴수당이 없다고 볼 수 있는지 여부 1) 원고들 중 시급제 근로자들은, 피고들에 대하여 이 사건 상여금 등을 포함하여 통상시급을 계산한 다음 이를 기초로 재산정된 주휴수당에서 이미 지급받은 주휴수당을 제외한 나머지 차액의 지급을 구한다. 이에 대하여 피고들은, 위 원고들이 월급제 형태로 지급받은 수당에는 ‘주휴수당’이 포함되어 있으므로, 이 사건 상여금 등을 포함하여 통상시급을 재산정한 다음 주휴수당을 계산하더라도, 피고들은 이미 위 원고들에게 주휴수당을 모두 지급한 것이 되고, 추가로 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 등 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 39545(병합) 판결 등 참조].

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 원고들 중 시급제 근로자인 경우에 한하여 주휴수당 차액의 지급을 구하고 있는데, 위 원고들이 피고들로부터 월 단위로 각 수당을 지급받은 사실 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 단체협약에는 위 원고들이 피고들로부터 매월 지급받은 각 수당에 주휴수당이 포함되어 있다.’는 내용의 규정이 존재하지 않고, 그와 같은 내용의 취업규칙, 급여규정, 근로계약서가 제출되지도 않은 점, 2 원고들의 통상시급 계산을 위한 ‘월 소정근로시간 243시간’에는 유급 주휴일이 포함되어 있으므로, 재산정된 통상임금을 기초로 주휴수당을 지급하여도(원고들은 위 243시간을 기준으로 계산한 주휴수당을 구하고 있다) 주휴일에 대응하는 수당을 중복으로 지급하는 것으로 볼 수 없는 점, 3 피고들이 위 주장에 대한 근거로 들고 있는 ‘대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등’의 법리는, 월급이나 일급의 형태로 고정수당을 지급하는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 방법에 관한 것인 점 등을 종합하여 보면, 피고들이 위 원고들에게 월 단위로 각 수당을 지급하였다는 사실만으로 정당하게 재산정된 통상임금에 기초한 주휴수당까지 이미 지급되었다고 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고들의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 미지급 수당의 구체적 산정

원고 D을 제외한 나머지 원고들 앞서 인정한 통상임금과 월 소정근로시간을 기초로 계산한 통상시급(시간급 통상임금)을 토대로 이 사건 청구기간 동안 위 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 법정수당을 계산하면, 별지 ’법정수당 계산표(시급제)’ 및 별지 ‘법정수당 계산표(월급제)’의 ‘재산정 법정수당’란 기재 각 금액과 같다. 한편 피고들이 이 사건 청구기간 동안 위 원고들에게 이 사건 법정수당 명목으로 별지 ’법정수당 계산표(시급제)’ 및 별지 ‘법정수당 계산표(월급제)’의 ‘기지급액‘란 기재 각 금액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고들은 위 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 법정수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그중 원금은 별지 ‘원고별 인용금액’표의 원고별 및 피고별 각 ‘원금’란 기재와 같고, 이에 대하여 각 지급의무일 다음날부터 2019. 11. 5.까지 발생한 지연손해금은 같은 표의 원고별 및 피고별 ‘지연손해금’란 기재와 같으며, 위 원금 및 지연손해금의 합계는 같은 표의 원고별 및 피고별 각 ‘합계액’란 기재와 같다(위와 같은 쟁점에 관한 다툼 이외에 미지급 법정수당 산정의 전제가 되는 사실과 계산 방법에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

원고 D 앞서 인정한 통상임금과 월 소정근로시간을 기초로 계산한 통상시급(시간급 통상임금)을 토대로 이 사건 청구기간 동안 위 원고에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 법정수당을 계산하면, 별지 ‘법정수당 계산표(월급제)’의 ‘재산정 법정수당’란 기재 각 금액과 같다. 한편 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B이 이 사건 청구기간 동안 위 원고에게 이 사건 법정수당 명목으로 별지 ’법정수당 계산표(월급제)’의 ‘기지급액‘란 기재 각 금액을 지급한 사실을 인정할 수 있다[위 원고는 2018년 5월분 재산정된 휴일근로수당이 366,667원이고, 이미 지급된 휴일근로수당이 219,144원이라고 주장하면서, 그 차액 147,523원(= 366,667원 – 219,144원)의 지급을 구한다. 그러나 위 원고는 다른 원고들과 달리 위 피고로부터 이 사건 상여금 등을 지급받지 않았음을 자인하고 있어 위 피고가 산정한 통상시급과 위 원고가 주장하는 재산정 통상시급이 동일하고, 휴일근로시간에는 변동이 없음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이미 지급받은 휴일근로수당과 재산정한 휴일근로수당에 차이가 없다. 결국 위 원고가 재산정 통상시급에 따라 지급받아야 할 미지급 휴일근로수당은 없다. 이러한 점에서 위 원고가 제출한 별지 법정수당 계산표(월급제) 중 2018년 5월분 ’통상시급‘란에 기재된 9,131원은 ’재산정통상시급‘란에 기재된 15,278원의 오기임이 분명하다]. 따라서 위 피고는 위 원고에게 위와 같이 재산정된 이 사건 법정수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그중 원금은 별지 ‘원고별 인용금액’표의 위 원고와 위 피고에 해당하는 ‘원금’란 기재와 같고, 이에 대하여 지급의무일 다음날부터 2019. 11. 5.까지 발생한 지연손해금은 같은 표의 위 원고와 위 피고에 해당하는 ‘지연손해금’란 기재와 같으며, 위 원금 및 지연손해금의 합계는 같은 표의 위 원고와 위 피고에 해당하는 ‘합계액’란 기재와 같다.

소결론

피고 A는 원고 C, D을 제외한 나머지 원고들에게 별지 ‘원고별 인용금액’표의 ‘A 합계액’란 기재 각 돈과 위 각 돈 중 같은 표의 ‘A 원금’란 기재 각 돈에 대하여 2019. 11.

소결론

피고 A는 원고 C, D을 제외한 나머지 원고들에게 별지 ‘원고별 인용금액’표의 ‘A 합계액’란 기재 각 돈과 위 각 돈 중 같은 표의 ‘A 원금’란 기재 각 돈에 대하여 2019. 11. 6.부터 2021. 7. 23.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일인 2021. 8. 3.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 B은 원고 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, C, R, S, T에게 별지 ‘원고별 인용금액’표의 ‘B 합계액’란 기재 각 돈과 위 각 돈 중 같은 표의 ‘B 원금’란 기재 각 돈에 대하여 2019. 11. 6.부터 2021. 7. 23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2021. 8. 3.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 B은 원고 D에게 별지 ‘원고별 인용금액’표의 ‘B 합계액’란 기재 돈과 그중 같은 표의 ‘B 원금’란 기재 돈에 대하여 2019. 11. 6.부터 위 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 12. 16.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.