수원지방법원 2021. 9. 1. 선고 2020가단550823 판결

[증거 : 갑 1 내지 4호증(가지번호 포함), 을 1 내지 7호증(가지번호 포함), 다툼 없는 사실, 변론의 전취지]

위와 같이 피고 공사에 임금피크제도에 관한 취업규칙이 유효하게 운영되고 있을지라도 개별 근로계약서와의 우열에 관하여, 대법원은 임금피크제도를 규정한 취업규칙이 근로조건의 불이익변경에 해당하는 경우 이에 사용자가 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙에 관한 집단적 동의를 득하였다고 할지라도 이는 절차적 요건에 해당하는 것이므로, 유효하게 존속하는 근로계약(연봉계약)의 변경을 결하고서 사용자가 일방적으로 임금피크제도를 적용하는 것은 허용될 수 없다는 점을 판시하였으므로(대법원 2019.11.14.선고, 2018다200709 판결), 피고가 연봉계약서를 변경 체결하지 아니한 채 일방적으로 원고들에게 임금피크제도를 적용해서 임금을 삭감한 것은 명백히 부당한 것이고, 임금피크제로 인하여 미지급된 임금을 추가로 지급하여야 한다. 각 원고별로 미지급된 임금은 아래와 같다.

원고 A : 32,295,780원(이하 표의 단위는 원)

원고 B : 51,109,827원

원고 C : 49,306,294원

원고 D : 38,724,364원

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).

이에 원고들은 피고가 원고들에게 불리한 임금피크제를 임금피크제운영시행세칙에 따라 일방적으로 적용하였으니 원고들에게 임금피크제가 적용되기 직전연도의 임금을 기준으로 미지급임금을 추가로 지급하여야 한다고 주장한다.

즉 ①원고 A의 경우에는 임금피크제 적용직전인 2017년도 연봉계약서를 기존의 유효한 근로계약이라고 주장하나, 위 2017년도 연봉계약서(갑 2-1호증)는 계약기간이 2017. 1. 1.~2017. 12. 31.까지로 명기되어 있어 그 그간이 경과한 이후인 2018년, 2019년, 2020년에는 위 계약은 더 이상 효력이 없다고 보이므로 그것이 2018년, 2019년, 2020년에 유효한 개별 근로계약이라고 하기는 어렵다고 보인다(위 대법원 판례의 사안은 근로자에게 유효한 근로계약이 적용되고 있는 시점에서 임금피크제를 규정한 취업규칙을 제정하여 적용한 사안이므로 본 사건과는 다르다고 할 것이다). ②또한 원고 B, C, D의 경우에는 각 그들에게 임금피크제를 적용한 첫해인 2017년도에는 피고와 사이에 유효한 연봉계약을 각 체결하고 임금피크제가 적용된 임금을 모두 지급받았으면서 2018년 이후의 연도에 대하여는 미지급임금을 청구하는데, 2018년도 이후의 기간에 대한 직전 연도인 2017년도 연봉계약을 기존의 유효한 근로계약이라 하지 않고 그 전인 2016년도 연봉계약을 기존의 유효한 근로계약이라고 주장하는 것도 타당성이 없어 받아들이기 어렵다(위 원고들의 각 2017년도 연봉계약도 계약기간이 도과하여 2018년 이후의 기간에 유효한 근로계약이라고 보기는 어렵다는 점은 마찬가지다).

위 사실 및 사정을 종합하면, 원고들은 모두 취업규칙인 위 임금피크제운영시행세칙의 적용에 대한 개별적 동의가 있는 경우라 할 것이므로 임금피크제운영시행세칙을 우선하여 적용하는 데에 문제가 없다 할 것이다.

이 부분 청구에 관한 원고들의 주장사실은 별지 ‘미지급 퇴직금 추가분 청구원인’ 기재와 같은바, 갑 6, 7호증(가지번호 포함), 을 9호증(가지번호 포함), 다툼 없는 사실에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다(피고는 이를 특별히 다투지 아니한다). 그렇다면, 피고는 원고들에 대한 위 미지급 퇴직금으로서, 원고 A에게 9,612,736원, 원고 B에게 2,885,095원, 원고 C에게 3,400,928원, 원고 D에게 3,078,185원 및 이에 대하여 원고 A에 대하여는 소장부본 송달 다음날인 2020. 9. 3.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2021. 9. 1.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하고, 원고 B에게는 2020. 7. 15.부터, 원고 C에게는 2021. 1. 15.부터, 원고 D에게는 2020. 1. 15.부터 각 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2021. 9. 1.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

따라서 원고들의 피고에 대한 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지는 이유 없어 각 기각한다.

판사 곽동우