수원지방법원 2022. 11. 18. 선고 2020가합33417 판결

피고는 원고들에게 별지 2 표 중 '청구금액(원)'란 기재 각 돈과 이에 대하여 2021. 11. 2.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 6 내지 14호증, 을 제1호증(가지번호가 있는 경우 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 상여금은 다음과 같은 이유로 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. 그런데 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여, 이를 토대로 계산한 연장 · 야간 · 휴일근로수당과 연차휴가수당 및 개근수당(이하 이들을 통틀어 '이 사건 각종수당'이라 한다)을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2017. 3. 1.분부터 2020. 3.분까지 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각종수당 중 미지급 금액을 지급할 의무가 있다.

임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 판결 등 참조), 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 참조).

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 임금협정서에는 1년에 기준봉급의 200%에서 600%에 해당하는 금액을 3회(하계휴가, 추석, 설날)로 나누어 계속적 · 정기적으로 지급하도록 되어 있는 등 피고의 상여금 지급의무가 정해져 있고 그 지급대상과 시기, 지급조건 등이 확정되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금은 단순히 복리후생적 · 은혜적 또는 사기진작을 위한 금원으로 볼 수는 없고, 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금, 즉 근로의 대가에 해당한다고 판단된다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 ·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 임금협정에서 이 사건 상여금은 '상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 않는다.'고 규정하고 있고, 이에 따라 피고는 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 이 사건 상여금을 지급하였으며, 이 사건 상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되므로, 근로자가 임의의 날이 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 결여되어 있다고 보는 것이 타당하다. 이는 원고들 중 실제로 중도퇴사한 사람 뿐 아니라 중도퇴사하지 않은 사람에 대해서도 마찬가지이므로, 실제로 중도퇴사한 사람에 대해서만 통상임금성이 부정된다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 상여금은 근로기준법에서 정한 통상임금에 해당하지 아니한다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결 등 참조). 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다(2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 재직자조건이 그 자체로 근로기준법, 민법 제103조 등의 강행법규에 위배되어 무효라고 보기는 어렵다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않고 이 사건 재직자조건이 무효라고 보기 어려우므로, 이 사건 상여금이 포함된 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 각종수당의 합산액에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 이 사건 각종수당을 공제한 차액을 각 지급할 의무가 있다는 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다. 다만 원고들의 위 주장에는 이 사건 상여금을 제외한 기본급을 기초로 근로기준법에서 정한 기준에 따라 재산정한 기본급 및 이 사건 각종수당 중 미지급된 금액의 지급을 구하는 취지도 포함된 것으로 보는 것이 타당하다.

이 사건에서 근로기준법에서 정한 기준에 따라 재산정한 기본급 및 이 사건 각종수당은 별지 3 표 중 '재산정 임금액'란 기재 각 금액과 같고(구체적인 금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방식 및 그 결과에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다<2>), 피고가 원고들에게 별지 3 표 중 '피고가 이미 지급한 임금액'란 기재 각 금액을 지급하였다는 점에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 표 '인용금액(원)'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 2021. 10. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날임이 기록상 분명한 2021. 11. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 18.까지는 상법에서 정한 연 6%의<3>, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제15조는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 정하고 있다. 연장근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 규정은 연장근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 연장근로에 대한 가산임금 산정방식에 관하여 노사 간에 합의한 경우 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못할 때에는 그 부분만큼 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 임금협정서에는 월 기본급은 '기본급 × 8시간 × 실제 근로일'(13일 만근제 운전기사 임금조건표 참조), 연장근로수당은 '시급× 9시간 × 150% ×월 근로일'(임금산정표 참조)로 각 계산하도록 규정하고 있고 피고가 원고들에게 위 계산방식에 따라 산정된 임금을 지급하였던 사실, 피고가 적용한 계산방식은 ① 실근로시간이 아니라 소정근로시간을 기준으로 기본급을 산정하고, ② 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 등 참조)는 근로기준법에서 정한 계산방식과 차이가 있었고 그로 인해 일부 원고들이 근로기준법에서 정한 방식에 따른 액수를 초과하여 임금을 지급받았던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고들의 월 기본급과 연장근로수당은 피고가 노동조합과이 사건 각 임금협정을 체결하면서 노사합의를 거쳐 지급하기로 한 수당이므로 피고가 지급의무가 없음에도 계산방식의 착오 등으로 이를 지급하기로 약정하였다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고는 원고들의 임금을 산정한 계산방식이 근로기준법에 반한다면 그와 같은 계산방식 자체가 무효가 된다고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 살피건대 피고가 이 사건 각 임금협정에서 정한 계산방식에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못할 때에는 그 부분에 해당하는 만큼만 무효가 된다고 할 것이지만, 위 금액이 근로기준법에서 정한 기준을 초과하는 때에도 당연히 그 부분에 해당하는 만큼 무효가 된다고 해석할 수는 없고, 위와 같이 초과하는 계산방식 자체가 근로기준법에 반하여 무효가 된다고 단정할 수도 없다.

따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

원고들의 이 사건 각 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최해일(재판장) 손지연 박성덕

수원지방법원

판결

사건

2020가합33417

판결선고

2022. 11. 18.

각주1) 2017. 7. 1.자 임금협정을 기준으로 한다. 다른 임금협정에도 조문은 다르나 같은 내용이 있다.

각주2) 피고는 2021. 7. 19.자 준비서면에서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함할지 여부를 제외하고는 원고의 계산방식에 동의한다고 진술하였다.

각주3) 피고는 시내버스 운수업 등을 목적으로 하는 회사로서, 상인에 해당하는 피고가 근로자들과 체결한 근로계약은그의 영업을 위한 보조적 상행위이므로, 임금 지급 채무는 상사채무에 해당하여(대법원 1976. 6. 22. 선고 76다28 판결 참조), 그 지연손해금 산정에는 상사 법정이율 연 6%가 적용된다.