수원지방법원 2020. 10. 21. 선고 2020나53750 판결

피고들의 주장

피고 B의 주장

원고는 피고 B의 근로자가 아니라 임원이었으므로, 피고 B에게 시간 외 근무수당을 청구할 자격이 없다.

원고를 피고 B의 근로자로 볼 수 있다고 하더라도, 원고와 피고 B 사이에 묵시적 합의에 의한 포괄임금제 약정이 성립하였으므로, 원고는 피고 B에게 시간 외 근무수당을 청구할 수 없다.

원고가 피고 B의 근로자였고, 포괄임금제 약정이 성립되지 않았다고 하더라도, 원고가 시간 외 근무수당을 지급받기 위해서는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 넘어서 사용자의 실질적인 지휘·감독 하에서 근로계약에 따른 근로를 제공하였다는 것을 입증해야 하는데, 제1심은 이에 대한 입증이 부족함에도 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실조회 결과만으로 원고의 시간 외 근무 사실을 인정하였다.

피고 C의 주장

피고 B의 주장에 관한 판단

원고가 근로자인지 여부

회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결).

위 인정사실 및 갑 제18, 26호증, 을 제10, 18, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고가 당시 피고 B의 '전략기획실 이사'라고 기재되어 있는 명함을 사용하였고, 원고의 직책이 2015. 4.부터 2015. 11.까지는 전략기획실 실장, 2015. 12.부터 2016. 4.까지는 G센터의 센터장이었던 사실은 인정되나, 임원인지 근로자인지 여부는 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질에 따라 판단되어야 하는 것이므로, 위와 같은 명함과 직책만으로 원고를 임원이라고 단정하기는 어려운 점, ② 원고가 피고 B의 임원으로 등기되지 않았고, 원고와 피고 B 사이에 임원위촉계약이 체결된 바 없는 점, ③ 피고 B가 원고를 임원으로 생각하였다면, 시간외수당이라는 항목이 별도로 구분되어 있는 급여, 상여 명세서를 작성할 이유가 없을 것인 점, ④ 원고는 피고 B의 대표이사인 D의 의사 및 지시에 따라 업무를 수행한 것으로 보이고, 원고가 피고 B의 경영을 위한 의사결정에 참여하였다고 볼 만한 정황이 없는 점(피고는 2018. 10. 15.자 준비서면 19쪽에서 '원고는 피고 B 입사 당시 소프트웨어를 담당하는 업무로 채용되었을 뿐이다.'라고 진술하기도 하였다), ⑤ 원고가 다른 근로자들 보다 높은 급여를 받기는 하였으나, 근로자들 사이에서도 맡은 직책과 업무에 따라 급여의 차이가 있는 것은 당연한 것이고, 원고와 다른 근로자들의 급여 차이가 원고의 근로자성을 부정할 정도에 이른다고 보기는 어려운 점, ⑥ 피고 B는 당심에서 스탭 근태일지(을 제21호증)를 제출하며 원고는 임원이었기 때문에 원고를 제외한 다른 직원들에 대한 근태관리만 이루어진 것이라는 주장을 하고 있으나, 위 증거만으로 원고에 대한 근태관리가 이루어지지 않았다고 단정하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고 B의 근로자였다고 봄이 타당하다(이에 반하는 을 제20호증의 기재는 믿지 아니한다). 피고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 B의 주장에 부합하는 을 제20호증의 기재는 믿지 아니하고, 그 밖에 피고 B가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 B 사이에 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고와 피고 B 사이에 포괄임금이라는 취지가 기재된 근로계약서가 작성된바 없고, 그와 같은 취지가 기재된 피고 B의 취업규칙도 존재하지 않는 것으로 보이므로, 원고와 피고 B 사이에 명시적인 포괄임금약정이 성립하였다고 볼 여지는 없고, 다만, 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였는지 여부가 문제될 뿐이다.

그런데 원고의 업무는 사무직이어서 근태관리 프로그램을 통하여 실제 근로시간을 산정하는 것이 충분히 가능해 보이므로, 포괄임금제의 실질적인 필요성이 인정되는 경우에 해당한다고 보기는 어렵다. 또 제1심판결 별지 제3목록 기재와 같이 원고의 연장·야간·휴일근로의 빈도와 시간이 일정하지 아니한바, 이러한 상황에서 원고가 포괄임금약정에 묵시적으로 동의하였을 것으로 보이지 않는다.

피고 B가 원고에게 매월 시간 외 수당 항목이 포함된 급여명세서를 이메일로 보냈고, 원고가 이메일을 확인하고도 피고 B에게 이의를 제기하지 않은 사실은 인정되나, 원고와 피고 B의 지위, 관계, 당시의 상황 등을 고려해 볼 때 원고가 곧바로 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 원고와 피고 B 사이에 묵시적인 포괄임금약정이 성립하였다고 볼 수는 없다.

시간 외 근무 사실 인정 여부

민사소송법 제202조가 선언하고 있는 자유심증주의는 형식적, 법률적인 증거규칙으로부터의 해방을 뜻할 뿐 법관의 자의적인 판단을 용인한다는 것이 아니므로, 적법한 증거조사절차를 거쳐 증거능력 있는 적법한 증거에 의하여 사회정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따라 사실주장의 진실 여부를 판단하여야 할 것이며, 비록 사실의 인정이 사실심의 전권에 속한다고 하더라도 이와 같은 제약에서 벗어날 수 없다(대법원 1982. 8. 24. 선고 82다카317 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2011다54969 판결 등 참조).

제1심법원의 주식회사 F에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, ① 위 사실조회 결과는 피고 B의 보안 시스템의 해제 시각과 설정 시각에 대한 자료이기는 하지만, 보안 시스템을 해제하는 무렵 근무를 시작하고, 근무가 끝나는 무렵 보안시스템을 설정하는 것이 보통인 점, ② 제1심판결 별지 제3 목록은 위 자료 중 원고의 보안카드로 인한 보안 시스템 해제 시각과 설정 시각을 특정하고, 이를 토대로 원고의 시간 외 근무 시간을 산정한 자료인 점 등에 비추어 보면, 원고가 제1심판결 별지 제3 목록 기재와 같이 시간 외 근무를 한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 증거 채택·사용과 사실인정이 자유심증주의의 한계를 벗어났다고 할 수 없다. 피고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 C의 주장에 관한 판단

원고와 피고 C이 2016. 4. 12. 아래와 같은 조항이 포함된 임원위촉계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다.

피고 C은 위 조항은 원고의 이전 근무지인 피고 B에서의 공로와 신규 입사한 피고 C에서 창출할 성과라는 요건을 모두 충족해야 지분을 지급한다는 의미로 해석해야 한다고 주장하나, '그 동안의 공로와 근무기간 중 발견 또는 창출했거나 앞으로 발견 또는 창출할 영업비밀에 대한 포괄적인 보상차원에서'라는 것은 그 문언상으로도 지분 지급의 조건이나 요건으로 보기는 어렵고, 원고에게 지분 10%를 지급하게 된 경위에 대한 설명에 불과한 것으로 보이므로, 피고 C의 이 부분 주장은 이유 없다.