수원지방법원 2021. 6. 30. 선고 2020나76821 판결

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2017. 12. 28.부터 2018. 10. 16.까지 피고의 사내이사로 등기되어 있기는 하였으나, 실제로는 피고의 대표이사 C의 지휘·감독 하에 근로한 근로자이다.

원고는 피고와 구두로 원고의 임금을 2018. 5.부터 매월 세후 3,000,000원에서 세후5,000,000원으로 인상하기로 합의하였음에도 피고는 2018. 5.부터 2018. 9.까지 원고에게 매월 3,000,000원의 임금만 지급하여, 5개월치 임금 인상분 차액 합계 10,000,000원을 지급하지 아니하였다.

또한 원고는 2018. 1.부터 2018. 8.까지 아래 표 '초과근무시간'란 기재와 같이 초과 근무를 하였음에도, 피고는 합계 12,285,155원의 초과근무수당을 지급하지 아니하였다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 및 초과근무수당의 합계 22,285,155원(= 미지급임금 10,000,000원 + 미지급 초과근무수당 12,285,155원) 및 이에 대하여 근로기준법이 정하는 연 20%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조).

한편, 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 그 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고 대표이사의 지휘․감독을 받는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 원고가 ① 2017. 12. 28.부터 2018. 10. 16.까지 피고의 등기이사였던 사실, ② 피고 회사에 입사한 무렵인 2018. 1. 3. 피고의 대표이사 C에 이어 두 번째로 보유주식수가 많은 주주였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제5 내지 7호증, 을 제2,5, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 원고는 ① 피고 회사 입사 과정에서 대표이사로부터 '지금 하는 일이 많아 당장 피고 회사 업무에 전념하기는 어렵겠지만 피고 회사에합류해 달라. 피고 회사의 지분을 일정 비율 주겠다.'는 취지의 제안을 받은 것으로 보이는 점, ② 기획 관련 업무를 담당하면서 대내외적으로 '기획이사'라는 직함을 사용하고, 필요한 일반적인 사무를 대표이사의 결재 없이 자신의 권한으로 처리한 점, ③ I 등 다른 직원들에게 업무지시를 하고, 명절 전날 조기퇴근을 명하는 등 직원들의 근태 관련 지시를 하기도 한 점, ④ 본인의 출·퇴근 시간을 비교적 자율적으로 조정할 수 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 근무시간 중 피고 회사 건물의 다른 층에 있는 다른 회사의 업무를 처리하기도 한 점, ⑥ 회사의 경영상황에 관한 보고 문제 및 역할의 분담 문제로 피고의 대표이사 C과 갈등을 빚기도 한 점, ⑦ 원고가 2018. 10. 12. 피고를 상대로 중부지방고용노동청 성남지청에 제기한 진정에 대하여, 수원지방검찰청 성남지청의 수사지휘 결과 원고의 근로자성이 인정되지 아니하여 2019. 10. 23. 무렵 종결처리된 점, ⑧ 이 사건 근로계약서는 보수의 지급을 위하여 표준근로계약서 양식을 활용하여 형식적으로 작성된 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 원고는 피고의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있었다기보다, 피고의 업무집행권을 가진 임원으로서 피고로부터 사무처리의 위임을 받아 위임사무를 처리하였다고 보일 뿐이다.

따라서 근로기준법 상의 근로자임을 전제로 한 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다(설령 미지급 임금 청구 부분에 관한 원고의 주장을 피고의 임원으로서 받지 못한보수의 지급을 구하는 것으로 보더라도, 갑 제3, 4호증의 각 기재만으로 원고와 피고가 원고의 보수를 2018. 5.부터 매월 세후 3,000,000원에서 세후 5,000,000원으로 인상하기로 합의하였음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다).

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 염기창(재판장) 이지형 최호열

각주1) 위 합계액은 원고가 계산 근거로 제시한 본문 표 미지급 수당 ‘합계(1 ~ 8)’란 기재 금액인 12,163,537원보다 더 많아 계산을 잘못한 것으로 보이나, 일단 원고가 구하는 금액대로 판단하기로 한다.

각주2) 1원 미만 반올림(이 사건 소장 제5~6쪽 참조)

각주3) 을 제3, 4호증의 기재에 비추어, 피고 회사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법의 적용대상인지 여부에 의문이 있다(근로기준법 제11조 참조). 그러나 당사자들이 이 점에 관하여 다투고 있지 아니하므로 아래에서 일단 피고 회사를 근로기준법의 적용대상 사업장으로 보고 판단하기로 한다.