수원지방법원 2020. 12. 10. 선고 2020나78544 판결

피고는 성남시 중원구 C에 있는 D점(이하 '이 사건 편의점'이라 한다)의 점주이다.

원고는 피고의 구인광고(시급 7,600원, 주 5일 22:00~08:00 근무)를 보고 이 사건 편의점을 방문하여, 2018. 2. 1. 22:00경부터 근로계약서는 작성하지 않은 상태에서 근무를 시작하였다.

원고는 근무 시작 이후 피고와 사이에 근무수칙 준수 여부에 관해 이견이 있었고, 피고는 이 사건 편의점으로 자신의 친오빠인 E을 불렀다. E이 원고와 사이에 갈등 내지 다툼이 있자, 피고는 원고에게 '지금 이 상태로 서로 근무할 수는 없다'는 취지의 말을 하고, 일단 돌아가라고 하였다. 이에 원고는 피고에게 1달분의 해고예고수당을 요구하였다.

원고는 2018. 2. 2. 00:30경 이 사건 편의점을 떠났다.

피고는 2018. 2. 13. 원고에게 위와 같이 일한 시급 합계 19,000원을 입금하였다.

원고는 2018. 2. 19. 피고를 상대로 중부지방고용노동청 성남지청에 근로기준법 제26조 위반을 원인으로 한 진정을 제기하였고, 중부지방고용노동청 성남지청 소속 근로감독관은 2018. 6. 5. 내사종결처리를 하였다.

원고는 2018. 8. 9. 피고를 고소하였고, 수원지방검찰청 성남지청 검사는 2018. 10. 31. 피고의 근로기준법위반 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.

원고는 검찰의 위 불기소결정에 대하여 서울고등법원 2019초재387호로 재정을 신청하였는데, 서울고등법원은 2019. 4. 8. '원고가 제출한 자료 및 수사기록만으로는 검사의 불기소처분이 부당하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다'는 이유로 재정신청을 기각하였다.

원고는 위 재정신청기각결정에 대하여 대법원 2019모1141호로 즉시항고하였고, 대법원은 2019. 5. 31. 위 항고를 기각하였다.

원고의 주장

원고는 피고와 사이에 근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 이 사건 편의점에서 근로자로 노무에 종사하다가 피고로부터 "지금은 같이 근무할 수 없지 않느냐.", "내일 오전 중으로 연락하겠다."라는 취지의 말을 수차례 듣고 일방적으로 해고를 당했다.

따라서 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고수당을 지급할 의무가 있다.

판단

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

살피건대, 원고 제출의 각 증거만으로는 피고가 원고를 해고하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 대법원 1988. 2. 9. 선고 87도2509 판결은 합의퇴직의 경우에도 근로기준법상 해고예고 제도가 적용되는 것처럼 판시하였으나, 해고는 근로관계의 상대방인 근로자에 대하여 다른 당사자인 사용자가 단독으로 하는 상대방 있는 단독행위라는 점에서 합의퇴직은 해고로 볼 수 없고, 해고예고 제도도 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.

만약, 원고가 해고를 당한 것이라고 하더라도, 피고는 이에 대해 2020. 5. 11.자 답변서에서 '사건 당일 피고는 원고가 근무시간에 맞춰 사업장에 나왔기에 급하게 전 근무자인 교대자와 업무인수인계를 마치고 근무수칙 등 고객응대 기본예절 등에 대한 교육 후에 원고와의 근로계약서를 작성하고자 하였다'고 주장한다.