수원지방법원 2023. 2. 2. 선고 2021가합13205 판결

피고는 문화예술진흥법과 C재단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립된 재단법인으로, 박물관‧미술관 운영, 전시‧공연‧문화예술 활동 지원, 문화예술 관련 연구용역 등을 수행하고 있다.

경기도는 2001년경 D도서관(이하 ‘이 사건 도서관’이라 한다)을 개관하고 그 운영을 피고에게 위탁하였다.

원고 A은 2005. 8. 1., 원고 B는 2005. 9. 26. 각 이 사건 도서관 관련 업무 담당자로서 피고에 입사한 이래 현재까지 근무하고 있다. 원고들과 피고는 입사 당시 계약기간을 입사일부터 2006. 1. 31.까지로 정한 근로계약을 체결한 이후 2006. 2. 1. 부터 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하여 매년 갱신하고 있다.

피고의 정관, 직제 및 정원 규정, 취업규정, 연봉제 운영규정, 기간제근로자 운영규칙 중 이 사건과 관련한 내용은 별지 2 관련 규정 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 19, 36호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 가지번호를 별도로 지정하지 않은 것은 같다), 을 제1, 3, 6 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 근로자 지위 확인청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고들 원고들은 기간을 정한 근로계약을 체결하여 피고에 입사한 이후 2년을 초과하여 근로하고 있어 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 따라 원고들이 피고에 입사한 때부터 2년이 도과한 날 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되므로, 그 지위의 확인을 구한다.

피고 원고들은 이 사건 도서관 관련 업무를 수행하기 위하여 입사한 이래 이 사건 도서관 관련 업무만을 수행하였는데, 피고가 경기도로부터 위탁받은 이 사건 도서관 운영사업은 객관적으로 일정기간 후 종료되는 것이 명백하고 원고들의 계약기간도 이에 기초하여 정하였으므로, 원고들과 피고의 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’로서 예외적으로 2년이 넘는 기간 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당한다. 따라서 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된다고 볼 수 없다.

판단

기간제법 제4조 제1항 본문은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”고 규정하고, 같은 항 단서는 “다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.”고 규정하면서, 제1호에서 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’를 규정하고 있다. 여기서 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. 기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 그 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).

위 인정사실과 갑 제2 내지 5, 7, 36호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로 피고가 원고들과 체결한 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 경기도는 2001년경 이 사건 도서관을 개관하면서 피고와 사이에 위‧수탁협약을 체결하여 피고에게 이 사건 도서관 운영을 위탁하였고, 위‧수탁협약은 2년 단위로 갱신되어 현재까지도 계속되고 있다. 위 위‧수탁협약의 갱신은 이 사건 도서관 운영사업의 위‧수탁에 관한 공고 등 공개모집 절차 없이 피고가 경기도에 제출한 수탁신청서와 사업계획서에 대한 심의를 거쳐 반복되었다. 또한 경기도 도서관 육성 및 대표도서관 설치‧운영 조례에 따라 E도서관이 설립될 경우 F도서관 운영사업이 E도서관에 인수된다 하더라도, 이 사건 도서관의 조직과 운영체계가 E도서관으로 이관될 수 있다는 점 등을 고려하면 이 사건 도서관 운영사업 자체에 특별히 종기가 정해져 있다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 도서관 운영사업이나 그 수탁 업무가 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 해당한다고 보기 어렵다. 2 원고들은 입사 당시 피고와 사이에 계약기간을 입사일부터 2006. 1. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하고, 2006. 2. 1.부터 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 반복적으로 체결하였다. 피고는 계약기간 만료 무렵 원고들에게 ‘별도의 연장 통보가 없을 시에는 근로계약이 종료된다’는 취지의 근로계약 만료 통보를 하였는데, 원고들의 근로계약은 서류심사나 면접 등 특별한 재임용 절차 없이 매년 갱신되었다. 이에 따르면, 원고들과 피고가 이 사건 도서관 운영사업 또는 그 수탁 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우라고 보기도 어렵다. 3 설령 원고들과 피고가 이 사건 도서관 운영사업의 위‧수탁기간의 범위 내에서 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 점에 비추어 이 사건 도서관 운영사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간의 범위 내에서 계약기간을 정한 것이라 볼 수 있다 하더라도, 원고들이 16년이 넘는 기간 매년 근로계약을 갱신하면서 이 사건 도서관 운영 및 관리에 관한 업무를 공백 없이 수행해온 점 등을 고려하면, 위 근로계약에서 정한 기간은 기간제법 제4조 제2항의 적용을 피하기 위한 형식에 불과한 것으로 볼 수도 있다.

소결 이와 같이 원고들과 피고의 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하지 않고 그 밖에 위 조항 단서에서 정한 다른 사유도 없다. 그런데도 피고는 원고들을 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였으므로, 원고들은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다. 한편, 기간제법은 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 1. 1.부터 시행되었고, 기간제법 부칙(2006. 12. 21.) 제2항은 기간제법 제4조의 규정을 기간제법 시행 후 근로계약이 체결‧갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다고 정하고 있다. 앞서 본 것처럼 원고들에 대한 근로계약은 2007. 2. 1. 계약기간을 1년으로 정하여 갱신되고 이후 매년 반복하여 갱신되었으므로, 원고들은 2007. 2. 1.부터 2년이 경과한 날인 2009. 2. 1.부터 각 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 할 것이고, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다.

당사자의 주장 요지

원고들 피고는 기간제법 제8조 제1항에 따라 원고들이 기간제근로자라는 이유로 동종‧유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됨에도 피고는 원고들에게 차별적으로 임금을 지급하였다. 즉, 원고들은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자, 특히 원고 A의 경우에는 정보보안 업무를 담당하는 직원 G, 원고 B의 경우에는 H팀 팀장 I, J팀 팀장 K, L센터 팀장 M과 동종‧유사한 업무를 수행하였는데도, 피고는 2015년부터 원고들에게 기간의 정함이 없는 근로자보다 낮은 연봉인상률을 적용하여 기본연봉과 포괄임금을 지급하고, 정액급식비‧교통보조비‧가족수당을 지급하지 않는 한편, 2017년부터는 성과급도 지급하지 않았다. 또한 원고들과 비슷한 시기에 입사하여 동종‧유사 업무를 수행한 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자들이 2020년에 승진한 점을 고려하면 원고들도 2020년에 승진한 것을 전제로 10% 인상된 기본연봉을 지급받아야 한다. 이처럼 피고가 기간제법 제8조 제1항을 위반하여 원고들에게 차별적으로 임금을 지급한 행위는 불법행위를 구성하고, 원고들은 2015년 이후 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자와 동일한 기준에 따라 산정한 기본연봉과 포괄임금, 정액급식비‧교통보조비‧가족수당 및 성과급에서 원고들이 실제로 지급받은 임금을 공제한 금액 상당 손해를 입었다. 따라서 피고는 원고들에게 위 손해를 배상할 의무가 있으므로, 원고들은 2015년부터 2021년까지의 임금 차액에 상당하는 손해의 배상을 구한다.

피고 원고들은 이 사건 도서관 업무를 수행하기 위하여 채용된 이래 이 사건 도서관 관련 업무만을 수행하였고, 원고들이 제시하는 직원들을 포함한 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자들은 피고의 여러 부서와 산하 기관에서 순환근무하며 재단 업무를 전반적으로 수행하였으므로, 원고들과 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자들이 동종 ‧유사 업무를 수행하였다고 볼 수 없다. 또한 원고들과 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자들 사이에는 업무의 범위, 내용, 상호 대체 가능성, 직무수행에 관한 지휘‧감독, 직무상의 권한과 책임 등에 현저한 차이가 있어, 양자를 달리 처우하는 데에는 합리적인 이유가 있다.

불법행위로 인한 손해배상책임의 발생

차별적 처우의 금지

기간제법 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다. 1 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다. 2 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다. 3 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조 제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 원고들은 기간제법 시행 후 근로계약이 갱신된 2007. 2. 1.부터 2년이 경과한 시점인 2009. 2. 1.부터 각 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다. 위 법리에서 보듯이, 원고들은 기간제근로자의 지위에 있었던 때는 물론 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후에도, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘비교대상 근로자’라 한다)가 있을 경우에는 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용되어야 한다.

비교대상 근로자의 존부

비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

위 인정사실과 갑 제9, 11, 13, 15, 21 내지 23, 28 내지 36호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하면, 피고 소속 문화행정직 직원이 원고들의 비교대상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고의 직제 및 정원규정은 피고의 직원을 문화행정직(재단의 경영일반과 정책 및 기획, 행정 등의 업무를 담당하는 직원), 학예연구직(역사‧문화‧예술 분야에서 조사, 연구, 전시, 교육 등의 업무를 담당하는 직원), 계약직으로 나누어 규정하고 있다(제3조). 한편, 계약직이라는 용어는 기간제법상 기간제근로자, 전문계약직, 일용근로자, 시간제근로자 등을 포괄하여 사용되고 있고[피고의 2015. 7. 24.자 계약직근로자 인사관리 매뉴얼(안)], 피고의 취업규정은 기간을 정하지 아니하는 계약직과 기간을 정하는 계약직을 채용할 수 있도록 규정하고 있다(제43조 제2항, 제44조의1<1> 제2항). 2 한편, 피고가 경기도지사에게 제출한 2019. 11. 15.자 이 사건 도서관 관련 사업계획서에 따르면, 피고는 임직원을 (i) 임원, 전문계약직, 문화행정직, 학예연구직의 정규직과 (ii) 시설관리, 고객서비스, 업무지원 업무를 수행하는 운영직 및 (iii) 재단 고유목적사업이나 국‧도비 위탁사업 등을 수행하는 기간제근로자로 나누면서, 그 중 정규직과 운영직은 정원에 포함되나, 기간제근로자는 정원에 포함되지 않는 것으로 정하고 있다. 3 원고들은 기간제법에 따라 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 근로자로 간주되므로, 위와 같은 분류 중 기간제근로자를 제외한 운영직이나 정규직 직원이 비교대상 근로자에 해당할 것이다. 그런데 운영직은 시설관리, 고객서비스, 업무지원을 수행하는 근로자이고, 정규직 중 전문계약직은 특정 전문분야의 업무를 수행하는 근로자(2008. 3. 1. 개정 직제 및 정원규정 제3조 제1항 제4호) 또는 전문적 지식‧기술의 활용이 필요한 경우로서 기간제법 시행령이 정하는 경우의 근로자(취업규정 제44조의1<2> 제2항)로 보이므로, 이들이 원고들과 동종‧유사 업무를 수행한다고 볼 수 없다. 그 외에 정규직 중 문화행정직과 학예연구직을 보건대, 피고의 직제 및 정원 규정에서 정하는 바와 같이 실제로도 문화행정직 직원들은 재단의 경영일반과 정책 및 기획, 행정 등의 업무를, 학예연구직 직원들은 역사‧문화‧예술 분야에서 조사, 연구, 전시, 교육 등의 업무를 각 담당하여 수행하였다. 이 사건 도서관과 관련하여 원고 A은 주로 전산 관련 업무를 수행하고, 원고 B는 팀원이었을 당시 주로 정보 서비스 및 아카이브 업무를 담당하고 팀장이 된 이후 기획, 예산 관리, 정산 보고, 대외 협력 등 총괄 업무를 수행하였으므로, 이는 이 사건 도서관의 운영과 관리, 기획, 행정 등의 업무로서, 피고 소속 문화행정직 직원들이 담당한 업무와 주된 업무의 내용에서 본질적인 차이가 없다고 볼 수 있다(설령 원고들이 이 사건 도서관과 관련하여 조사, 연구, 교육 등의 업무를 수행한 경우도 있다 하더라도 이는 학예연구직 직원과 주된 업무의 내용에 본질적 차이가 없다고 볼 수 있고, 피고는 임금 등 근로조건에 있어 문화행정직과 학예연구직 사이에 차이를 두지 않았으므로, 비교대상 근로자로 문화행정직 직원 또는 학예연구직 직원으로 구별할 실익은 없는 것으로 보인다). 4 피고 소속 문화행정직 직원들이 이 사건 도서관 관리팀에 소속되어 원고들과 함께 이 사건 도서관 관련 업무를 전담하여 수행하기도 하였다. 이러한 경우 원고들이 수행한 업무와 문화행정직 직원들이 수행한 업무 사이에 본질적 차이가 있었다고 보이지 않고, 직원들 사이에 각 업무를 대체하여 수행할 수도 있었던 것으로 보인다. 5 한편, 피고 소속 문화행정직 직원들이 피고의 각 업무부서와 산하 기관을 옮겨 다니며 업무를 수행한 것과 달리 원고들은 이 사건 도서관 관리팀에만 소속되어 근무하였다. 그러나 이는 피고가 원고들을 기간을 정하지 않은 근로자로 전환하지 않은 채 문화행정직 직원들과 다른 처우를 하였기 때문이다. 피고는 2013년 8월경 무기계약직 근로자들을 전원 정규직으로 전환하였다고 하고 있고(피고 제출 2022. 2. 11.자 증거설명서 2쪽), 피고 소속 문화행정직‧학예연구직 직원들 중에는 계약직 직원이었다가 문화행정직‧학예연구직으로 전환된 직원도 있는데, 이들은 전환 당시 별도의 채용절차를 거치지 않은 것으로 보인다. 또한 피고의 기간제근로자 채용절차와 문화행정직 채용절차에 차이가 있다 하더라도, 문화행정직 직원으로 채용되어 업무를 수행하는 데 있어 특별히 요구되는 자격이나 경력이 있다거나 원고들에게 결격사유가 있다고 볼 만한 사정도 없다. 따라서 원고들도 기간제법의 시행 후 계속근로한 총기간이 2년을 도과함으로써 기간을 정하지 않은 근로자로 간주된 이후 피고가 원고들을 무기계약직으로 인정하였더라면 정규직으로 전환되어 다른 업무도 수행하였을 가능성도 있었다고 보인다. 설령 피고가 이 사건 도서관 업무의 특성과 원고들의 전공을 고려하여 원고들을 이 사건 도서관 업무에 종사하게 하기 위하여 채용한 것이라 하더라도, 피고가 기간제법에 따라 원고들을 기간을 정하지 않은 근로자로 전환하여 이 사건 도서관 업무를 수행하도록 하여야 함은 마찬가지이고, 피고는 이러한 경우의 근로자에 대하여는 취업규정, 연봉제 운영규정 등에서 별도의 규정을 두지 않았으므로 동종‧유사 업무를 수행하는 근로자인 문화행정직에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다고 볼 수밖에 없다. 6 이에 따르면, 원고들이 재직하는 동안 피고 소속 문화행정직 직원들 중 원고들이 수행하는 업무와 동종‧유사한 업무를 수행하는 직원들을 비교대상 근로자로 선정할 수 있고, 피고가 문화행정직 직원들에게 동일한 취업규정, 연봉제 운영규정 등을 적용해왔으므로, 원고들의 재직 기간 동안 동종‧유사 업무를 수행한 문화행정직 직원들을 개별적으로 특정할 필요는 없다고 보인다(비교대상 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없고 직제에 존재함으로써 족하다고 보는 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조). 다만 현재 피고의 사무분담을 기준으로 한다면, 원고 A이 부여받은 전산관리 업무와 실제로 수행한 이 사건 도서관 시스템 유지관리 등의 업무가 피고의 경영본부 IT홍보팀 소속 G(문화행정직)가 부여받은 정보보안 업무와 실제로 수행한 전산자원 운영 관리 등의 업무가 유사하다. 또한 원고 B는 이 사건 도서관 관리팀 팀장으로서 사업계획 수립, 예산 관리 등 내부 업무와 정산 보고, 대외 협력 등 대외 업무를 총괄하였는데, 이는 피고 소속 J팀 팀장 K(문화행정직)이나 L센터 팀장 M(문화행정직)이 수행한 업무와 유사하다. 따라서 현재 피고의 사무분담에 따라 수행하는 업무를 기준으로 할 경우, 원고 A의 경우에는 IT 업무를 담당하는 G를, 원고 B의 경우에는 J팀 팀장 K이나 L센터 팀장 M을 비교대상 근로자로 볼 수 있을 것이다.

차별적 처우의 존부

관련 법리 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 “임금, 정기상여금‧명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법‧정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위‧권한‧책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

불리한 처우 여부 위 인정사실과 갑 제14, 24, 25호증, 을 제1호증의 2, 을 제5, 11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 피고가 2015년 이후 원고들에게 피고 소속 문화행정직 직원들과 다른 연봉인상률을 적용하고 2017년부터 원고들에게 성과급을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하나, 승진을 전제로 한 연봉의 인상분 및 정액급식비, 교통보조비, 가족수당과 관련하여서는 불리한 처우가 있었다고 볼 수 없다.

연봉인상률 피고의 연봉제 운영규정은 개인연봉인상률을 ‘재단인상률 + 기본인상률 + (민감도 × 평정등급환산치)’에 따라 적용하도록 규정하고 있다. 피고는 원고들에 대하여 2014년까지는 문화행정직 직원들과 마찬가지로 위 규정에 따라 연봉을 인상하여 오다가, 2015년부터는 경기도의 지침에 따라 공무원연봉인상률을 적용하였고 이는 피고의 연봉제운영규정에 따른 개인연봉인상률에 미치지 못하였다. 이처럼 원고들이 2015년 이후 비교대상 근로자인 문화행정직 직원들보다 낮은 연봉인상률을 적용받은 것은 불리한 처우에 해당한다.

성과급 경기도는 지방 출자‧출연기관 예산편성 지침 및 지방공기업 예산편성기준에 근거하여 피고를 포함한 기관에 대하여 경영평가성과급의 산정 및 지급을 위한 평가요소와 기준 등을 확정한 지침을 내리고, 피고는 이에 따라 소속 임직원에 대한 근무실적평가 등을 거쳐 개인별 성과금의 지급내역을 결정하게 된다. 피고는 2011년, 2015년, 2016년에는 경영평가 결과 성과급 지급기준을 충족하지 못하여 지급대상에서 배제되어 원고들을 포함한 전 임직원에게 성과급을 지급하지 않았고, 2012년, 2013년, 2014년에는 원고들에게 문화행정직 직원들과 동일한 성과급을 지급하였다. 그러나 피고는 2017년 이후에는 문화행정직 직원들에게는 개인별 성과급을 지급한 반면, 원고들에게는 지방 출자‧출연기관 예산편성 지침상 성과급의 지급대상이 ‘평가대상기관 소속 임직원’에서 ‘정원에 포함한 정규직, 인사평가대상자’로 변경되었다는 이유로 성과급을 지급하지 않았다. 이처럼 2017년 이후 원고들이 문화행정직 직원들과 달리 성과급을 지급받지 못한 것은 불리한 처우에 해당한다.

승진을 전제로 한 연봉의 인상분 원고들은 비슷한 시기에 입사한 피고 소속 문화행정직‧학예연구직 직원들이 2020년경 승진하였다는 이유로, 원고들에게 승진에 따른 인상된 연봉을 지급하지 않은 것이 불리한 처우에 해당한다고 주장한다. 피고의 연봉제 운영규정은 직원이 승진하는 경우 기존 연봉의 10%를 상승률로 반영하여 기본연봉을 조정한 후 연봉을 지급하도록 규정하고(제6조), 피고의 취업규정은 일정기간(6급에서 5급은 3년, 5급에서 4급은 3년, 4급에서 3급은 4년 등) 근무한 문화행정직‧학예연구직 직원이 성과평가, 직무수행 능력평가, 직무수행 태도평가 및상위직급‧동일직급‧하위직급 등의 다면평가를 거쳐 승진하거나, 근무성적이 우수하고 재단의 목적사업 수행에 현저한 공이 있는 경우 별도의 규정에 의하여 특별승진할 수 있도록 규정하고(제47조), 다만 징계처분을 받은 경우, 휴직 중인 경우, 근무성적 최하 위 등급인 경우 등의 사유가 있는 때에는 승진에서 제외하는 것으로 규정한다(제48조). 그런데 원고들에 대하여 성과평가, 직무수행 능력평가, 직무수행 태도평가 및 다면평가 등에 따른 평가 결과 등을 추정할 수 있을 만한 자료가 없는 점, 원고들과 비슷한 시기에 입사한 문화행정직‧학예연구직 직원들 중에도 승진하지 못한 직원들이 다수 있는 점 등을 고려하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 기간을 정하지 않은 근로자로 전환되었다면 승진을 하였을 것이라고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고들에게 승진을 전제로 한 연봉의 인상분을 지급하지 않았다 하더라도 불리한 처우가 있다고 보기는 어렵다.

정액급식비, 교통보조비, 가족수당 원고들은 피고가 2015년 이후 원고들에게 피고 소속 문화행정직‧학예연구직 직원들과 달리 정액급식비, 교통보조비, 가족수당을 지급하지 않아 불리한 처우를 하였다고 주장한다. 그러나 피고는 연봉제 운영규정에 따라 원고들에게도 문화행정직‧학예연구직 직원들과 동일한 기준에 따라 정액급식비, 교통보조비, 가족수당을 지급하였다. 구체적으로 피고는 정액급식비로 원고들에게 각 월 13만 원을, 교통보조비로 원고 A에게 월 13만 원(문화행정직‧학예연구직‧계약직 4‧5급 대상), 원고 B에게 월 12만 원(문화행정직‧학예연구직‧계약직 6급 대상)을, 가족수당으로 원고 A에게 월 6만 원(배우자, 자녀 1명), 원고 B에게 월 8만 원(배우자, 자녀 2명) 또는 월 6만 원(자녀 1명이 18세에 도달한 이후)을 지급하였다. 한편, 원고 B에 대한 교통보조비의 경우에도, 원고 B가 입사 당시 위촉직 5급에 임명된 이후 2008. 3. 1. 피고의 직제개편으로 계약직 6급에 임명되었고, 앞서 본 것처럼 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 기간을 정하지 않은 근로자로 전환되었다면 승진을 하였을 것이라고 인정하기에 부족하므로 원고 B에게 월 13만 원(문화행정직‧학예연구직‧계약직 4‧5급 대상)이 아닌 월 12만 원(문화행정직‧학예연구직‧계약직 6급 대상)의 교통보조비를 지급하였다고 하여 불리한 처우에 해당한다고 볼 수 없다. 이처럼 피고가 원고들에게 문화행정직 직원들과 동일한 기준에 따라 정액급식비, 교통보조비, 가족수당을 지급한 이상, 정액급식비, 교통보조비, 가족수당과 관련하여 원고들에게 불리한 처우가 있었다고 볼 수 없다.

합리적 이유의 유무 위 인정사실과 갑 제2, 3호증, 을 제10 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 위와 같은 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 볼 수도 없다. 1 앞서 본 것처럼 원고들은 피고 소속 문화행정직 직원들과 달리 이 사건 도서관 관리팀에만 소속되어 근무하였으나, 이는 피고가 원고들을 기간을 정하지 않은 근로자로 전환하지 않고 문화행정직 직원들과 다른 처우를 하였기 때문이다. 설령 피고가 원고들의 전공을 고려하여 원고들을 이 사건 도서관 업무에 사용하기 위하여 채용한 것이라 하더라도 피고는 기간제법에 따라 원고들을 기간을 정하지 않은 근로자로 전환하여 이 사건 도서관 업무를 수행하도록 하여야 하는데, 피고가 이러한 경우의 근로자에 대하여 취업규정, 연봉제 운영규정 등에서 별도의 규정을 두지 않은 채 기간제 근로자에 대한 규정을 계속 적용하는 것은 기간제법을 잠탈하는 행위로서 허용될 수 없다. 2 원고들이 이 사건 도서관 관리팀에 소속되어 주로 이 사건 도서관 관련 업무를 수행한 점에서 다른 문화행정직 직원과 업무의 내용에 차이가 있다 하더라도, 업무의 강도나 시간 등에 있어 본질적인 차이가 있었다고 보이지 않는다. 따라서 피고가 연봉인상률이나 성과급의 지급에 있어 원고들을 문화행정직 직원들과 달리 처우할 필요성이 인정되지 않는다. 피고가 2014년까지는 원고들을 비롯한 기간제근로자들에게 정규직과 동일한 기준에 따라 급여를 지급한 것도 이러한 점을 뒷받침한다. 3 피고는 경기도와의 위‧수탁협약에 따라 위탁사업비의 집행 내역 등에 관하여 경기도에 정산서와 사업결과보고서를 제출하여야 하고, 경기도 보조금의 예산 및 관리에 관한 조례, 경기도 출자‧출연기관 예산편성 지침 등에 따라 위탁사업비의 운용에 제한을 받게 된다. 피고가 원고들에게 다른 연봉인상률을 적용하고 성과급을 지급하지 않은 것도 위와 같은 경기도의 지침 등 때문으로 볼 수 있다. 그러나 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하기 위한 목적에서 기간제근로자를 기간을 정하지 않은 근로자로 간주되도록 하고 기간을 정하지 않은 근로자와의 차별적 처우를 금지하고 있다. 이러한 기간제법의 목적과 취지 등을 고려하면, 위‧수탁협약상의 본질적인 한계나 위탁사업비의 범위를 넘는 것이 아닌 이상 위와 같은 위‧수탁협약의 내용이나 위탁 기관의 조례‧지침 등을 근거로 법률에서 원칙적으로 금지하는 불리한 처우를 합리화할 수는 없다고 보아야 하고, 위 조례나 지침 등으로 인하여 원고들을 다른 직원들과 달리 처우할 필요성이 생긴다고 볼 수도 없다.

소결 이와 같이

소결 이와 같이 피고가 2015년 이후 원고들에게 피고 소속 문화행정직 직원들과 다른 연봉인상률을 적용하고 2017년부터 원고들에게 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 불리한 처우로서 차별적 처우에 해당하고 이는 기간제법 제8조 제1항을 위반한 위법행위에 해당한다. 나아가 앞서 본 피고의 직제 및 정원규정, 취업규정 및 피고가 무기계약직을 정규직으로 전환하기도 하였던 점 등을 고려하면, 피고는 기간제법과 이에 따른 기간제근로자의 지위 보장 및 차별적 처우 금지 등 기간제근로자의 보호를 위한 규정 등을 알았거나 알 수 있었는데도 만연히 원고들이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 예외에 속한다고 보아 16년이 넘는 기간 동안 기간제근로자의 지위를 유지시킨 채로 2015년 이후에는 연봉인상률과 성과급의 지급 등에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하였으므로, 위와 같은 기간제법 위반행위에 대한 피고의 고의나 과실 등 귀책사유도 인정할 수 있다. 따라서 원고들에 대한 차별적 처우는 민법 제750조의 불법행위를 구성하므로, 피고는 원고들에게 차별적 처우로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

손해배상책임의 범위

차별적 연봉인상률의 적용으로 인한 총연봉액 차액

위 인정사실과 갑 제5호증, 을 제4, 11, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들 및 문화행정직‧학예연구직 직원들에게 연봉제를 적용하면서 기본연봉 외에 월 30시간(연 360시간)의 초과근로에 대한 대가인 포괄임금을 함께 지급한 사실(이하 기본연봉과 포괄임금을 합한 금액을 ‘총연봉액’이라 한다), 피고가 연봉제 운영규정에 따라 2014년까지는 원고들과 문화행정직‧학예연구직 직원들에게 전년도 총연봉액에 ‘재단인상률 + 기본인상률 + (민감도 × 평정등급환산치)’의 산식에 따른 동일한 연봉인상률을 적용하여 당해연도 총연봉액을 지급해 오다가 2015년부터는 아래 표 기재와 같이 원고들에게 문화행정직‧학예연구직 직원들에 대한 연봉인상률에 미치지 못하는 공무원연봉인상률을 적용하여 총연봉액을 지급한 사실 등을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 연봉인상률과 관련한 원고들의 손해액은 2015년 이후 문화행정직 직원들에게 적용된 연봉인상률에 따라 산정한 총연봉액에서 원고들에게 실제로 적용된 연봉인상률에 따라 산정한 총연봉액의 차액이 된다.

갑 제5호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 피고로부터 지급받은 총연봉액은 별지 3 계산내역표 중 ‘실제총연봉액’란 기재와 같고(2014년, 2018년 내지 2021년의 총연봉액은 이에 관한 연봉계약서가 제출되지 않아, 전년도 총연봉액과 연봉인상률을 기초로 계산한 금액이다), 2014년 총연봉액을 기초로 문화행정직 직원들에게 적용된 연봉인상률에 따라 계산한 2015년 이후의 총연봉액은 같은 표 중 ‘비차별총연봉액’란 기재 금액과 같다.<3> 이를 기초로 연봉인상률과 관련한 원고들의 손해액을 계산하면, 위 ‘비차별총연봉액’과 ‘실제총연봉액’의 차액인 같은 표 중 ‘총연봉액 차액’란 기재 금액이 된다.

성과급

앞서 본 것처럼 피고는 2011년, 2015년, 2016년에는 원고들을 포함한 전 임직원에게 성과급을 지급하지 않았고, 2012년, 2013년, 2014년에는 원고들에게 문화행정직 직원들과 동일한 성과급을 지급하였으나, 2017년 이후에는 문화행정직 직원들에게는 성과급을 지급하고, 원고들에게는 성과급을 지급하지 않았다.

피고는 2017년 이후 문화행정직 직원들에 대하여 개인별 인사평가점수를 기준으로 가, 나, 다, 라의 4등급으로 차등을 두어 성과급을 지급하였는데, 원고들은 전체 직원들 중 중간점(상위 50%)의 평가를 받았을 것을 전제로 나등급(2019년, 2020년의 경우) 또는 다등급(2017년, 2018년, 2021년의 경우)의 성과급을 손해배상액으로 주장한다. 살피건대, 갑 제18호증, 을 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 1 피고가 성과급 지급 기준을 인사평가점수 순위에 따라 가등급에서 라등급으로 나누되, 등급별 비율(가등급 20% 이내, 나, 다등급 각 50% 이내, 라등급 10% 이상)을 맞추기 위하여 각 연도별로 인사평가점수 하위자는 물론 평가 제외자, 퇴직자, 본부장과 기관장, 휴직자, 다주택보유자 등 다양한 기준으로 라등급 대상자를 선정한 점, 2 피고가 평가연도 만근자에 대한 역차별 발생 가능성 등을 고려하여 휴직 등으로 인사평가점수를 반영할 수 없는 인사평가 미실시 및 제외자는 평가연도 직원의 기여도(근무 개월) 등을 고려하여 라등급으로 편성한 점, 3 원고들에 대한 포상 내역 등 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 2017년 이후 성과급지급대상자로 포함되었을 경우 피고 소속 직원들 중 중간 정도에 해당하는 인사평가점수를 받았다고 단정할 수 없는 점 등을 고려하면, 원고들이 그 주장과 같이 2017년 이후 나등급 또는 다등급의 성과급을 지급받지 못한 손해를 입었다고 인정할 수 없다. 그러나 앞서 본 것처럼 피고는 문화행정직 직원들에게 최소한 라등급 이상의 성과급을 지급하였으므로, 성과급 관련 원고들의 손해액은 라등급의 문화행정직 직원들에게 지급된 성과급 상당액으로 인정할 수 있다. 그런데 을 제12호증의 7 내지 11의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2017년 이후 라등급의 문화행정직 직원들에게 지급한 성과급은 별지 3 계산내역표 중 ‘미지급성과급’란 기재와 같으므로, 성과급과 관련한 원고들의 손해액은 위 ‘미지급성과급’란 기재 금액이 된다.

소결 결국 차별적 처우로 인한 원고들의 손해액은 별지 3 계산내역표 중 ‘총연봉액 차액’란 기재 금액과 같은 표 중 ‘미지급성과급’란 기재 금액의 합계인 같은 표 중 ‘미지급임금’란 기재 금액으로서, 2015년부터 2021년까지 연도별 손해액은 같은 표 중 ‘미지급임금’란의 해당 연도 미지급액 기재 금액이 되고, 이를 합산한 금액은 합계액 기재 금액이 되며, 이는 별지 1 청구금액 및 인용금액표 중 인용금액란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 1 청구금액 및 인용금액표 중 인용금액의 합계액란 기재 각 돈 및 그 중 2015년 미지급액란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위 성립일 이후로서 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터, 2016년 미지급액란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위 성립일 이후로서 원고들이 구하는 2017. 1. 1.부터, 2017년 미지급액란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위 성립일 이후로서 원고들이 구하는 2018. 1. 1.부터, 2018년 미지급액란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위 성립일 이후로서 원고들이 구하는 2019. 1. 1.부터, 2019년 미지급액란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위 성립일 이후로서 원고들이 구하는 2020. 1. 1.부터, 2020년 미지급액란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위 성립일 이후로서 원고들이 구하는 2021. 1. 1.부터, 2021년 미지급액란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위 성립일 이후로서 원고들이 구하는 2022. 1. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 2. 2.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.