주문
이 사건 소를 각하한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
B는 C 주야간보호센터(상시근로자수는 8명이며, 이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에서 일하던 직원이었고, 원고는 이 사건 사업장의 실질적 대표자이다.
B는 2020. 9. 14. 피고에게 이 사건 사업장에서 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다는 내용의 진정서를 제출하였다.
피고는 소속 근로감독관을 통해 원고와 B로부터 각각 진술을 듣고 관련 서류를 제출받은 뒤, 2021. 1. 22. 원고에게, 원고가 B에게 한 행위는 근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 이에 관해 재발방지 계획 수립 또는 관련 교육프로그램 이수 등 개선지도 내용을 이행한 뒤 그 결과를 보고하되 이를 이행하지 않을 경우 차기 근로감독 대상에 포함될 수 있다는 내용이 포함된 "직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 송부"라는 제목의 공문(이하 '이 사건 공문'이라 한다)을 송부하였다.
원고는 이 사건 공문을 수령한 다음 2021. 2. 1. 이 사건 사업장의 직원들을 대상으로 직장 내 괴롭힘 금지 및 예방 교육을 하였고 2021. 2. 2. 피고에게 그 사실을 보고하였다.
[인정 근거] 갑 제1호증, 을 제6, 7, 8호증(가지번호가 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령
별지 기재와 같다.
소의 적법 여부
관련 법리
항고소송의 대상이 되는 행정처분이란 행정청의 공법상 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하며 기타 법률상 효과를 발생하게 하는 등 국민의 구체적 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말하고, 행정청 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상의 통지 등과 같이 상대방 또는 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위는 항고소송의 대상이 될 수 없다(대법원 1995. 11. 21. 선고 95누9099 판결, 대법원 2019. 2. 14. 선고 2016두41729 판결 등 참조).
판단
근로기준법 제76조의2, 제76조의3에서 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무에 관하여 정하고 있기는 하나, 이는 일반적인 의무 또는 일정한 사유 발생 시 별도 처분 등의 개입 없이 위 법률에 따라 당연히 발생하는 의무일 뿐이다. 따라서 피고가 이 사건 공문에서 '원고가 이 사건 사업장에서 이 사건 근로자에게 한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다'고 하였더라도, 이는 원고에게 법률상의 의무가 존재한다는 점을 알려주고 그 이행을 권고하는 내용일 뿐이고, 이와 같은 개선지도로 인해 원고에게 어떠한 의무가 발생한다거나 원고의 권리의무에 직접적인 변동이 초래된다고 볼 수 없다.
한편 피고가 이 사건 공문에서 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 하면서 몇 가지 개선지도 사항을 안내하며 그 이행 여부를 보고하되, 위 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 줄 수 있다는 취지가 이 사건 공문에 포함되어 있기는 하나, 이와 같은 단순한 보고의무나 근로감독 대상에 포함될 수도 있다는 사정 자체로 원고의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동이 생긴다고 볼 수 없다.
또한 앞에서 본 바와 같이 원고는 위 개선지도 사항을 이미 이행하여 완료하였으므로 취소를 구할 법률상의 이익도 없다.
결론
이 사건 소는 부적법하므로 이를 각하한다.
판사 김미경(재판장) 전용수 이용욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.