수원지방법원 2022. 6. 14. 선고 2021나53801 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 삭제하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 중 ‘1. 인정사실’ 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 중 “2. 본소청구에 관한 판단” 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『2) 이에 대하여 피고는, 취업규칙의 불이익 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 가지게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용된다거나, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별적인 근로자의 근로계약이 사용자와 근로자를 규율한다는 점을 근거로 들면서 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고에 대하여는 2010년 임금협정을 적용할 수 없다고 주장한다.

그러나 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 강행법규 위반으로 무효로 됨에 따라 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 근로자는 그 시점부터 그 단체협약의 적용을 받게 된다는 법리에 따라 종전 단체협약상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 할 것인 점<1>, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하는 점 등에 비추어 보면, 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고에 대하여도 2010년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다(피고가 이 부분 주장의 근거 중 하나로 제시한 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결은 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다’는 취지이므로, 단체협약의 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건과 같은 경우에 적용될 수 있는 판례라고 볼 수 없다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.』

『한편, 원고들은 이 사건에서 2010년 임금협정 및 각 변경 임금협정에서 정한 ‘만근일’을 초과하는 근무일수까지 포함하여 최저임금 미달액이 지급되어야 함을 전제로 청구금액을 산정하고 있는바, 이에 대하여 피고는 만근일을 초과하는 근로시간에 대하여는 최저임금 미달액을 청구할 수 없다는 취지로 주장한다.

통상적으로 운수회사들은 단체협약이나 취업규칙 등에서 월 ‘만근(滿勤)일’을 정하여 근로자가 만근을 할 경우 기본급 전액 및 만근수당 등을 지급하며 휴가일수를 보장하는 등의 방법으로 근로를 장려하는 예가 적지 않다. 운수회사에 따라서는 만근 초과 근무일에 비례하여 기본급이나 특정 수당을 증액하여 지급하는 곳이 있는가 하면, 만근 초과 근무 시에도 기본급이 동결되거나 별다른 유인책이 없는 곳이 있고, 만근을 하지 못한 경우에도 기본급이나 수당이 고정되거나 일부만 감액될 뿐 별다른 제재를 가하지 아니하는 경우도 있다.

이처럼 만근 여부나 그 만근 초과 근무 여부에 따른 취급이 운수회사 별로 상이한 점, 1년간 각 달의 일수는 변동이 있는 반면 위 ‘만근일’은 대체로 고정되어 있는 점, 근무일수에 따른 급여체계가 일급제에 가까운 경우도 발견되는 점 등에 비추어 보면, 택시운송사업을 영위하는 회사의 임금협정(단체협약) 등에서 ‘만근일’이라는 명칭으로 월 근로일수를 정한 경우에도 이를 월 소정의 근로일이라고 단정할 수는 없다. 따라서 ‘만근일’을 ‘월 소정의 근로일’로 정하였는지 여부는 만근일 초과 근로에 대한 취급 등 임금협정의 내용, 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방법, 만근일수의 실질적 구속력 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 을 제3, 14호증의 각 기재에 의하면, 2010년 임금협정 제5조에서 ‘운전기사의 월 근로일수는 25일 만근이라 한다. 2월은 23일, 29일인 달은 24일’이라고 정한 사실, 이후 각 변경 임금협정에서도 ‘운전기사(근로자)의 월 근로일수는 26일 만근으로 한다. 단 2월은 28일인 달은 24일, 29일인 달은 25일을 만근으로 한다.’라고 정한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 각 변경 임금협정은 기본급을 ‘월 소정 근로시간(= 365일 × 각 변경 임금협정에서 정한 소정 근로시간 ÷ 12개월)’을 기준으로 산정하고, 기본급의 지급한도에 관하여 ‘월 소정 근로시간 이외의 시간은 무급으로 한다.’라고 정하고 있는바, 만근일은 기본급 지급의 기준이 되지 않는 점, ② 비록 각 변경 임금협정에서 만근일을 승무수당 및 성과급 산정에 반영하고 있고, ‘1년간 근로일수를 80% 이상 근로한 자에 한하여 15일의 연차휴가를 준다(법령기준).’라고 정하고 있기는 하나, 그 외에 만근일에 미달하는 근무를 한 근로자에 대하여 구체적인 제재를 가하거나 근로자들의 월 근무일을 만근일 범위 내로 제한한다는 내용은 정하고 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, 2010년 임금협정 및 각 변경 임금협정에서 만근일을 정한 사정만으로는 피고와 근로자들 사이에 위 만근일을 근로자에게는 근로의무가, 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ‘월 소정의 근로일’로 정하였다고 보기 어렵다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.』

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 중 “3. 예비적 반소에 관한 판단 가. 피고의 주장” 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ㆍ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2010년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의가 무효로 되더라도 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석된다거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 노사 간의 가정적 의사의 합치를 의제할 수 없으므로 사납금 관련 부분까지 무효임을 전제로 한 피고의 위 주장은 모두 이유 없다.

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2010년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의에 피고와 피고의 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

따라서 피고의 예비적 반소에 관한 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 본소청구는 이유 있어 이를 인용하고, 피고의 예비적 반소청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결의 반소에 관한 부분 중 원고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 피고의 반소청구를 기각하며, 피고의 본소 및 반소에 대한 항소는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유재광(재판장) 이명선 이나경

각주1) 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조).