수원지방법원 2023. 4. 24. 선고 2021노7013 판결

사실오인 및 법리오해

2018년도 임금협정 상 ‘개근’의 의미

근로기준법 등 강행규정 위반 여부

근로기준법 위반의 고의

양형부당

사실오인 및 법리오해 주장에 관한 판단

이 사건 임금협정서상 ‘개근’의 의미에 대한 판단

관련 법리

근로기준법 제55조 제1항은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.”고 규정하고 있다. 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 않도록 주휴일을 부여하는 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서 발생하는 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적․문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 참조). ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말한다.

처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 임금협정서 중 관련 규정은 아래와 같다.

이 사건 임금협정 제11조 제1항은 운전기사에 대하여 근로기준법 제55조 제1항, 근로기준법 시행령 제30조 제1항에서 규정한 주휴일과 주휴수당을 구체적으로 정한 것이므로, 위 조항에서 규정한 ‘개근’의 개념 역시 근로기준법 시행령 제30조 제1항의 개근과 동일한 의미이다. 따라서 근로자가 소정근로일에 출근을 한 이상 지각이나 조퇴를 하여 소정근로시간의 근무를 모두 완수하지 못하였더라도 이 사건 임금협정서 제11조에서 정한 ‘개근’에 해당한다고 해석하여야 한다.

이 사건 임금협정 제6조 제4항에서 정한 주초과연장근로수당 역시 1주간 3일을 개근한 근로자에게 지급하는 수당으로서 그 문언의 체계와 내용이 이 사건 임금협정 제11조 제1항의 주휴수당의 요건과 동일하다. 주초과연장근로수당의 요건인 개근이라는 개념에 대하여 이 사건 임금협정에서 달리 정하고 있지도 않으므로, 여기서의 개근의 개념 역시 이 사건 임금협정 제11조 제1항이나 근로기준법 시행령 제55조 제1항이 정한 개근과 같은 의미로 해석함이 타당하다.

이 사건 임금협정 제16조 제2항은 승무 도중 조퇴자에 대하여 ‘1일의 협정 근로시간 근로 완수 조건으로 지급하는 수당을 지급하지 않는다’고 규정하고 있기는 하다. 이 사건 임금협정은 ‘처분문서’로서 그 기재 내용에 의하여 노사 간 합의의 내용을 인정하여야 하고, 특히 이 사건 임금협정과 같은 단체협약의 경우 명문의 규정을 임의로 근로자에게 불리한 방향으로 변형하여 해석할 수 없다. 주휴수당 및 주초과연장근로수당은 모두 1주간 3일을 개근할 것을 요건으로 삼아 근로자에게 지급하는 수당일 뿐, 1일의 협정 근로시간 근로 완수를 요건으로 삼고 있지 않음은 문언상 명백하고, 이와 달리 주휴수당 및 주초과연장근로수당이 1일의 협정 근로시간 근로 완수 조건으로 지급되는 수당이라고 해석하는 것은 문언의 내용 및 앞서 본 법리에 비추어 허용될 수 없다.

피고인은 2015년도 임금협정 제7조에서 노사 간 협정한 1일 소정근무시간을 완수한 운전기사에게 지급하던 교통비 규정이 이 사건 임금협정에서 삭제되었음에도 불구하고 이 사건 임금협정 제16조 제2항을 여전히 남겨두고 있음을 근거로, 위 조항에서 규정한 ‘1일의 협정 근무시간 근로완수 조건으로 지급하는 기타수당’에 주휴수당 및 주초과연장근로수당이 포함된다는 취지로 주장한다. 이 사건 임금협정은 제6조 제3항 1)호, 제11조 제1항 3)호, 제14조 등에서 ‘실 근로’라는 용어를 별도로 사용하고 있다. 특히 이 사건 임금협정 제11조 제1항 3)에서는 “월 12일 이상을 ‘실 근로’하고, 월 4주간 전부를 ‘개근’한 자”라고 규정함으로써, ‘개근’과 ‘실 근로’는 서로 구별되는 것으로 동일한 의미의 용어가 아님을 명확히 하고 있다. 이와 같은 이 사건 임금협정의 문언과 체계에 비추어 보면 이 사건 임금협정에서 사용하는 ‘실 근로’란 단순히 출근 또는 근무에 더하여 소정근로시간을 실제 근무한다는 의미로서 이 사건 임금협정 제16조 제2항에서 규정한 ‘1일의 협정 근무시간 근로완수’와 동일한 의미라고 해석함이 상당하다. 그러므로 삭제된 교통비 외에 이 사건 임금협정 제16조 제2항에서 정하는 기타 수당이 존재하지 않음을 전제로 하는 피고인의 이 부분 주장은 타당하지 않다.

피고인은 또한 2015년도 임금협정 제16조 제2항 2)호에서 ‘조퇴자는 주휴, 년차, 상여금 산정 시 결근으로 한다’는 규정이 존재하였음을 근거로 이미 2015년도부터 조퇴의 경우 주휴수당 산정기준에 산입되지 않는다는 점에 관한 확립된 관행이 존재하였다는 취지로 주장한다. 그러나 주휴수당은 법정 수당으로서 노사간의 합의로 이를 배제할 수 없음은 앞서 본 관련 법리에서 살펴본 바와 같다. 또한 2015년도 임금협정과 달리 이 사건 임금협정서 제16조 제2항 2)호에서는 ‘주휴, 년차’라는 문구가 삭제된 이상, 그 문언대로 이 사건 임금협정 체결 당시 노사 간에 합의된 내용은 2015년도와 달리 주휴 수당의 경우 조퇴한 날짜도 산정기준일에 포함하기로 한 것이라고 볼 수 밖에 없다. 피고인은 이와 관련하여 이 사건 임금협정에서 ‘주휴, 년차’가 삭제된 것은 제16조 제2항 1)호와 2)호의 내용이 중복되었기 때문이라는 취지로 주장하나, 주휴수당 및 주초과연장근로수당은 1주간 3일을 개근할 것을 요건으로 삼아 근로자에게 지급하는 수당으로서 제16조 제2항 1)호에서 규정하는 ‘1일의 협정 근무시간 근로 완수 조건으로 지급하는 기타수당’에 포함되지 않음은 앞에서 살펴본 바와 같으므로, 위와 같은 피고인의 주장 역시 타당하지 않다. 아울러 ‘상여금’의 경우 이 사건 임금협정 제14조에서 ‘실 근로일수’를 기준으로 산정하도록 규정하고 있음에도 제16조 제2항 2)호에 여전히 규정되어 있으므로 위와 같은 피고인의 주장은 이 점에서도 설득력이 없다.

피고인은, 피고인 회사의 노사 간 주휴수당 및 주초과연장근로수당 지급요건인 ‘개근’의 의미를 근로기준법 시행령 제30조 제1항과 달리 조퇴자를 포함하지 않는 것으로 해석하는 관행이 확립되어 있었다고 주장하나, 일부 조퇴한 근로자에 대하여 주휴수당 및 주초과연장근로수당을 지급하지 않았다는 사실만으로 피고인 회사의 노사간에 그와 같은 관행이 존재하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 아무런 객관적인 자료가 존재하지 않는다(피고인은 고소인도 위와 같은 피고인 회사의 관행을 인정하는 취지의 진술을 하였다고 주장하고 있으나, 고소인은 원심에서 ‘조퇴를 하면 주휴수당 및 주초과연장근로수당을 지급받을 수 없는지’를 묻는 질문에 ‘그 주에 몇 시간, 며칠을 근무했느냐에 따라서 수당 지급여부가 결정된다’라고 답하였을 뿐, 피고인의 주장과 같이 ‘조퇴자의 경우 주휴수당 및 주초과연장근로수당을 지급받을 수 없다’는 취지로 진술한 것은 아니다).

근로기준법 등 강행규정 위반여부에 대한 판단

근로기준법 위반의 고의 유무에 대한 판단

근로기준법 제55조 제1항은 강행규정으로서, 근로기준법의 강행규정은 그 규정의 존재를 알지 못하거나 이를 제대로 이해하지 못한 자에게도 일률적으로 적용되고, 법률의 부지나 법적 평가에 관한 착오가 있다고 하여 그 적용을 피할 수 없다.

유급휴일이 보장되는 요건인 ‘1주일 소정근로일을 개근한 자’라는 규정은 1962. 3. 10. 개정된 근로기준법 시행령에서부터 동일하게 규정되어 있었으므로, 노동실무상 그 개념이 확립되어 있었던 것으로 보인다.

대검찰청의 ‘노동법 벌칙해석’, 고용노동부 근로기준법 질의회신집(2011. 10.), 신문칼럼 등에도 근로기준법상 유급휴일이 보장되는 조건인 ‘개근’은 ‘만근’과 달리 출근을 한 이상 지각‧조퇴‧외출 등을 한 경우도 포함하는 것으로 명시되어 있다.

피고인 회사의 인사노무부에서 상무로 근무하고 있는 S는 당심에서 “피고인 회사는 사안이 있을 경우 관련 인터넷 사이트 검색 등을 통해 근로기준법과 관련된 노동부의 질의회신 내용을 입수하고 있다. ‘지각이나 조퇴, 외출을 하더라도 일단 출근한 이상 근로기준법상의 개근에 포함되는 것으로 해석한다’라는 취지의 노동부 질의회신을 본 적이 있다”고 진술하였는바, 피고인 회사는 근로기준법상 ‘개근’의 의미에 관한 노동부의 유권해석 내용을 잘 알고 있었던 것으로 보인다.

특히 S는 당심에서 “노동부 질의회신 내용을 알고는 있었지만 피고인 회사와 같은 화물자동차 운수사업이나 버스 운송사업의 경우에는 그와 같은 질의회신 내용이 적용되지 않는 것으로 생각하였다. 다만 그와 같이(노동부 질의회신 내용과 달리 지각이나 조퇴 등을 한 경우 개근에 포함되지 않는다고) 생각한 데에 어떠한 권위 있는 질의응답이 있거나 노동부에 다른 행정 해석과 관련된 자료가 있는 것은 아니고, 버스운송사업의 특성상 당연히 그렇게 해석해야 한다고 생각한 것이다”라는 취지로 진술하였다. 결국 피고인은 근로기준법상 주휴수당 및 주초과연장근로수당 지급기준이 되는 ‘개근’의 의미에 관한 노동부의 유권해석 내용을 알고 있으면서도 피고인 회사의 운영 및 비용관리의 편의를 위해 별다른 근거자료도 없이 자의적으로 위와 같은 유권해석 내용과 다르게 ‘개근’의 의미를 해석하여 주휴수당 및 주초과연장근로수당을 지급하였다고 볼 수 있다.

피고인은 피고인 회사 외에도 동일 업종인 E 주식회사를 함께 운영하면서 1,300명이 넘는 근로자들을 관리해오고 있고, 피고인 회사의 경우 통상적으로 급여지급일 2-3일 전에야 대표자인 피고인에게 최종결재를 요청하게 되어 피고인이 짧은 기간 동안 각 근로자들에게 지급되는 임금 액수의 파악 및 임금지급의 적법 여부를 모두 파악하는 것이 사실상 불가능하다는 점을 들어 이 사건 근로기준법 위반의 고의가 없다는 취지로도 주장하고 있으나, 위와 같은 사정은 회사를 운영하는 대표자라면 통상적으로 처하게 되는 상황에 불과할 뿐, 피고인 회사에 특유한 사정이라고는 볼 수 없어 이를 들어 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 없다고 할 수는 없다. 오히려 피고인이 두 개의 운수회사를 운영하면서 1,300명이 넘는 근로자들을 관리해오고 있는 전문적인 경영인이라는 점에 비추어 볼 때, 피고인은 근로기준법상 주휴수당 및 주초과연장근로수당의 지급요건인 ‘개근’의 확립된 의미와 근로기준법 규정의 강행성에 관하여 잘 알고 있었다고 보아야 할 것인바, 근로기준법을 위반하여 수당을 미지급한 것에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다.

또한 피고인 회사가 행정청의 관리감독을 받는 여객자동차운송회사로서 운행하는 버스가 정해진 노선을 따라 정해진 운행시간과 운행횟수를 지키지 않으면 행정제재를 받게 되므로 버스를 운전하는 근로자들은 격일제 근무를 하면서 버스의 운행시간과 운행횟수를 반드시 지켜야 하는 특수성이 있다고도 주장하나, 버스를 운전하는 근로자들의 지각이나 조퇴로 버스 운행이 곤란해지는 경우가 있다고 하더라도 이는 예비인력이나 대체인력을 배치하는 등의 방법으로 해결해야 할 문제이지 법률상 보장된 근로자의 임금을 제한하거나 수당을 박탈하는 방법으로 해결할 것은 아니다.

양형부당 주장에 관한 판단