수원지방법원 2023. 4. 19. 선고 2022가합336 판결

⑴ 원고는 2012. 9. 3. 피고에 입사하여 생산관리부장으로 근무하던 사람이다.

⑵ 피고는 근로자 약 10여 명을 사용하여 압력용기 제조업 등의 사업을 경영하는 회사이다.

⑴ 원고는 피고로부터 2013. 3. 16. 해고(이하 ‘1차 해고’라 한다)되었다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였다. 원고는 위 구제신청 및 이에 대한 재심신청이 ‘해고가 존재하지 않는다’라는 이유로 기각되자(C, D) 재심판정의 취소를 청구하는 소송을 제기하였다. 제1심 법원은 2014. 7. 17. ‘해고의 의사표시가 인정된다’라는 이유로 원고의 청구를 인용하여 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2013구합

30544), 항소 및 상고가 기각되어 위 판결이 2015. 11. 27. 확정되었다.

⑵ 이에 따라 중앙노동위원회는 2015. 12. 23. ‘피고가 2013. 3. 16. 원고에게 한 근로관계 종료가 부당해고임을 인정한다. 피고는 재처분판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.’라는 내용의 재처분판정을 하였다(이하 ‘선행 재심판정’이라 한다).

⑴ 원고는 2015. 12. 23. 피고에 출근하였으나, 급여 등 근로조건 유지 여부 및 해고기간 동안의 임금 상당액 전액 지급 여부 등에 관한 견해의 차이로 복직이 이루어지지 않았다.

⑵ 피고는 2015. 12. 22. 원고를 상대로 근로계약기간이 1년임을 전제로 해당 기간을 초과하는 임금채무에 관한 채무부존재확인소송을 제기하였고, 원고는 2016. 4. 29. 피고를 상대로 미지급 임금 상당액 등의 지급을 구하는 반소를 제기하였다.

⑶ 위 사건에서 제1심 법원은 2017. 7. 21. ‘원고와 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 피고는 원고에게 월 420만 원의 급여에 해당하는 미지급 임금 상당액 및 복직 시까지의 임금 상당액 등을 지급할 의무가 있다.’라는 이유로, ‘피고는 원고에게 270,960,661원 및 그 중 198,370,310원에 대한 지연손해금과, 2017. 1. 1.부터 복직 시까지 월 420만 원의 비율에 의한 금원을 지급하라.’라는 내용의 판결을 선고하였다[수원지방법원 2016가합75445(본소), 2016가합75452(반소)]. 이에 대한 항소 및 상고가 기각되어 위 판결이 2018. 9. 7. 확정되었다(이하 ‘선행 민사판결’이라 한다).

⑴ 피고는 2018. 10. 4. 원고에게 ‘2018. 10. 10. 출근하라’는 취지로 복직을 명령하는 내용증명을 발송하였다(이하 ‘이 사건 복직명령’이라 한다). 이에 대하여 원고는 2018. 10. 8. ‘판결에 의하여 확정된 임금 상당액 지급과 동시에 원직복직이 이루어져야 한다’는 등의 이유를 들어 이 사건 복직명령을 거부하였다.

⑵ 피고는 2018. 10. 11. 원고에게 ‘미지급 임금 상당액 지급과 복직 및 근로는 별개의 문제이므로 2018. 10. 12. 출근하라’는 취지로 복직을 명령하는 문자메시지를 재차 전송하였다. 이에 대하여 원고는 2018. 10. 12. 다시금 ‘판결에 의하여 확정된 임금 상당액을 전부 지급하라’는 등의 이유를 들어 이 사건 복직명령을 거부하였다.

⑶ 피고는 2018. 11. 2. 원고에게 ‘취업규칙 위반행위(장기무단결근 등)’에 관한 징계절차 출석통지를 하였다.

⑷ 피고는 2018. 11. 12. ‘원고가 2018. 10. 10.자 복직명령을 거부하고 현재까지 무단결근행위를 지속하여 취업규칙 제71조 제9호, 제81조 제4호, 제15호의 징계사유에 해당한다.’라는 이유로 원고에게 2018. 12. 15.자 해고를 내용증명으로 통지하였고, 2018. 11. 21. 위와 동일한 이유로 원고에게 2018. 12. 30.자 해고를 내용증명으로 통지하였다. 피고는 원고가 위 각 내용증명의 수령을 거부하자 2018. 12. 20. 원고가 제기한 지연이자 청구소송의 소송대리인에게 위 해고통지서를 전달하였다(이하 위 2018. 12. 30.자 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다).

⑴ 원고는 2018. 12. 30. 이 사건 해고에 관하여 부당해고 구제신청을 하였으나 위 구제신청 및 이에 대한 재심신청이 기각되자 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다.

⑵ 위 사건에서 제1심 법원은 2020. 11. 27. ‘피고의 이 사건 복직명령은 정당한 원직복직 의무의 이행에 해당하지 않아 원고가 이 사건 복직명령에도 불구하고 근로제공을 거절한 것을 무단결근으로 볼 수 없어 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는다’는 이유로 원고의 청구를 인용하여 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2020구합50348).

⑶ 그러나 항소심 법원은 2021. 10. 14. ‘피고가 원고에게 한 이 사건 복직명령은 정당함에도, 원고가 이 사건 복직명령에 반하여 피고에게 근로제공을 거절한 것은 무단결근으로 징계사유가 인정된다’는 이유로 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울고등법원 2020누68792). 이에 원고가 상고하였으나, 2022. 2. 17. 심리불속행 기각 판결이 선고되어 위 항소심 판결이 확정되었다(대법원 2021두55722).

⑷ 원고는 위 행정소송에서 패소가 확정된 이후인 2022. 3. 15. 이 사건 소를 제기하였다.

이 사건과 관련된 피고의 취업규칙 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6, 11, 12, 14, 15호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 소 중 ‘피고는 원고를 원직에 복직시킨다’는 내용의 청구 부분은 그 성격상 원고와 피고 사이에 고용관계라는 일정한 법률관계를 직접 발생 내지 변동시켜 달라는 것으로서, 기존 법률관계의 변동, 형성을 내용으로 하는 형성의 소라고 할 것이다.

형성의 소는 법률에서 소송을 거쳐 그 소송에서 선고된 판결에 의하여만 일정한 권리 또는 법률관계의 형성의 효과가 발생하도록 하는 명문의 규정을 둔 경우에 한하여 인정되는 것이고 법률상의 근거가 없는 경우에는 허용될 수 없는 것인바(대법원 1993. 9. 14. 선고 92다35462 판결, 대법원 2001. 1. 16. 선고 2000다45020 판결, 대법원 1997. 10. 27. 자 97마2269 결정 등 참조), 이를 민사 본안소송으로 구할 수 있는 근거가 없으므로, 이 사건 소 중 원직복귀 청구 부분은 부적법하다.

⑴ 원고는 피고에게 복직 후의 근로조건을 확인하기 위해 근로계약서를 제시할 것과 선행 민사판결로 확정된 미지급 임금 상당액을 지급할 것을 요청하였으나, 피고는 위와 같은 내용에 대한 언급이나 이행 없이 일방적으로 복직할 것을 강요하였다. 따라서 피고의 복직명령은 정당하지 아니하므로, 원고가 이를 거부하고 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하지 않아 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는다.

⑵ 이 사건 해고와 관련하여 징계위원회가 개최되지 않았고, 피고는 원고에게 2018. 11. 2.자 출석통지서 이외에 추가로 출석통지서를 발송하지 않아 충분한 소명기회를 부여하지 않았으므로, 이 사건 해고에는 중대한 절차상 하자가 있다.

⑶ 설령 이 사건 해고의 징계사유가 인정되더라도, 원고가 근로조건이 명확하지 않음을 지적하면서 피고에게 답변을 요구하며 출근을 하지 않았다는 이유로 해고를 한 것은 지나치게 과도하다.

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), ‘정당한 이유’라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말한다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조). 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

위에서 본 인정사실과 거시증거 및 갑 제3, 4, 7, 8, 9, 13, 24, 26, 27, 29호증, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사실 또는 사정을 종합하면, 피고가 원고에게 한 이 사건 복직명령은 정당하고 달리 원고에게 피고에 대한 근로제공을 거절할 정당한 사유가 있다고 할 수 없으므로, 원고가 위 복직명령을 거부하고 근로를 제공하지 아니한 것은 무단결근에 해당하고, 원고에게는 피고의 취업규칙 제71조 제9호, 제81조 제15호에 따른 징계사유가 인정된다고 봄이 타당하다. 원고의 징계사유 부존재 주장은 받아들이지 않는다.

원고의 주장과 같이 ㉮ 원고는 1차 해고에 관한 행정소송이 원고 승소로 확정되자 2015. 12. 23. 출근하였으나, 피고가 원고에게 복직 후 급여를 종전보다 감액, 해고기간 임금은 50%만 지급 등을 수용할 것을 요구하였고, 원고가 이를 반대하여 복직이 이루어지지 않은 사실, ㉯ 피고는 채무부존재확인소송이 진행 중이던 2016. 6. 30. 원고에게 근로계약기간 1년, 포괄임금 5,000만 원의 근로조건으로 출근을 요구하였고, 이에 원고는 2016. 7. 11. 출근하여 피고가 제시한 근로조건을 받아들이지 않자 복직이 재차 무산된 사실, ㉰ 피고는 채무부존재확인소송의 제1심 판결이 선고된 후인 2017. 12. 21. 원고에게 출근할 것을 명령하였고, 원고는 피고에게 ‘종전과 동일한 근로조건이 기재된 근로계약서를 복직 전에 보여주고, 원직 복직과 함께 미지급 임금을 지급하여 줄 것’을 요청하며 2018. 1. 2. 출근하였으나, 피고가 위 판결이 확정되기 전까지 미지급임금을 지급하지 않겠다는 의사를 표시하자 다시금 원고의 복직이 무산된 사실이 각 인정된다.

그러나 한편 피고는 위와 같이 세 차례에 걸친 원고의 출근 및 복직 무산 이후인 2018. 2. 9.경 원고에게 ‘종전 근무 당시 조건과 동일한 임금, 직급, 업무를 제시하는 바이니 복직하라. 근로조건 중 근로기간에 대해서는 추후 법원의 판결에 따라 진행할 예정이며, 임금에 대해서는 판결에 기초하여 최초 조건으로 지급하겠다’는 내용증명을 보내어 복직시 근로조건은 판결 결과에 따를 것임을 밝힌 사실을 인정할 수 있고, 피고가 위 2018. 2. 9.자 내용증명 발송 이후에 그 기재와 다른 새로운 근로조건을 제시하였다거나 기존 근로조건에 변경을 가하여 다시 제시하였다는 등의 사정을 찾아보기 어려운 이상 피고가 선행 민사판결이 확정된 이후에 원고에게 한 이 사건 복직명령은 위 2018. 2. 9.자 내용증명에 기재한 근로조건을 전제로 한 것으로 봄이 타당하다.

그렇다면 1차 해고 이후부터 선행 민사판결이 확정될 때까지 원고의 주장과 같이 당사자간 근로조건에 관한 이견으로 원고의 복직이 기존에 3차례 무산된 적이 있고, 피고가 이 사건 복직명령을 하면서 근로조건이 명시된 근로계약서를 작성해 주지 않았다는 사정만으로, 피고가 선행 민사판결 확정 이후에도 오히려 원고의 원직복직을 사실상 거부하였다거나 이 사건 복직명령이 그 자체로 부당하다고 평가하기는 어렵다.

피고가 원고에게 지급해야 하는 선행 민사판결에 따른 판결금은 4억 원을 초과하는 큰 금액이었던 점, 피고는 원고에게 회사의 재정상황으로 위 판결금의 일시지급은 어렵지만 장래에 전액 변제할 계획을 밝히면서, 2018. 10. 19.부터 3차례에 걸쳐 원고에게 합계 1억 2,500만 원을 송금하기도 한 점, 원고의 위 판결금 채권은 가압류의 목적이 된 피고 소유 부동산에 의하여 상당 부분 담보된 상태였던 점 등을 더하여 보면, 피고가 원고에게 선행 민사판결에 따른 판결금의 지급을 거부하는 의사를 표시하였다고 보기는 어렵다.

나아가 사용자가 한 해고가 부당해고로 판정되어 노동위원회가 사용자에게 원직복직과 함께 해고기간 동안의 기존 임금 상당액 지급을 명한 경우나 이를 명하는 법원의 판결이 확정된 경우라 하더라도 사용자가 임금 상당액을 모두 지급한 다음에야 비로소 원직복직을 시킬 수 있다고 볼 근거가 없는 바, 피고가 선행 민사판결에 따른 판결금을 전액 지급하지 않은 상태에서 복직을 명하였다고 하더라도, 선행 재심판정에 따른 원직복직의무는 적법하게 이행된 것으로 봄이 타당하므로, 원고가 그 복직을 거부할 수 없다고 봄이 타당하다.

피고의 취업규칙은 징계 시 해당사원에게 소명할 기회를 부여하여야 하고 다만 해당 사원이 소명을 거부하는 경우에는 소명 없이 징계할 수 있다고 규정하고 있고(제83조 제2항), 징계 이전에 반드시 징계위원회를 거쳐야 한다는 규정을 두고 있지 않다.

위에서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태면 피고는 원고를 징계하기 이전에 취업규칙 제83조에 따라 원고에게 출석일시와 출석장소를 정하여 구두 또는 서면으로 소명할 수 있음을 통보하였으나 원고가 이에 불응한 사실이 인정되는데, 위 사실에 의하면 피고는 취업규칙에서 정한 징계절차를 모두 거친 것으로 보이고, 피고가 원고에게 출석통지서를 1회 발송하고 추가 출석통지서를 발송하지 않은 채 징계위원회의 구성 및 심의 없이 이 사건 해고를 한 것을 두고 절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

위에서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다.

이 사건 소 중 원직복귀 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 맹준영(재판장) 홍연경 임정빈

각주1) 원고는 ‘2018. 11. 9.자 해고’의 무효확인을 구하나 이는 오기로 보이므로 위와 같이 정정한다.