수원지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023가단502962 판결

당사자의 지위

피고는 수원시청소년육성재단설립운영조례에 따라 수원시장이 위탁하는 청소년시설의 운영 등을 목적으로 2009. 12. 28. 설립된 재단법인이다.

원고는 2010. 1. 1. 피고에 입사하여 4급으로 재직하다가 2022. 12. 31. 정년퇴직한 사람이다.

임금피크제의 시행

피고가 2016. 10. 27. 제정하고 2017. 1. 3. 개정하여 2017. 1. 1.부터 시행된 임금피크제 시행규칙의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2017. 3. 14. 임금피크제 시행규칙을 폐지함과 동시에 임금피크제 운영규정을 제정하여 시행하였는데, 임금피크제 운영규정도 위 1)항과 동일한 내용의 규정을 두고 있었다.

피고는 2022. 10. 7. 임금피크제 운영규정을 개정하여 시행하였는데, 위 개정된 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다(이하 임금피크제 시행규칙 및 임금피크제 운영규정의 제 · 개정으로 도입되어 시행된 임금피크제를 '이 사건 임금피크제'라 한다).

이 사건 임금피크제의 시행으로 원고는 정년퇴직일 2년 전인 2020. 1. 1.부터 정년퇴직일인 2022. 12. 31.까지 피고로부터 개정 전후의 임금피크제 운영규정이 정한 삭감률에 따라 감액된 임금을 지급받았다.

원고 주장의 요지

이 사건 임금피크제는 그 도입 및 시행 과정에서 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차가 준수되지 않았으므로 무효이다.

이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하고 있으므로 강행규정인 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이다.

판단

근로기준법 제94조 제1항의 절차 준수 여부

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다. 한편 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조).

위 인정사실 및 증거들, 을 6, 12, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제를 도입함에 있어 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차가 준수되었다고 볼 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

임금피크제 시행규칙의 제 · 개정으로 이 사건 임금피크제가 도입될 당시까지 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없었는데, 피고는 취업규칙의 불리한 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제의 도입에 앞서 2016. 10.경 임금피크제의 적용 대상인 근로자 94명<1> 중 56명으로부터 임금피크제 도입에 대한 동의를 받음으로써 근로자들 과반수의 동의를 받았다.

나아가 피고는 위와 같은 동의를 받기 전 임금피크제의 적용 대상인 근로자를 상대로 설명회를 개최하는 등 임금피크제에 대한 설명 및 의견 수렴의 절차를 거쳤다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 여부

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위 인정사실 및 증거들, 을 1 내지 5, 7, 8, 16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것에 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

공공기관의 임금피크제는 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 고령자고용법의 개정으로 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가해 청년층 신규채용이 줄어드는 등의 문제가 발생하는 상황을 해결하기 위한 정부의 시책으로 도입되었다. 이러한 정부의 시책에 부응하는 취지에서 경기도 및 수원시는 2015. 10.경부터 피고와 같은 경기도 내 출자 · 출연기관에 임금피크제의 도입을 권고하였고, 피고는 앞서 본 바와 같이 임금피크제의 적용 대상근로자들 과반수의 동의를 받아 2017. 1.경 임금피크제를 도입하였으며, 그 후 노동조합과의 협의를 통하여 삭감률을 낮추는 등 근로자에게 유리한 방향으로 제도를 개선하고자 노력하였다. 이러한 도입 경위 및 시행 경과에 비추어 이 사건 임금피크제는 그 도입 목적의 타당성이 인정된다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년의 연장 없이 만 58 내지 60세 근로자는 직위, 직급 등의 보직을 유지하면서 임금이 감액되는 불이익을 입었으나, 그 정도(임금 피크제 운영규정이 2022. 10. 7.자로 개정되기 전: 10%, 15%, 20%, 개정 후: 1%, 2%,3%)가 사회통념상 과도하다고 할 정도는 아닌 것으로 보인다.

피고는 이 사건 임금피크제의 적용 대상인 근로자가 임금이 감액되는 대신 그와 유사한 비율로 근로시간을 단축하여 근무할 수 있는 단축근무 제도를 시행하였다[원고도 위와 같은 제도의 시행 사실을 인지하고 있었다(을 8호증의 1, 2)]. 또한 피고는 이 사건 임금피크제의 적용 대상인 근로자가 퇴직 전 전직을 희망하는 경우 전직에 필요한 교육 등의 경비를 지원할 수 있는 근거를 마련하였고, 이들을 대상으로 사회적응 능력 배양 등을 위한 교육훈련을 실시하였다. 이러한 제도는 임금 삭감에 따른 대상조치로서 적절해 보인다.

피고는 2017년 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 정년 도래 1년 전 인원을 기준으로 1명의 신규직원(일반7급 행정직 정원 외 인력)을 채용하기도 했다(을 7호증의 1, 2).

소결