수원지방법원 2024. 10. 10. 선고 2023나107979 판결

고령자고용법 제4조의4 제1항은 고용의 영역에서 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 것으로 강행규정에 해당하므로, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효라고 할 것이고, 합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말하므로, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제(이른바 정년보장형)를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

앞서 인정한 바에 의하면, 이 사건 임금피크제는 고령자의 정년 보장 및 청년의 일자리 창출 등에 기여하기 위한 것으로서 그 도입 목적 자체는 타당한 것으로 보이고, 또한 그 도입 과정에서 절차상 위법이 있었다고 보이지 아니한다. 그러나 한편으로, 앞서 인정한 바와 더불어, 을 제5호증의 1 내지 제22호증의 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 임금 분야에서 연령을 이유로 원고들을 차별하였다고 할 것이고, 달리 원․피고들이 제출한 모든 증거를 종합하여도 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 인정하기 부족하므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효라고 볼 것이다.

이 사건 임금피크제는 이른바 정년보장형으로서 원고들은 기존의 정년 60세를 그대로 유지하면서 57세가 되면 연령을 이유로 정년퇴직일 3년 전부터 5%, 10%, 15%로 순차적으로 급여가 감액되는 불이익을 받게 되었고, 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 등 고령자고용법 제4조의5에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 볼 만한 사정도 보이지 않는다.

이 사건 임금피크제의 대상자 본인이 업무상 필요가 있는 경우 직무를 조정할 수 있으나, 이 사건 임금피크제의 도입 전후로 원고들의 담당 업무, 업무량, 근무시간에 대한 조정이 없었으므로 원고들은 이 사건 임금피크제의 도입 이후에도 종전과 동일한 업무 부담을 가졌다.

피고는 원고들에게 1개월의 유급 특별휴가를 일괄 부여하였고, 원고 F, G가 ’정년퇴직자 교육프로그램‘에 따른 교육을 이수하였는데, 위 특별휴가 및 정년퇴직자 교육프로그램은 이 사건 임금피크제의 대상자가 아닌 직원들에게도 일괄적으로 부여된 것으로 이 사건 임금피크제와 무관하다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 대상자에 대한 퇴직연금을 DC형(확정기여형)으로 전환하였고, 그 후 단체협약을 체결하여 정년퇴직자의 경우 최대 1년 재고용할 수 있는 것과 달리 임금피크제 대상자의 경우 최대 2년 기간으로 재고용할 수 있도록 하였으나, 이로써 원고들의 각 임금 감액에 따른 불이익이 보전되었다고 보이지 아니한다.

피고는 임금피크제 대상자에 대한 정년퇴직지원제도를 운영할 수 있도록 하였고, 이에 따라 원고 F, G, E, I, H이 각 퇴직한 후인 2021년 하반기부터 ’임금피크제 적용대상 퇴직교육프로그램‘을 시행하여 원고 D, A, C, B가 그 프로그램에 따른 교육을 이수하였는데, 이는 최대 100만원을 한도로 2개월간 실비를 지원하는 것으로 원고 D, A, C, B의 각 임금 감액에 따른 불이익을 보전하기에는 대상조치로서 부족하다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 2018년 2명, 2019년 1명, 2020년 5명, 2021년 3명, 2022넌 2명의 별도정원 채용을 목표로 하고서도 2018년 2명을 채용하였을 뿐이고, 달리 이 사건 임금피크제로 확보한 재원이 청년 일자리 창출에 기여하였다고 보이지 아니한다.

결국 피고의 이 사건 임금피크제 도입에 따른 원고들에 대한 각 임금 감액은 합리적인 이유 없는 차별행위로서 불법행위를 구성한다고 할 것이므로, 피고는 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금 및 퇴직금 등과 실제로 지급받은 임금 및 퇴직금 등의 차액에 상당하는 이 사건 각 청구금액 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 각 퇴직 다음날부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 10. 10.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.