수원지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023노758 판결

원심 판시 범죄사실 제1항의 근로기준법위반(해고예고수당 미지급 부분)의 점과 관련하여, 피고인은 근로자 D와 합의하여 근로관계를 종료한 것일 뿐이고 피고인이 해고한 것이 아니므로 해고예고수당 지급의무가 없다. 그럼에도 이와 달리 판단한 원심판결에는 사실오인의 위법이 있다.

원심의 형(벌금 150만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인은 원심에서도 이와 유사한 주장을 하였고, 이에 대하여 원심은 원심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 그 판시와 같은 사정들을 종합하여 보면, 합의에 의한 사직이 아닌 실질적인 해고에 해당한다고 봄이 타당하다는 이유로 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).

살피건대, 원심이 판시한 사정들과 함께 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고인은 2021. 9. 23. 파스타 등 음식 메뉴의 조리 업무를 하는 근로자 D에게 ‘더 이상 파스타 등 음식 메뉴를 팔지 않을 예정이니, 2021. 9. 26.까지만 근무하는 것이 어떻겠냐’는 취지로 말하면서 날짜를 특정하여 근로관계 단절의 의사표시를 명확히 한 점, ② 피고인이 제시하고 있는 근로자 D와의 대화 내용만으로는 위 근로자가 피고인과의 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표시하였다거나 이에 동의하였다고 보기 어려운 점, ③ 근로자 D는 2021. 9. 26. 피고인에게 해고통지서 발급을 요청하였고, 피고인도 이를 수용한 점 등을 종합하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 피고인의 주장과 같은 사실오인의 위법이 있다고 보이지 않는다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 아니한다.

제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조).

피고인은 피해 근로자에게 임금 등 근로조건을 명시한 서면을 교부하지 않았고, 해고예고수당도 지급하지 않았는바, 이 사건 각 범행은 피해 근로자의 생계를 위협하는 범죄로서 죄질이 좋지 않다.

살피건대, 원심판결 선고 이후 양형에 반영할 만한 새로운 정상이나 특별한 사정변경은 보이지 않고, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 모든 양형의 조건이 되는 여러 사정을 종합하여 보더라도, 원심이 선고한 형이 무거워서 재량의 합리적인 범위를 벗어날 정도로 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이정엽(재판장) 이아영 이은비