수원지방법원 2025. 7. 16. 선고 2024가합23364 판결

당사자들의 지위

원고의 직장 내 괴롭힘 관련 사건 접수 신청

원고는 2024. 2. 26. 피고의 원장인 C와 피고의 직원인 D이 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘을 하였다는 취지로 사건 접수 신청서를 제출하였다(이하 ‘이 사건 신청서’라 한다).

이 사건 신청서 중 이 사건과 관련된 부분 요지는 아래와 같다.

피고의 원고에 대한 해고 통보

피고는 2024. 5. 31. 원고에 대해, 원고가 시간 외 근무수당 및 출장비를 부정수급 받고, 외부강의 등을 미신고 하였으며, 공용차량 관리대장을 허위로 작성하고, 소명자료를 허위로 제출(이하 위와 같은 해고사유를 통틀어 ‘이 사건 해고 사유’라 한다)하였다는 이유로 해고 통보를 하였고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다), 원고는 2024. 6. 1. 피고에서 징계 해고되었다.

이 사건 해고 통지서에 기재되어 있는 해고 이유 및 근거 규정은 아래와 같다.

이 사건과 관련된 피고 내부 규정 및 지침 등

해고무효확인 청구 부분에 대한 판단

당사자들의 주장

원고의 주장

절차적 위법과 관련된 주장

피고는 피고 인사규정 제35조 제2항에 따라 인사위원회에 원고를 출석시켜 원고에게 충분한 진술의 기회를 부여해야 함에도 불구하고 이를 준수하지 아니하였다. ② 원고는 피고가 보유하는 정보에 대한 접근이 차단되어 징계사유의 정확한 사실관계 및 경위를 확인할 수 없었다. ③ 피고는 원고에게 이 사건 해고의 원인이 된 징계사유에 관한 정보를 구체적으로 제공하지 않았다.

징계해고 사유 해당 여부와 관련된 주장

피고는 원고가 3건의 시간외 근무수당 부정수급 행위를 하였다는 취지로 주장하나, 원고는 업무시간 외 미팅을 자주 하였고 그에 따라 이를 업무의 연장선이라 생각하여 시간외 근무로 처리하였을 뿐, 시간외 근무수당을 부정수급한 것이 아니다. ② 원고는 출장비를 부정 수급하지 않았고, 공용차량 관리대장 역시 허위로 작성하지 않았다. ③ 원고가 외부강의 등에 대해서 신고하지 않은 것은 사실이나 그에 대하여 고의가 없었고, 업무의 과중함으로 인하여 신고에 관한 행정 처리를 누락한 것에 불과하다. ④ 원고는 징계 과정에서 허위의 소명자료를 제출한 사실이 없다.

징계 양정과 관련된 주장

파고의 주장

절차적 위법과 관련된 주장

피고는 원고에게 이 사건 해고와 관련된 충분한 소명기회를 부여하였음에도 불구하고, 원고 스스로 이 사건 해고와 관련된 인사위원회에 불출석하였다. ② 피고는 원고의 직장 내 괴롭힘 신고로 인해 근로기준법 제76조의3에 따라 피해 근로자인 원고를 보호하기 위하여 원고에게 재택근무를 명하였을 뿐, 원고의 피고 정보에 대한 접근을 차단한 사실이 없다. 오히려 원고 스스로 피고로부터의 철저한 분리를 요구하였다. ③ 피고는 원고에게 이 사건 해고의 원인이 된 징계사유에 관한 정보를 구체적으로 제공하였고, 피고 내부 규정과 절차를 준수하면서 원고에게 충분한 진술 기회를 부여하였다.

징계해고 사유 해당 여부와 관련된 주장

징계 양정과 관련된 주장

관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 해고에 절차적 위법이 있는지 여부

2023. 10. 24. 원고가 피고 임직원 행동강령을 위반하였다는 취지의 ‘행동강령 위반행위 신고서’가 내부고발을 통해 피고에게 접수되었고, 피고는 이에 대한 진위 여부를 확인하기 위하여 조사를 시작하였으며, 2023. 10. 27. 원고로부터 서면진술서를 제출받았다. 위 서면진술서에는 ㉮ 원고가 2023. 2. 17, 2023. 4. 11. 및 2023. 7. 5.에 시간외 근무를 제대로 실시하였는지 여부, ㉯ 출장 시 출장비를 부정수급 하였는지 여부, ㉰ 외부평가 및 강의에 대해서 적절한 신고의무를 다하였는지 여부, ㉱ 업무추진비를 사적으로 사용하였는지 여부, ㉲ 공용차량을 부정사용 하였는지 여부에 관한 각 질문이 자세하게 기재되어 있었고, 원고는 이에 대한 답변을 구체적으로 작성함으로써 원고가 어떠한 비위내용으로 인해 조사를 받고 있었는지를 알 수 있었을 것으로 보인다.

그 후 피고 원장은 2024. 2. 20. 원고의 시간외 근무수당 및 출장비 부정수급, 외부강의 등 평가 미신고, 공용차량 관리대장 허위 작성 등을 징계사유로 하여 피고 인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 피고는 2024. 2. 28. 원고에게 인사위원회 개최에 따른 출석통지서를 적법하게 교부한 것으로 보인다. 위 인사위원회는 2024. 3. 5. 개최되었는데 원고는 위 인사위원회에 직접 출석하는 대신 이 사건 해고사유에 대한 자세한 소명이 담긴 서면진술서를 제출하였다. 위 인사위원회의 회의 결과는 아래와 같다.

피고는 그 후 원고에 대한 조사를 재개하였고, 원고에게 추가적인 소명 기회를 부여하였으나 원고는 대면 및 유선조사를 모두 거부한 것으로 보인다. 특히 피고는 이 사건 해고 사유에 관한 자세한 질문이 기록되어 있는 문답서 및 확인서를 원고에게 발송하였는데, 원고는 이에 대한 답변 작성 및 회신을 거부한 것으로 보인다.

피고 원장은 2024. 5. 22. 이 사건 해고 사유를 징계사유로 하여 피고 인사위원회에 징계의결을 재차 요구하였고, 피고는 2024. 5. 23. 원고에게 위 인사위원회 개최에 따른 출석통지서를 다시 적법하게 교부한 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 원고는 2024. 5. 29. 재차 개최된 인사위원회에 다시 불출석하였고, 대신 위 인사위원회가 개최되기 전날인 2024. 5. 28. 이 사건 해고 사유에 대한 자세한 소명이 담긴 2차 서면진술서를 다시 한 번 제출하였다. 2024. 5. 29. 재차 개최된 인사위원회의 회의 결과는 아래와 같다.

피고 인사규정에는 징계 대상자의 정당한 이유 없는 불출석 시 해당 대상자의 출석 없이 징계 의결을 할 수 있다는 취지의 예외 규정을 두고 있다(제35조 제2항).

징계 사유 해당여부

원고가 시간외 근무수당을 부정수급 하였는지 여부

원고가 출장비를 부정수급 하였는지 여부

앞서 본 사실과 증거, 갑 제6, 8 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 출장비 부정수급이 문제되는 19건 중 약 12건과 관련하여, 출장 신고장소의 업무 관련자들이 ‘원고와 만나 업무 관련 미팅을 하였다’는 취지로 사실확인서를 작성한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 본 사실과 증거, 을 제24, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 피고 내부 규정 및 지침에 따를 때 19건의 출장비를 부정 수급한 것으로 보이고 이는 피고 인사규정상 징계사유에 해당한다고 판단되므로, 이 사건 해고 사유 중 출장비 부정수급 부분은 적법한 징계사유에 해당한다.

피고 복무규정 제20조를 보면 ‘명을 받아 출장하는 직원은 직무를 성실히 수행하여야 하며 개인적인 일로 시간을 소비해서는 안된다(제1항)’, ‘출장기일 내에 그 직무를 완수하지 못하거나 불가피한 변경사유가 발생한 때에는 결재권자에게 그 사유를 보고하고 필요한 지시를 받아야 한다(제2항)’, ‘직원이 출장업무를 마치고 돌아온 때에는 [별지 제3호 서식]에 따른 출장 복명서를 제출하여야 한다(제3항)’는 취지로 각 규정되어 있다. 즉, 원고가 출장비를 적법하게 수급하기 위해서는 출장 시에 개인적인 용무를 보아서는 아니 되고, 출장 과정에서 불가피한 변경사유가 발생한 때에는 결재권자에게 그 사유를 보고하고 필요한 지시를 받아야 하며, 출장 장소가 적법하게 기재된 출장복명서를 성실히 작성한 후 이를 결재권자에게 제출하여야 한다.

그런데 원고는 본래 신고한 출장 장소에 방문하지 못하였거나, 또는 출장 신고 장소가 아닌 다른 별도의 장소(F, G 등이 이에 해당하는 것으로 보인다)에 방문하였음에도 불구하고 그와 같은 사유에 대해서 결재권자에게 전혀 보고를 하지 않은 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 원고는 원래 신고한 출장 장소 모두에 정상적으로 방문한 것처럼 사후적으로 출장복명서를 작성하여 제출하였고, 이를 바탕으로 작성된 출장비 정산서를 기반으로 하여 출장비를 지급받았다. 이는 피고 복무규정 등 피고 내부규정 및 지침에 위반되는 행위임이 분명하다고 판단된다.

원고는 출장 신고 장소 중 일부 장소에는 실제로 방문을 하였으므로 그에 관한 일부 출장비 수급 부분은 문제가 없다는 취지로 주장하기도 한다. 그러나 위와 같은 피고 복무규정의 취지 등에 비추어 보면 설령 원고가 수급 받은 출장비 중에 일부 적법한 부분이 포함되어 있다 하더라도 이는 징계 양정을 정함에 있어서 참작할 사유에 불과할 뿐, 원고가 피고 복무규정에 따른 의무(개인적인 용무로 시간을 소비하지 않을 의무, 변경사유가 발생할 시 결재권자에게 보고할 의무, 출장복명서를 사실에 기반하여 성실히 작성할 의무 등)를 위반하였다는 사실에는 여전히 변함이 없다고 판단된다.

원고는 출장비 부정수급이 문제되는 19건 중 나머지 7건에 대해서는 징계 사유의 존부를 다투지 아니하였다. 이 점에 비추어 보더라도 위 7건에 관해서는 원고가 피고 내부 규정 및 지침에 위반하여 출장비를 부정 수급하였다고 인정할 수 있다.

원고가 외부강의 등을 미신고 하였는지 여부

원고가 공용차량 관리대장을 허위로 작성하였는지 여부

원고가 소명자료를 허위로 제출하였는지 여부

소결

징계 양정의 적정 여부

앞서 살펴본 것과 같이 원고는 3건의 시간 외 근무수당 및 19건의 출장비를 부정 수급하였고, 20건의 외부강의를 진행하였음에도 불구하고 이를 별도로 피고 원장 등에게 신고하지 아니하였다. 위와 같은 사유는 피고 내부 규정 및 지침에 따라 징계사유에 해당한다.

피고 인사규정에서 준용하는 지방공무원 징계 및 소청 규정, 지방공무원 징계규칙, 지방공무원 징계업무 편람 등에 따르면 외부강의 등의 신고의무를 위반하였을 경우 ‘영리 업무 및 겸직 금지 의무’ 위반 징계기준이 적용되는데, 비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우 ‘파면~해임’ 징계의 대상이 된다.

피고 인사규정에서 준용하는 지방공무원 징계 및 소청 규정, 지방공무원 징계 규칙 등에 따르면 시간외 근무수당, 출장비를 부정수급 하였을 경우 ① 그 부정 수급한 금액의 총합이 1,000,000원 이상이고, ② 비위의 정도가 심하거나, 고의가 있으면 ‘파면~강등’ 징계의 대상이 된다. 원고가 부정 수급 받은 출장비는 약 1,125,620원이고, 원고가 부정수급 받은 시간외 근무수당을 더하면 원고의 최종 부정수급액은 위 금액보다 더 많아질 것으로 보인다.

앞서 살펴본 것과 같이 원고는 피고 원장인 C와 피고의 직원인 D이 원고에게 직장 내 괴롭힘을 하였다는 취지로 주장하였는데, 중부지방고용노동청 평택지청은 2024. 7. 3. 직장 내 괴롭힘 행위가 없다는 취지로 행정종결 처분을 하였고, 원고는 경기지방노동위원회에 부당징계해고 구제신청을 하였으나 2024. 8. 28. 그 신청을 취하하였다. 한편 원고는 부당한 차별 및 업무배제, 퇴사 강요 등으로 인하여 인권 및 인격권을 침해당하였다는 취지로 국가인권위원회에 진정을 제기하였는데, 국가인권위원회는 2024. 6. 28. ‘인권침해나 차별행위에 해당하지 아니한다’는 취지로 원고의 위 진정사건을 기각하였다.

앞서 살펴본 것과 같이 출장 신고 장소의 업무 관련자들은 원고의 출장비 부정수급이 문제되는 19건 중 12건과 관련하여 ‘원고와 만나 업무 관련 미팅을 실제로 하였다’는 취지로 사실확인서를 작성해주었는바, 원고는 출장 신고 장소 중 일부를 업무 목적으로 정당하게 방문한 것으로 보이고, 만일 원고가 변경 내지 수정된 출장 장소가 적법하게 기재된 출장복명서를 작성한 후 이를 피고에게 제출하였다면 그에 해당하는 출장비를 적법하게 지급받을 수 있었을 것으로 보인다. 따라서 원고가 수령한 출장비 1,125,620원 전부를 징계 양정에 반영하는 것은 징계사유와 징계처분 사이의 균형 및 형평 등을 고려할 때 지나치게 과도한 것으로 보인다.

피고는 원고의 비위 정도가 심하고, 원고에게 고의가 있다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 ㉮ 원고가 외부강의 미신고 사실을 전부 인정하고 이에 대해서 반성하고 있는 것으로 보이는 점, ㉯ 원고는 유관기관 및 상급기관의 각 전문가와 교류하고 인력풀을 확보하기 위하여 이 사건에서 문제되는 20건의 출장을 한 것으로 보이는바, 원고에게 사적 이익 추구 목적이 있었다고 단정하기는 어려운 점, ㉰ 원고가 2022. 2. 18.경 피고에서 근무하기 시작한 후 약 1년의 기간 동안에는 출장비 부정 수급 및 외 부강의 미신고 등의 문제가 전혀 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려해보면, 위와 같은 비위행위를 함에 있어서 원고에게 고의가 있다거나, 원고의 비위 정도가 대단히 심하여 해고 이외의 다른 징계로는 그에 대한 교정이 불가능할 정도에 이르렀다고 쉽게 단정하기는 어렵다.

원고는 2022. 2. 18.경 피고에서 근무하기 시작한 후 이 사건 해고 전까지 피고의 업무 프로세스 구축과 전반적인 사업전략 기획 및 추진에 상당 부분 헌신한 것으로 보이고, 피고의 이사 및 직원들은 원고의 노력과 성과 등의 사정을 고려하여 원고에 대해 관용과 선처를 베풀어줄 것을 탄원하고 있다. 또한 피고 인사규정에 따르면 징계로 해임처분을 받은 때로부터 3년이 지나지 아니한 자는 피고의 직원으로 재임용될 수 없는바, 이 사건 해고는 원고의 비위행위와 비교하였을 때 지나치게 침익적이라고 판단되고, 피고는 피고의 내부 규정 및 지침에 규정되어 있는 정직, 감봉, 견책 등의 보다 덜 제한적인 징계규정을 통해 원고에 대한 징계 목적을 충분히 달성할 수 있을 것으로 보인다.

결국 위와 같은 사정들, 즉 ㉮ 원고의 비위행위의 동기 및 경위, ㉯ 이 사건 해고를 통해 발생하는 원고에 대한 침익적 효과, ㉰ 원고의 비위 정도, ㉱ 피고에 대한 원고의 기여 정도 및 원고와 피고 직원들 사이의 관계, ㉲ 보다 덜 제한적인 징계를 통한 징계 목적의 달성 가능성 등을 종합적으로 고려해보면, 이 사건 해고는 피고의 내부적인 징계양정기준에 어긋나거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 징계양정에 해당한다고 판단된다.

소결

위자료 청구 부분에 대한 판단

원고의 주장

관련 법리

구체적 판단

손해배상책임의 발생

손해배상책임의 범위 및 제한

소결