수원지방법원 2026. 2. 26. 선고 2024나76263 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않다. 제1심이 적법하게 채택하여 조사한 증거와 이 법원에서 제출한 증거들을 함께 살펴보더라도, 제1심의 사실 인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원의 판결이유는 제1심 판결문 제5쪽 제17행의 "2021. 12. 243."을 2021. 12. 24."로 고치고, 아래 판단을 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

피고 3인의 문제 발언은 사회 통념상 도저히 일상적인 업무지시로 볼 수 없는 정도의 폭언임이 분명하고, 피고 3인이 원고의 직장 상사들로 당시 문제가 되던 원고를 상대로 업무지시를 하는 상황에 비추어 욕설 및 비속어가 모두 원고를 향한 것임을 충분히 알 수 있으며, 유사한 성격의 피고들 발언이 파티클 이슈가 개선되지 아니한 채 남아있던 최소 6개월 이상 일상적으로 지속된 것임에도 불구하고 B 내규에 따라 원고가 녹음을 하여 증거를 수집하는 것에는 한계가 있어 원고가 제출한 증거가 최소한이었음을 짐작할 수 있다. 또한 피고 3인들의 가해행위로 인하여 원고는 지속적으로 불면증과 우울증 증상을 겪으면서 더 이상 견디기 어려워 2019. 10. 10. 최초 사내 정신과에 내원하여 정신적 고통을 호소하며 꾸준히 치료를 받은 사실에 비추어도 피고들의 가해행위로 인하여 원고가 지속적인 고통을 받아 왔음을 알 수 있다. 위와 같은 사정에도 불구하고 제1심은 오히려 당시 직장 동료들의 사실확인서 내용을 언급하며 원고가 당한 가해행위들의 존재를 확인할 수 없다고 판단하였으나, 이는 작성자인 직장 동료들은 현재 B에 재직하며 피고들과 이해관계를 같이 하는 자들로서 의식적으로 가해자들의 행위에 대하여 언급하기는 매우 부담스러운 상황이라는 점을 고려하지 못한 결과이고, 원고가 직장 내 괴롭힘 피해를 당하던 당시의 구체적인 사정과 현출된 자료에 대하여 제대로 판단하지 못한 심리미진 및 채증법칙 위반의 위법이 존재한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 원고가 2019. 10. 10.부터 2021. 11. 24.까지 약 2년 2개월간 피고 회사 내 T 상담센터나 U 클리닉 등에서 상담을 받고, 우울증 치료제나 수면제를 처방받아 복용하기도 하였던 점, 피고 F을 비롯한 피고 회사 인사팀은 피고 3인의 이 사건 각 회의에서의 언행이 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않으나, 그 언행은 피고 회사의 취업규칙 제50조 제21호의 "조직융화를 해치거나 저해하는 자"에 해당한다고 판단하여 피고 3인에 대하여 서면경고 내지 구두경고 조치를 하였던 점, 원고가 제기한 중부지방고용 노동청 대전지청 진정사건에서 '조사결과 피고 회사는 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 규정에 따라 적정하게 대응한 것으로 판단되나, 진정인은 조치결과에 불만이 있어 진정을 제기한 것으로 보이므로 이에 대한 추가적 조치가 필요한 것으로 보이니 피고 회사 규정에 따라 적의 조치하고 그 결과를 회신해 달라'는 내용의 개선지도 공문을 피고 회사에 보내었던 점, 이에 피고 회사는 피고 E을 화성사업장으로, 피고 C, D을 원고 근무지와 별도 건물인 사무2동으로 근무지를 이동하는 조치를 취하였던 점, 근로복지공단이 원고의 적응장애의 상병에 관하여 업무와의 상당 인과관계를 인정하고 이를 산업재해로 인정하여 요양승인을 하였던 점, 원고는 2021. 11. 24. 이후부터 산업재해 지정병원인 AK 병원에서 치료를 받고 있는 점이 인정되기는 한다.그러나 갑 제18 내지 20, 28호증, 을가 제9호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 사실이나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 3인이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등으로 원고를 괴롭혀 민사상 불법행위책임이 성립할 정도의 위법한 행위를 하였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고가 제1심에 제출한 증거들을 통하여 피고 F을 비롯한 인사팀이 원고가 신고 한 내용에 대하여 상당 부분 조사를 진행하지 않는 등 처음부터 불공정과 조사부실로 사건을 진행하였기에 최종적으로 제대로 된 조치를 하지 못하였음을 알 수 있음에도 제1심은 피고 3인의 가해행위가 존재하지 않는다는 전제하에 원고가 제출한 인사팀의 조사부실에 대한 증거들을 면밀히 살피지 않았다. 설령 백번 양보하여 피고 3인의 가해행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하지 않는다고 하더라도, 최근 개정 법률(직장 내 괴롭힘 관련 근로기준법)의 취지에 맞게 인사팀의 조사가 객관적으로 공정하게 진행된 것인지에 대하여도 심도 있게 다시 판단되어야 한다.

살피건대, 피고 F을 비롯한 피고 회사 인사팀 소속 임직원들이 편파적으로 원고 사건을 조사하였다고 볼 만한 증거가 없고, 피고 회사에서 정한 절차대로 원고 및 피고 3인을 비롯한 부서원들을 상대로 사실여부를 확인한 다음 위원회 및 법률전문가의 검토를 거쳐 피고 3인의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없으나, 조직유화를 해치거나 저해한다고 평가한 다음 서면경고 내지 구두경고를 취한 사실이 인정되는바, 거기에 불공정 혹은 조사부실과 같은 위법행위가 있었다고 보기 어렵다.

B가 지급하는 인센티브는 각 근로자의 개별적 성과에 따라 지급되는 성격이 아니고, 원고의 휴직은 근로자들의 자발적인 휴직과는 달리 보아야 하므로, 피고 회사는 원고에게 성과급을 지급하여야 한다.

사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이 아니어서, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조).

피고 회사 규정(을가 제30호증)은 목표달성 장려금과 성과 인센티브는 지급기준일 재직자에 한하여 지급(지급기준일 휴직자 미지급)하는 것으로, 산업재해로 휴직한 기간은 비근무 기간으로 보아 위 각 성과급 지급 대상이 아니라는 취지로 각 명시하고 있다. 위 법리에 비추어 피고 회사의 성과급 지급규정은 효력이 있다 할 것이고, 원고가산업재해로 인해 휴직한 기간 동안 성과급을 지급받지 못한 것은 피고 회사 규정에 따른 것이어서, 설령 위 각 성과급이 임금에 해당한다고 하더라도 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

그렇다면 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 피고들에 대한 각 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하되, 이 사건 소송경과, 원고와 피고들의 관계 등을 고려하여 항소비용의 부담에 관하여는 각자 부담하기로 정하여 주문과 같이 판결한다.

판사 노서영(재판장) 박미리 박남천