수원지방법원 2025. 12. 12. 선고 2024나87010 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결문의 '1. 기초사실' 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 임금피크제는 도입 및 시행 과정에서 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차를 위반하였고, 그 내용을 보더라도 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하고 있으므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항을 위반하여, 무효이다. 원고가 이 사건 임금피크제에 따라서 지급받지 못한 임금 감액분은 총 26,116,360원이다.

피고는 원고에게 퇴직금을 지급함에 있어, 평균임금 산정 과정에서 무효인 이 사건 임금피크제에 따라서 부당하게 감액된 기본급을 적용하고, 포함되었어야 할 경영평가 성과급을 제외하였다. 그 결과 원고가 정당하게 받았어야 할 퇴직금은 100,726,180원이었는데 실제로는 91,575,090원을 받았고, 그 차액은 9,151,090원이다.

따라서 피고는 원고에게 35,267,450원(= 미지급 임금 26,116,360원 + 미지급 퇴직금 9,151,090원) 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의,그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다. 한편 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조).

앞서 든 증거들, 을 제6, 12, 13, 22호증(각 가지번호 생략, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고는 이 사건 임금피크제를 도입함에 있어 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차를 준수하였다고 판단된다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상(對償) 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다218619 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 을 제1 내지 5, 7, 8, 16, 17, 27, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것에 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제는 유효하므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제12, 13호증, 을 제10호증의 각 기재및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고는 이 사건 임금피크제가 무효이므로 이 사건 임금피크제가 없었을 경우 원고가받았을 기본급을 평균임금에 산입해야 한다고 주장하지만, 이 사건 임금피크제는 유효하므로, 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다.경영평가 성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 28. 선고 2018다219123 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제14 내지 17, 20호증, 을 제24, 33, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고가 받은 경영평가 성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

원고가 퇴직 전 1년간 받은 경영평가 성과급과 연차수당은 그중 3/12 비율에 해당하는 금액만큼 원고가 퇴직 전 3개월간 받은 총 임금으로 본다. 이에 따르면 원고가 퇴직 전 3개월간(92일간) 받은 총 임금은 합계 23,079,685원[= 16,087,120원 + 5,196,720원 + 1,491,005원(= 5,964,020원 × 3/12) + 304,840원(= 1,219,360원 × 3/12)]이다.

따라서 원고가 받았어야 할 퇴직금은 97,837,795원[= (23,079,685원 ÷ 92일) × 30일× 13년, 원 미만 버림]이다.

피고는 원고에게 미지급 퇴직금 6,262,705원(= 97,837,795원 - 91,575,090원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2023. 1. 21.부터 피고가 퇴직금의 일부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 12. 12.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 퇴직금 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고이 사건 임금 청구 및 나머지 퇴직금 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 임금 청구 부분에 관하여 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하고, 이 법원에서 추가한 퇴직금 청구에 관하여 피고에 대하여 위 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 퇴직금 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진세리(재판장) 조현권 김규완

1이 사건 임금피크제 시행 당시 만 58 내지 60세가 아닌 근로자의 경우에도 향후 위 임금피크제의 적용 대상이 되므로 임금피크제 도입에 대한 동의의 주체에 해당한다. 한편 원고는 무기계약직 근로자도 임금피크제 도입에 대한 동의의 주체에 해당한다는 취지로 주장하나, 당시 무기계약직 근로자는 임금피크제의 적용 대상이 아니었으므로(임금피크제 시행규칙 제2조 단서, 을 제2호증의 5, 제4호증의 1, 2, 제14호증), 임금피크제 도입에 대한 동의의 주체에 해당하지 않았다.