울산지방법원 2012. 1. 5. 선고 2011가합3653 판결

피고가 원고에 대하여 한 2010. 11. 17.자 해고는 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 제10, 12, 18호증, 을 제1, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항은 "당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다"고 규정하고 있고, 피고는 2010. 3. 9. 원고가 조합원으로 가입된 울산지역연대노동조합에 단체협약을 해지한다고 통지하였다. 그런데 단체협약이 해지통보 및 소정 기간의 경과로 실효되었다고 하더라도 해고사유 및 해고절차에 관한 부분은 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되지 아니하는 한 여전히 유효하므로, 피고가 2010. 10. 15. 원고에 대한 징계위원회 개최 당시 여전히 유효하게 존속하고 있는 종전 단체협약이 아니라 2010. 3. 24.자 변경 신고된 취업규칙에 따라 징계위원회를 구성하고 이 사건 해고를 한 것은 절차적으로 중대한 하자에 해당하는 것이어서 무효이다.

피고 회사가 징계사유로 삼은 상해사건 관련 부분에 대하여는 원고가 이미 2010. 4. 8. 정직 1개월의 징계를 받았으므로, 이를 다시 징계해고사유로 삼는 것은 일사부재리 원칙에 위배되어 무효이다. 또한, 원고가 장기간 피고 회사에 출근하지 못한 것은 사실이나, 이미 피고에게 주치의 소견을 바탕으로 현업 복귀가 곤란한 사정을 알렸으므로, 피고가 원고에게 취업규칙과 단체협약상의 병가휴직의 기회조차 부여하지 않은 채 무단결근으로 처리한 것은 부당하므로, 이를 징계해고사유로 삼을 수 없다.

그뿐만 아니라 원고는 상사의 업무지시를 거부하거나 차량 열쇠를 제때 반납하지 않는 등 업무를 게을리하거나 회사 차량을 업무 외에 임의사용한 적이 없고, 나아가 허위사실을 유포한 사실 자체가 없기에 허위사실 유포 및 이를 전제로 한 사회적 물의야기, 회사 분위기 저해 및 회사의 명예 또는 신용 훼손 역시 징계해고사유로 삼을 수 없다.

가사 징계사유가 인정된다고 하더라도 그 비위행위의 정도가 중하지 아니하고, 또한 피고 회사가 가장 중요한 징계사유로 삼은 무단결근의 경우 2010. 9. 1. 이후 무단결근으로 처리되는 과정에 피고 회사의 책임도 적지 않은 점 등에 비추어 피고 회사가 원고에 대하여 가장 중한 징계인 이 사건 해고를 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것이어서 무효이다.

단체협약이 해지통보 및 소정 기간의 경과로 실효된 이후 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분에 관하여 그것을 변경하는 새로운 취업규칙이 체결·작성되었다면 종전 단체협약은 더이상 사용자와 근로자를 규율할 수 없게 되고, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다.

다툼 없는 사실, 갑 제14, 20호증, 을 제1호증, 을 제3호증의 25, 26, 44, 45, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 을 제4호증의 1, 2, 3, 을 제5, 6, 7, 9호증, 을 제10호증의 1 내지 5, 을 제11호증의 1, 2, 을 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 각 증거 및 을 제3호증의 39 내지 43의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사와 E은 사업장 소재지가 서로 인접하여 있고, I와 I의 부친 H, 남편 J가 위 두 회사의 대표이사 또는 이사, 감사로 재직하면서 사실상 가족에 의해 하나의 회사처럼 운영되고 있는 점, ② 피고 회사의 대표이사 I는 이 사건 단체협약 체결 당시는 물론 그 이후에도 일관되게 피고 회사와 E을 대표하여 노조와 임·단협 교섭을 하였고, 노조 역시도 그에 대하여 어떠한 이의도 제기하지 않은 점에 비추어 이 사건 단체협약에 대해서는 피고 회사와 노조 모두 피고 회사와 E을 하나의 회사로 여기는 것에 의사의 합치가 있었던 것으로 보이는 점, ③ I가 2009. 2. 11. E 명의로 노조에 이 사건 단체협약의 해지를 통보할 당시 피고 회사에는 노조에 가입된 조합원이 한 명도 없었고, 이후 2009. 10. 12.에 이르러서야 비로소 원고 등 2명이 조합원으로 가입된 점에 비추어 피고 회사가 구태여 E과 별도로 노조에 이 사건 단체협약의 해지를 통보할 필요성이나 실익이 있다고 보기 어려운 점, ④ 더욱이 노조는 E 명의의 이 사건 단체협약 해지 통보 이후 피고 회사 및 E 모두에 대하여 이 사건 단체협약이 해지된 것을 전제로 위 두 회사를 상대로 새로운 단체협약안을 일괄 제시하고, 아울러 I와 사이에 위 두 회사 모두에 대한 임·단협 교섭을 한 점에 비추어 노조 역시 E 명의의 이 사건 단체협약 해지 통보로써 피고 회사와의 이 사건 단체협약이 함께 해지된 것으로 판단한 것으로 보이는 점, ⑤ 노조가 가족에 의하여 사실상 하나의 회사처럼 운영되는 피고 회사와 E의 실제 운영실태 등을 고려하여 위 두 회사를 대표한 I와 위 두 회사에 동일하게 적용되는 1개의 단체협약을 체결하고, 이후에도 동일한 방식과 내용으로 위 두 회사에 대한 임·단협 교섭을 해온 점에 비추어 보면, 비록 이 사건 단체협약의 해지통보가 E 명의로 이루어졌다고 하더라도 그 해지의 효력은 피고 회사에 대하여도 그대로 미친다고 보는 것이 당사자의 의사나 실제에 부합하는 점, ⑥ E 명의의 이 사건 단체협약 해지 통보가 있은 이후 비록 원고의 주장과 같이 피고 회사가 2010. 3. 9. 노조에 이 사건 단체협약 해지통보를 하였고, 2010. 4. 8. 원고에 대한 징계 당시 이 사건 단체협약에 따라 징계위원회를 구성하기도 하였으며(갑 제17호증), 또한 당시 노조에 원고의 징계위원회 개최에 따른 업무협조를 구하는 공문에 이 사건 단체협약이 2010. 9. 11.자로 해지되었다고 기재(갑 제19호증)한 사정이 있긴 하나, 이는 피고 회사가 E 명의의 이 사건 단체협약 해지통보 당시 조합원이 한 명도 없던 상황에서 그 해지통보 이후 원고 등 2명이 새로 노조에 가입하는 상황이 발생하자 이 사건 단체협약의 효력이 이미 상실되었음을 확인하는 의미로 해지통보를 한 것이거나 단순한 실무상의 착오에서 비롯된 것으로 보이는 점 등 제반 사정에 비추어 보면, E 명의의 2009. 2. 11.자 이 사건 단체협약 해지통보는 피고 회사에 대한 관계에서도 그 효력이 그대로 미치고, 그에 따라 피고 회사와 노조 사이의 이 사건 단체협약은 E과 마찬가지로 2009. 8. 12. 해지되었다고 봄이 타당하다.

나아가 이 사건 단체협약이 해지통보 및 소정기간의 경과로 2009. 8. 12. 해지되어 그 효력이 상실된 이후 피고 회사가 앞서 본 바와 같이 2009. 11. 18.과 2010. 3. 24. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 상황에서 각 상시근로자 과반수의 동의를 받아 이 사건 단체협약에 규정된 징계해고절차 및 징계해고사유를 변경하는 새로운 취업규칙을 체결·작성한 것은 모두 적법하다.

따라서 피고 회사가 원고에 대하여 이 사건 단체협약이 아니라 위 2010. 3. 24.자 취업규칙에 따라 징계위원회를 구성하고 이 사건 해고를 의결한 것은 정당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 취업규칙 제23조에 피고 회사의 직원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 결근 24시간 전에 결근계를 제출하여 대표자의 승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3, 4호증, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6 내지 11호증, 을 제1, 2호증, 을 제3호증의 8 내지 16, 을 제3호증의 18 내지 22, 을 제3호증의 32 내지 36, 을 제3호증의 39 내지 44의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고는 2010. 4. 17. 미리 결근계를 제출하여 피고 회사 대표이사의 승인을 받지 않은 채 출근하지 아니한 사실, ② 원고는 2010. 7. 20.경 근로복지공단 울산지사에 2010. 7. 29.부터 같은 해 9. 29.까지 통원치료가 필요하다는 점을 들어 요양연기신청서를 제출하였는데, 이에 대해 근로복지공단 울산지사는 2010. 8. 20. 원고에게 '자문의사회의 심의결과 증상 고정상태로 평가되므로 2010. 7. 29.부터 같은 해 8. 30.까지 요양 후 치료 종결 취지의 진료계획 일부승인처분을 하였고, 원고는 위 진료계획 일부승인 알림문서를 2010. 8. 24. 수령한 사실, ③ 피고 회사는 위 요양기간 만료 시점인 2010. 8. 31.부터 같은 해 9. 18.까지 8차례에 걸쳐 원고에게 '2010. 8. 31.자로 산재요양이 종결되었으므로 정상 출근하여 업무에 복귀하고, 계속하여 무단결근시 관련 규정에 따라 조치할 예정'이라는 내용의 내용증명우편과 휴대폰 문자메시지를 보낸 사실, ④ 그런데 원고는 산재요양 연기신청 및 요양연기 불승인에 대한 심사청구 중이라는 등의 이유로 2010. 9. 1.부터 피고 회사 대표이사의 승인을 받지 않은 채 계속하여 피고 회사에 출근하지 아니한 사실, ⑤ 원고는 2010. 8. 31. 근로복지공단 울산지사에 '원고에 대하여 2010. 9. 1.부터 같은 해 9. 28.까지 통원치료가 필요하다'는 내용의 의료법인 은성의료재단 좋은삼성병원 명의의 진료계획서를 첨부하여 산재요양연기신청 및 심사청구서를 제출하였는데, 이에 대해 근로복지공단 울산지사는 2010. 9. 9. 불승인 결정을 하였고, 원고는 위 불승인 결정서를 징계위원회가 개최되기 전인 2010. 9. 24. 수령한 사실, ⑥ 한편 원고는 2009. 10. 13.부터 같은 달 15.까지 연차휴가원을, 같은 달 16.부터 같은 달 17.까지 연차휴가원을, 같은 달 19.부터 같은 달 21.까지 연차휴가원을, 같은 달 22.부터 같은 해 11. 28.까지 병가휴가원을 각 작성하여 이를 피고 회사에 제출하여 연차 및 병가휴가를 사용하기도 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고는 정당한 이유 없이 피고 회사 대표이사의 승인을 받지 않은 채 무단으로 결근한 것으로 판단되고, 이는 취업규칙 제66조 제2항이 정한 징계사유에 해당한다.

이 사건 취업규칙 제15조 제5항 제2호에 '피고 회사의 허락 없이 업무 이외의 목적으로 회사의 차량을 사용하여서는 아니 된다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 2009. 12. 28. 피고 회사 차량인 차량번호 K 트럭을 운전하여 매립장에 쓰레기를 모두 하치한 후 피고 회사로 돌아오는 길에 피고 회사의 허락 없이 울산 남구 L 소재 M에 들러 공차 중량을 측정한 사실은 원고가 이를 자인하고 있으므로, 이는 취업규칙 제66조 제19항이 정한 징계사유에 해당한다.

이 법원에 현저한 사실, 을 제1호증의 기재에 의하면, 원고가 2009. 10. 12. 소외 P에게 상해를 가한 혐의로 기소되어 울산지방법원에서 2010. 5. 17. 벌금 150만 원의 약식명령(2010고약4819호)을 받고 정식재판을 청구하여 위 법원에서 2010. 11. 29. 벌금 150만 원의 유죄판결(2010고정1025호)을 선고받은 사실은 인정된다.

그러나 한편, 갑 제12호증에 의하면, 피고 회사가 위 상해사건에 적용한 이 사건 취업규칙 제66조 15항(형사사건으로 인하여 형사 1심에서 유죄 판결을 받은 자)은 2010. 3. 24. 취업규칙 변경시 신설된 조항이고, 그 부칙 제4조는 '본 규칙은 2010. 3. 24.부터 변경 시행한다'고 규정하고 있으므로, 위 신설 규정은 2010. 3. 24. 이후 발생한 형사사건으로 인하여 유죄 판결을 받은 경우에 한하여 적용되는 것으로 해석함이 상당하다. 따라서 위 신설 규정 이전에 발생한 위 상해사건에 위 신설 규정을 소급적용하여 해고사유로 삼기는 어렵다.

을 제1호증, 을 제3호증의 27 내지 30의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사 소속 운전기사들은 차량 운전과 쓰레기통 수거작업을 병행하고 있는 사실, 그런데 원고는 2010. 4. 5. 울산 Q 주택가 골목에서 다른 운전기사들처럼 차량 운전업무와 함께 쓰레기통 수거작업을 처리하라는 피고 회사 소속 N 부팀장의 지시를 이행하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 한편 원고는 2010. 4. 18. 피고 회사로부터 차량 열쇠를 반납하라는 휴대폰 문자메시지를 받고도 즉시 피고 회사에 열쇠를 반납하지 않고 다음 날 E 소속 근로자인 소외 O을 통하여 피고 회사에 열쇠를 반납한 사실을 자인하고 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 정당한 이유 없이 상사의 작업지시를 거부하고 업무를 게을리한 것으로 판단되고, 이는 취업규칙 제66조 제10항, 제14항이 정한 징계사유에 해당한다.

을 제3호증의 1 내지 7, 을 제3호증의 17, 31, 37, 38, 44의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 앞서 본 바와 같이 2009. 12. 28. 피고 회사의 허락 없이 M에서 자신이 운전하는 피고 회사 차량의 공차측정을 한 다음 M로부터 계량증명서를 발급받은 다음 이를 R언론에 제보한 사실, 그에 따라 피고 회사가 공차 무게를 증가시키는 등의 방법으로 생활폐기물 수거 및 처리 위탁수수료를 편취하였다는 취지의 기사가 2009. 12. 28.부터 2010. 5. 3.까지 6차례 R언론에 보도된 사실, 울산지방검찰청은 위 보도 이후 피고 회사의 대표이사를 조사하였으나, 2010. 7. 23. 피고 회사의 대표이사에게 공차 무게를 증가시키는 등의 방법으로 생활폐기물 수거 및 처리 위탁수수료를 편취하였다는 범의가 있음을 인정할 만한 증거가 없고, 달리 피의사실을 인정할 만한 증거가 없음을 이유로 피고 회사의 대표이사에 대하여 불기소 처분(혐의없음)을 하였는데, 그 불기소결정서의 불기소이유 부분에 원고가 제보자인 것으로 기재되어 있는 사실, 한편 원고는 2009. 10.경 피고 회사의 대표이사가 소외 P을 사주하여 원고를 폭행하게 하였다고 주장하며 피고 회사의 대표이사를 근로기준법 위반 혐의로 부산지방노동청 울산지청에 고소한 사실, 이에 대하여 울산지방검찰청은 2009. 12. 18. 피고 회사의 대표이사가 폭행을 사주하였다는 점을 입증할 증거가 없다는 점 등을 들어 불기소 처분(각하)을 한 사실을 인정할 수 있고, 반증이 없다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 공차증량과 관련하여 허위사실을 외부에 유포하였다고 봄이 타당하고, 위와 같이 원고가 유포한 허위사실이 언론에 그대로 보도되고 나아가 위 유포된 허위사실과 더불어 원고가 막연한 추측만을 근거로 자신이 근무하는 피고 회사의 대표이사를 근로기준법 위반 혐의로 고소한 것 때문에 피고 회사의 대표이사가 수사기관에 여러 차례 소환되어 조사를 받는 지경까지 이르게 됨으로써 피고 회사의 분위기가 크게 저해되고, 피고 회사의 명예나 신용도 역시 실추되어 정상적인 사업수행에 지장을 가져왔을 것으로 판단되는바, 이는 취업규칙 제66조 제12항, 제24항, 제25항이 정한 징계사유에 해당한다.

더욱이 피고 회사는 지방자치단체로부터 공공적 성격을 띤 청소 용역 업무를 위탁받아 사업을 영위하는 회사이기에, 피고 회사의 평판이 나빠진다면 이후 지방자치단체로부터 청소 용역 업무를 위탁받는 것이 어려워질 수도 있다는 사정이 충분히 예측되는데도 원고는 지역사회에 대한 영향력이나 파급력이 매우 큰 언론기관에 피고 회사에 대한 허위사실을 제보함으로써 그 사실이 여러 차례 언론에 보도되는데 결정적 원인을 제공하였을 뿐만 아니라, 막연한 추측만을 근거로 피고 회사의 대표이사를 수사기관에 고소하는가 하면 피고 회사의 업무복귀명령 등 직무상의 명령과 지시에 불응하며 장기간 무단결근하여 근로제공을 거부하는 등 원고 스스로 피고 회사와의 신뢰를 깨는 행동 등을 하였는바, 이와 같은 제반 사정을 종합하면, 이 사건의 경우 원고에게 사회통념상 피고 회사와 원고 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 있다고 봄이 타당하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최의호(재판장) 김성식 연선주

울산지방법원

판결

사건

2011가합3653

판결선고

2012. 1. 5.