울산지방법원 2014. 9. 24. 선고 2014가합1610 판결

원고

1차 및 2차 갱신거절은 갱신기대권이 있는 원고에 대한 해고에 해당하는바, 위 각 해고는 정당한 사유가 없고 근로기준법에 정한 해고절차를 준수하지 않은 부당한 해고이므로 그 무효의 확인을 구한다.

위 각 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 부당해고 기간 동안에 해당하는 임금을 지급할 의무가 있으므로, 피고는 원고에게 원고가 산재요양을 마친 날의 다음날인 2014. 1. 21.부터 원고가 복직할 때까지 월 4,639,844원의 비율에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있다.

피고

3차 및 4차 촉탁근로계약은 각 기간 만료일인 2013. 6. 30. 및 2013. 12. 31.이 경과함으로써 자동종료된 것이므로, 근로계약기간 만료로 인한 근로관계 종료를 해고라고 할 수 없다. 따라서 해고 무효의 확인을 구할 이익이 없다.

위 각 촉탁근로계약은 기간을 정한 근로계약에 해당하고 위 각 촉탁근로계약의 기간이 만료되어 근로관계가 종료된 것은 해고라고 할 수 없으므로 근로기준법에서 정한 해고와 관련된 각 규정들이 적용되지 않는다.

설령, 근로계약 만료에 따른 각 갱신거절이 해고에 해당한다고 하더라도, 원고는 피고와 근로계약을 체결한 기간 중 C에 근로를 제공하고 급여를 수령한 사실이 있는바, 이는 취업규칙에 따라 해고사유에 해당하므로 위 각 갱신거절 당시에 원고를 해고할 정당한 이유가 있었다고 할 것이어서 위 각 갱신거절을 부당해고라고 할 수 없다.

또한, 취업규칙 제40조에 의하면, 휴직한 자는 휴직기간이 만료한 후 7일 이내에 복직하여야 하고 위 기간 내에 복직원을 제출하지 않은 경우에는 피고가 근로계약을 해지할 수 있는바, 원고는 휴직기간이 만료한 2014. 1. 20. 이후로 지금까지 복직하지 않고 있으므로 피고는 원고와의 근로계약을 해지할 수 있다.

관련 법리

판단

관련 법리

판단

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 2013. 6. 20. 원고에게 3차 촉탁근로계약 기간이 만료되어 근로관계가 종료된다고 통보한 사실, 피고가 2013. 6. 30. 계약기간 만료를 이유로 원고와의 근로계약갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 사실, 부산지방노동위원회가 2013. 9. 9. 위 1차 갱신거절이 부당해고에 해당한다는 이유로 피고에게 원고를 복직시키고 그 해고기간 동안의 임금을 지급하라는 취지의 구제명령을 한 사실, 이후 원고와 피고 사이에 2013. 10. 15. 근로계약기간을 위 3차 촉탁근로계약 기간 만료일 다음날인 2013. 7. 1.부터 2013. 12. 31.까지로 정한 4차 촉탁근로계약이 체결된 사실, 피고가 원고에게 위 1차 갱신거절로 인한 부당해고 기간에 해당하는 임금 및 휴가비 기타 금원을 지급한 사실은 모두 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 비록 2013. 6. 30. 3차 촉탁근로계약의 기간이 만료하였음을 이유로 원고와의 근로계약 갱신을 거절하였다고 하더라도, 이후 부산지방노동위원회의 구제명령에 따라 원고와 4차 촉탁근로계약을 체결하고 부당해고 기간에 해당하는 임금 및 휴가비 등을 지급한 이상 1차 갱신거절로 인한 법률관계는 모두 해소되었다고 할 것이다. 따라서 피고의 위 2013. 6. 30.자 갱신거절이 부당해고에 해당한다는 이유로 그 무효의 확인을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이미 해소된 과거의 법률관계를 대상으로 한 것이므로 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위한 수단으로서 유효·적절하다고 할 수 없어 확인의 이익이 없다.

따라서 이 사건 소 중 피고가 원고에 대하여 한 2013. 6. 30.자 해고의 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

2013. 12. 31.자 해고 무효확인청구 부분에 관한 판단

2013. 12. 31.자 갱신거절이 해고에 해당하는지 여부

앞서 본 바와 같이, 기간을 정한 근로계약에 있어서 그 기간이 만료된 경우 원칙적으로는 근로관계가 당연히 종료된다고 할 것이나, 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 경우에는 근로계약의 기간이 만료되었다고 하더라도 사용자가 갱신계약을 거절하는 것이 해고에 해당할 수 있다고 할 것이고, 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과한지 여부는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 거시한 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 피고의 사업장에서 정년퇴직 한 후 4회에 걸쳐 촉탁근로계약을 체결한 점, ② 원고가 정년퇴직하기 전에 피고에게 제공하던 근로의 내용과 촉탁근로계약 기간 동안 피고에게 제공한 근로의 내용이 다르지 않다고 보이는바, 피고가 일시적인 업무수행을 위하여 원고와 촉탁근로계약을 체결한 것으로 보기는 어려운 점, ③ 피고는 원고에게 통보한 2013. 6. 30.자 근로관계 종료사유로 산업재해발생 가능성을 명시하고 있는바, 원고에게 산재사고가 발생하지 않았다면 촉탁근로계약이 갱신되었을 가능성이 있었다고 보이는 점, ④ 이 사건 취업규칙 및 각 촉탁근로계약서에 의하면 특별한 갱신 조건이 기재되어 있지 아니한 점, ⑤ 이 사건 취업규칙에 의하면 근로자의 정년을 통상의 정년연령보다 낮은 연령인 56세로 정하고 있는바, 피고가 정년퇴직한 근로자들과 촉탁근로계약을 체결한 것은 피고의 경영상 부담이 큰 정규직 근로자들의 정년을 통상의 경우보다 낮은 56세로 정하는 대신, 정년 퇴직한 근로자들의 근무형태를 취업규칙 등이 적용되지 않아 피고의 경영상 부담이 적은 촉탁근로의 형태로 바꾸어 근로자들이 통상의 정년까지 근무할 수 있도록 하기 위함으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 각 촉탁근로계약이 비록 기간을 정하고 있다고 하더라도 각 촉탁근로계약에서 정한 기간은 형식적인 것으로 봄이 상당하다고 할 것이다.

따라서 원고가 계속하여 복직을 요구하고 있는 상태에서, 피고가 원고에게 4차 촉탁근로계약이 2013. 12. 31.자로 만료되었음을 이유로 하여 계약의 갱신을 거절한 것은 실질적으로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)에 해당한다고 봄이 상당하다.

이 사건 해고의 효력

위에서 살핀 것과 같이 2차 갱신거절이 실질적으로 해고에 해당하는 이상, 그 해고가 근로기준법에서 정한 사유에 반하거나 각 절차를 위반한 경우에는 효력이 없다고 할 것이므로, 아래에서는 이 사건 해고가 근로기준법에 반하는 해고인지 여부에 관하여 본다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 정하고 있는바, 이 사건 해고는 단지 4차 촉탁근로계약에서 정한 근로기간이 만료되었다는 이유로 이루어진 점, 피고는 원고가 산재사고를 당한 직후에 1차 갱신거절의사를 통보하였고 이후 원고가 요양 중임을 알고 있음에도 불구하고 무리한 복직요청을 하다가 다시 2차 갱신거절에 이른 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 정당한 이유로 원고를 해고하였다고 볼 수 없다.

설령 피고가 주장하는 바와 같이 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 하더라도, 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 해고하지 못한다고 규정하고 있는바, 피고가 2013. 12. 31. 원고를 해고할 당시 원고는 산재요양 중이었던 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 사고는 위 규정에 위반한 것으로서 그 효력이 없다.

나아가 피고는 원고가 휴직기간이 만료한 2014. 1. 20. 이후로 지금까지 복직하지 않고 있는바 이는 취업규칙에서 정한 복직기간을 위반한 것이므로 피고는 원고와의 근로계약을 해지할 수 있다는 취지로 주장하므로 살피건대, 이 사건 촉탁근로계약에 의하면 촉탁근로계약에 의하여 채용된 자에 대해서는 이 사건 취업규칙이 적용되지 않는다고 규정하고 있는바, 원고에게는 이 사건 취업규칙이 적용되지 않는다고 할 것이므로 원고에게도 이 사건 취업규칙이 적용되는 것을 전제로 한 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결론

미지급 임금청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고가 그 때문에 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고에게 책임 있는 사유로 제공할 수 없게 된 것이므로 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 등을 지급할 의무가 있다.

그 액수에 관하여 보건대, 갑 15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 피고로부터 받은 임금 총액이 55,678,130원(제세공과금 공제 전의 금액, 이하 같다)인 사실이 인정되는바, 이를 월평균 임금으로 환산하면 4,639,844원(= 36,237,783원 ÷ 12월, 원 미만 버림)이 된다.

원고가 2014. 1. 20.까지 산재요양에 따른 휴업급여를 수령한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 산재요양 종결일의 다음 날인 2014. 1. 21.부터 피고가 원고를 복직시킬 때까지 월평균 급여인 월 4,639,844원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.