울산지방법원 2018. 6. 27. 선고 2017가합25167 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고처분은 다음과 같은 이유로 정당한 이유가 없는 해고에 해당하므로 무효이다. 따라서 이 사건 해고처분이 무효라는 확인을 구하고, 피고는 원고에게 위 징계해직 처분 이후부터 원고가 복직할 때까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고는 ①, ③의 사유를 들어 원고를 해고하였다. 그런데 원고가 1995년경 사내연애를 하던 중 상대방인 C가 혼전임신을 한 사실이 있으나, 원고는 상대방과 혼인하여 10년 이상의 혼인생활을 유지하였고, 2015년경 이혼 후 2017년경 같은 직장 내에서 E이 혼전임신을 한 사실은 있지만, 이는 모두 원고의 사내연애 중 일어난 일로, 원고의 사생활 문제일 뿐 사회적 비행이라거나 위와 같은 혼전임신으로 피고의 사회적 평판을 나쁘게 하거나 업무에 부정적인 영향을 준 사정도 없으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

설령 C의 혼전임신 사실이 징계사유에 해당한다고 하더라도 20년이나 지난 현재의 시점에서 이를 이유로 징계할 수는 없다.

원고는 1995년경 피고에 입사하여 20년 이상 근무를 하는 동안 사생활 문제 등으로 인해 징계를 받은 적이 없고, ① 사유의 경우 이미 20년이 훨씬 지난 일이고 당사자인 C와는 결혼하여 오랜 기간 동안 혼인생활을 유지하였으며, ③ 사유의 경우 E이 현재 원고의 집에서 함께 거주하면서 아이를 함께 양육하고 있는 등 원고는 혼전임신의 결과에 대해서 책임을 다하고 있으므로 피고의 이 사건 해고처분은 지나치게 가혹하다.

피고는 ①, ②, ③ 사유를 이유로 원고를 해고하였다. 위 사유와 관련된 상대방 여성들 모두 피고의 직원이거나 피고의 업무와 관련이 있는 여성들로서 원고가 상대적으로 상급자이고 여성들은 모두 하급자 내지 비정규직이라는 점, 원고가 피고의 업무를 하면서 비롯된 것인 점 등에 비추어 결코 순수한 개인적인 사생활로 볼 수가 없다고 할 것이므로, 이는 피고의 복무규정 및 인사규정 등에서 정한 징계사유에 해당하고, 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 참작자료로 삼을 수 있으므로 이 사건 해고처분은 유효하다.

원고는 ①, ③ 사유만을 징계사유로 삼았다고 주장하고, 피고는 위 ①, ③ 사유 외에도 ② 사유인 '원고는 피고가 운영하는 하나로마트의 정상적인 회식을 제외하고 근무시간 외 판촉사원과 부적절한 만남을 자주 가지는 등 문란한 사생활로 인해 다수의 추문을 발생시킴으로써 사생활 문란 및 품위손상, 내부질서를 심각하게 위반'한 사실 또한 징계사유에 해당한다고 주장한다.

살피건대, 피고의 징계위원회에서 원고에 대한 징계를 회부할 당시 '책임소재' 부분에 ② 사유를 포함시킨 사실은 앞서 본 바와 같으나, 절차 진행 과정에서 위와 같은 사실관계가 명확히 밝혀졌다거나 원고가 이를 시인하였음을 인정할 만한 증거가 없고, 피고가 제출한 을 제11 내지 14호증의 각 기재만으로는 원고가 하나로마트 판촉사원과 부적절한 만남을 하는 등의 행위를 한 사실이 있다고 단정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 ② 사유에 해당하는 행위를 하였음을 전제로 한 피고의 주장은 이유 없다고 할 것이므로, 이하에서는 ①, ③의 사유가 피고의 복무규정 및 인사규정 등에서 정한 품위유지의무 위반에 해당하는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실, 즉 ㉠ C와 E이 각 혼전임신 당시 원고는 미혼 상태였던 점, ㉡ 남녀간의 자유로운 교제가 허용되는 현실에서 원고가 교제 중이던 여자친구와 동침을 하거나 성관계를 맺은 것은 그의 내밀한 자유 영역에 속하는 것일 뿐이고 그 결과로서 혼전임신을 하였다고 하여 이를 사생활이 문란한 것이라 치부할 수 없는 점, ㉢ 원고는 C와 혼인하여 10년 동안 결혼생활을 유지한 것으로 보이고, E 역시 2017. 10. 11. 원고의 주거지에서 함께 생활하면서 2017. 11. 30. 자녀를 출산하여 양육하고 있는 것으로 보이는 점, ㉣ 원고와 C 및 E 사이의 관계, 임신사실 등이 피고나 소속직원 및 가족들에게 알려지는 과정에 다소 잡음이 있었던 것으로 보이나, 이는 단순히 원고만의 문제에 해당하는 것이 아니고 상대방의 신변과도 문제되는 것으로 보이므로 이를 두고 원고에게 귀책이 있다고 단정하기는 어려운 점 등의 사정에 비추어 보면, 피고가 징계사유로 들고 있는 ①, ③ 사유가 도덕적 한계를 넘어 피고의 명예와 신뢰도에 심각한 피해를 입혔다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 행위가 피고의 복무규정 제8조에서 정한 품위유지의무를 위반한 것이라 할 수 없다.

따라서 이 사건 해고처분은 무효이고, 피고가 그 처분의 효력을 다투는 이상 원고가 그 확인을 구할 이익도 있다.

이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고와 피고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 위 처분으로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 원고는 위 처분이 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급받을 권리가 있다.

나아가 그 범위에 관하여 보건대, 갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2016년 80,903,482원의 연봉을 받은 사실이 인정되므로 월 급여는 평균 6,741,956원(= 80,903,482원 × 1/12, 원 미만 버림)이라 할 것이고, 그 이후도 동일할 것으로 추인된다(피고는 위 월 평균 급여액에 대하여 특별히 다투지 아니한다). 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일인 2017. 9. 15.부터 원고가 복직할 때까지 원고의 평균 임금인 6,741,956원의 비율로 계산한 돈을 해당 월의 마지막 날에 지급할 의무가 있다.

설령 ①, ②, ③의 사유가 징계사유인 품위유지의무 위반에 해당한다고 하더라도, 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다."고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고 사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성을 인정할 수 있다고 할 것이고(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조)고 할 것이므로, 위 법리에 비추어 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있었다고 보기는 어렵다고 할 것이어서, 이 사건 해고처분은 정당성이 있다고 볼 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로, 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 장래아(재판장) 이상욱 김혜인