울산지방법원 2024. 1. 17. 선고 2020가합10646 판결

피고는 울산광역시장이 지정하는 공공시설물 관리 등의 위탁업무를 효율적으로 관리 · 운영함으로써 시민의 복리증진에 기여하기 위한 목적으로 지방공기업법 및 울산광역시 시설관리공단 설치 조례에 의하여 설립된 지방공기업이다.

원고들은 피고에게 고용되어 근로를 제공하고 임금을 지급받는 근로자들로서, 이 사건 소 제기일 및 변론종결일 기준으로 피고에 재직 중인 근로자들이다.

피고의 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다(원고들이 미지급 임금의 지급을 구하는 대상기간인 2017. 1. 1.부터 2020. 12. 31. 사이에 위 각 규정 중 일부가 개정된 경우가 있었으나, 이 사건의 판단에는 영향을 미치지 아니하므로, 개정 전후를 구분하지 않고 해당 규정 명칭으로 지칭한다).

행정자치부(2017년 7월경 행정안전부로 변경되었다. 이하 명칭 변경 전후를 불문하고 '행정안전부'라고 한다)는 매년 하반기 무렵에 다음해 지방공기업 예산편성기준을 수립하고 이를 통지하였다. 행정안전부의 2019년도 지방공기업 예산편성기준 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(행정안전부의 2017년도 및 2018년도 지방공기업 예산편성기준의 내용은 각 평가대상연도를 달리 적용하고, 지급률 등 일부 규정을 달리 규정하는 외에는 그 주요 내용에 변동이 없다. 각 연도별 예산편성기준에서 다르게 규정하는 부분은 각주로 별도 기재한다. 이하 위 각 예산편성기준을 개별 지칭할 때는 '○○○○년도 예산편성기준'이라고 하고, 위 예산편성기준을 일반적으로 지칭할 때는 '예산편성기준'이라고 한다).

원고들

피고

평가급

대우수당

통상임금 해당 여부에 관한 판단

관련 법리

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

평가급

평가급이 당해 연도 임금인지 여부

피고 보수규정 제17조는 제1항에서 '임·직원에 대하여 시장이 정한 지급률로 산출한 총액범위 내에서 이사장이 경영평가결과와 개인근무실적을 고려하여 평가급을 지급할 수 있다.'고 규정하고, 제2항에서 '평가급의 지급일과 지급방법은 행정안전부지침에 따른다.'고 규정하고 있다. 또한 피고의 평가급 지급기준과 지급률 등에 관하여 피고의 취업규칙이나 단체협약 등에서 별도로 규정하고 있다는 사실도 인정되지 아니한다. 결국 평가급의 지급여부를 비롯한 지급액과 방법 등에 관한 구체적인 사항은 행정안전부 예산편성기준과 피고의 이사장이 따로 정한 지급기준에 따라 매년 다르게 정해지게 된다.

피고는 행정안전부장관이 매 전년도에 발표한 예산편성기준에 따라 당해연도에 이루어지는 전년도 경영실적에 대한 평가결과를 반영하여 소속 근로자에게 당해 연도 10월 내지 12월경 평가급을 지급하였다. 각 연도별 예산편성기준에 의하면, 평가급의 지급액을 '연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브평가급 + 자체평가급)'로 규정하고, 연봉(보수)월액은 평가대상연도인 전년도 기준에 근무한 일수에 비례하여 지급하도록 되어 있다.

2019년도 예산편성기준은 '연도 중 입 · 퇴사자'의 경우에 관하여, '연도 중 입사자(2019년 입사자)의 경우 평가대상 기간인 2018년도에 적용되지 않으므로 2019년 평가급 지급대상이 아니다'라고 정하는 한편, 연도 중 퇴사자(2019년 퇴사자)의 평가급 지급은 '퇴직일 기준으로 2019년(2018년 실적) 경영평가 결과에 따른 지급률로 일할 계산하여 퇴직연도에 지급하는 것을 원칙'으로 정하고 있다. 2017년도 및 2018년도 예산편성기준도 같은 취지의 규정을 두고 있다. 이에 따르면, 자체평가급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직 전년도 분의 자체평가급을 지급받을 수 있는 반면, 당해연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 자체평가급을 지급받지 못한다.

평가급이 전년도 통상임금에 해당하는지 여부

앞서 본 바와 같이 피고 보수규정에는 평가급의 지급기준과 지급률 등에 관하여 정한 바가 없고, 예산편성기준을 준수하여 이사장이 따로 정한 지급기준에 따르도록 되어 있다. 이사장이 준수하도록 되어 있는 각 예산편성기준에는 평가급(인센티브평가급 + 자체평가급)의 지급대상, 시기, 지급률, 지급방법, 지급 제외대상 등에 관하여 규정되어 있다. 피고는 위 예산편성기준에 따라 전년도를 대상기간으로 한 개인별 근무평정을 실시한 후 그에 따른 등급을 반영하여 결정된 지급률에 의해 산정한 평가급을 원고들에게 지급하였다. 이처럼 2018년 근로제공에 대한 대가인 자체평가급은 행정안전부장관이 정하여 발표하는 2019년도 예산편성기준에서 정해지는바, 2019년도 예산편성기준에서 직원의 자체평가급 지급률에 관하여 "경영평가 결과와 관계없이 100%"라고 정하였다 하더라도 원고들이 근로를 제공한 2018년 당시에는 위와 같은 100%의 자체평가급의 지급이 확정되어 있었다고 단정하기는 어렵고, 이는 다른 연도에 평가급을 지급할 때도 마찬가지이다. 이와 달리 예산편성기준의 발표 이전에 미리최소한도로 보장된 자체평가급에 관한 규정이나 노동관행이 있었다고 볼 자료가 없을 뿐만 아니라, 매년 같은 기준으로 자체평가급의 지급률이 결정되었다거나 혹은 근로제공 당시 그 소정근로제공의 대가로 다음 해에 100% 또는 최소한의 자체평가급을 지급받을 것이 보장되어 있었다고 인정할 만한 자료도 없다.

각 연도별 예산편성기준은 평가급(인센티브 평가급 + 자체평가급)의 지급액을 "연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브 평가급 + 자체평가급)"으로 정하면서, 평가급의 최고-최저 등급 간 지급률의 차이를 50%p 이상으로 하고, 등급별 인원 비율도 최고 20% 이내, 최저 10% 이상으로 강제배분하도록 정하였다. 이에 따라 피고는 당해연도에 지방자치단체장이 결정한 지급률에 따라 평가급을 배분하면서 인센티브 평가급과 자체평가급을 합산한 후 개인의 근무평가에 따라 등급을 나누어 차등화 과정을 거친 것으로 보인다. 이처럼 평가급(인센티브평가급 + 자체평가급)의 최고-최저 등급 간 지급률의 차이는 "50%p 이상"으로 정해져 있을 뿐이어서, 피고 이사장의 의사결정에 따라 최저등급의 자체평가급이 100%에 미달할 수도 있고, 최고등급의 자체평가급이100%를 초과할 수도 있다.

2017년도 내지 2019년도 예산편성기준에서, 직원의 자체평가급 지급률에 관하여 "경영평가결과와 관계없이 100%"라고 정하고 있으나, 이는 인센티브평가급과 합산되어 평가급 지급총액을 결정하는 지급률에 반영하여야 하는 비율에 불과할 뿐이고, 위 금액을 따로 보장하여 지급하여야 한다고 볼 근거는 없다. 또한, 2017년도 내지 2019년도 예산평가기준에서 "경영평가 결과 최하위등급(마등급)을 받은 기관의 직원"을 평가급 지급 제외 사유로 정하면서 "다만, 자체평가급은 지급 가능"이라고 기재하였을 뿐 최소한 지급하여야 하는 자체평가급에 관하여 정하고 있지도 않다. 따라서 예산편성기준이 100% 또는 최소한의 자체평가급을 고정적으로 지급할 의무를 정하고 있다고 인정하기는 어렵다.

실제로 피고는 자체평가급 지급율을 100%가 아니라 직원들의 등급에 따라 차등을 두어 다르게 적용하였다(1. 인정사실의 마.항 표 참조. 위 표의 '최종 평가급 지급률'에서 '인센티브평가급' 부분을 제외하면 '자체평가급'이 되는데, 피고의 직원별 등급기준에 따라 100%를 초과하거나 미달된다). 또한 위 자체평가급 지급율이 매년 변동되었으므로 그 지급기준이 매년 일정하게 고정되어 있었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 최저지급율이 정해져 있다고 볼 수도 없다.

예산편성기준은 평가급 지급 제외 사유로 '비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 사퇴하거나 형이 확정된 자'라는 개인적인 사유 이외에도 '경영진단결과 청산명령을 받은 기관의 모든 임직원', '사업성과가 없어 경영평가를 받지 않는 기관의 임직원'등의 사유도 정하고 있어, 일정한 사유가 있는 경우 피고 소속 직원들에 대한 자체평가급의 지급 자체가 제한된다. 그런데 원고들이 근로를 제공할 당시에는 해당 기간에 적용될 예산편성기준이 발표되거나 그에 따른 경영평가결과가 결정되지 않은 상태인바, 이 점에서도 근로제공 당시 자체평가급의 전부 또는 최소한의 지급이 보장되어 있다고 보기 어렵다.

그 밖에 원고들이 제출한 증거들 및 원고들이 드는 사정들만으로는 2017년부터 2020년까지 지급된 평가급에 대하여 최소지급분을 보장하기로 하는 명시적 ·묵시적 약정이 존재한다거나 그러한 노동관행이 확립되었다고 보기 부족하다.

소결론

대우수당의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

미지급 임금(법정수당 차액)의 산정

앞서 본 바와 같이 대우수당은 통상임금에 포함된다. 그런데 피고는 대우수당을 지급받은 원고들, 즉 [별지 2. 청구금액 및 인용금액 표]의 '구분'란에 '인용 원고'로 기재된 각 원고들에게 대우수당이 포함되지 아니한 통상임금을 기준으로 법정수당을 산정하여 지급하였으므로, 대우수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 법정수당을 다시 산정하여야 하고, 피고는 위 원고들에게 재산정한 법정수당에서 기 지급 법정수당을 공제한 미지급 임금을 지급하여야 한다.

위 각 원고들이 2017. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 피고로부터 지급받은 대우수당은 [별지 2. 청구금액 및 인용금액 표]의 '대우수당'란 기재와 같고, 피고의 보수규정및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 계산한 위 각 원고별 월별 법정수당 차액 합계는 [별지 2. 청구금액 및 인용금액 표]의 '인용금액'란 기재와 같다(통상임금 산정의 전제가 되는 기 지급 각 수당의 액수, 시간외·야간·휴일근로의 시간, 연차휴가일수, 기 지급 법정수당의 액수, 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는, [별지 2. 청구금액 및 인용금액 표]의 '구분'란에 '인용 원고'로 기재된 각 원고들에게, 각 원고별 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급의무일 이후로서 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 송달 다음날인 2020. 2. 7.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2024.1. 17.까지는 상법이 정한 연 6%, 2024. 1. 18.부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.