울산지방법원 2021. 9. 15. 선고 2020가합12680 판결

피고는 국가중요시설인 울산항을 관리·운영하는 공사이다. 원고들은 피고의 청원경찰로서 경비구역 내 실시간 감시 업무, 비상 상황 발생 시 보고 업무, 밀입국자 검거 업무 등을 수행하고 있는 근로자들이다.

피고의 단체협약, 청원경찰 복무지침, 청원경찰 보수규정 및 같은 규정 시행세칙 중 이 사건과 관련한 내용은 다음과 같다.

피고는 2018. 6. 22. 취업규칙 중 적용범위, 휴일과 관련된 내용을 아래와 같이 개정하였다(이하 개정 전후의 취업규칙을 각각 '이 사건 개정 전 취업규칙'과 '이 사건 개정 후 취업규칙'이라 한다)

원고들을 비롯한 피고 소속 청원경찰들은 종전에는 3조 2교대로 근무하였고, 피고로부터 1일 8시간을 근로시간으로 인정받으면서 별도의 휴게시간을 부여받지 않았다. 그런데 피고는 2016. 6. 1. 청원경찰의 근무방식을 3조 2교대에서 4조 3교대로 변경한 다음, 2016. 7. 1.부터 위 근로시간 8시간 중 30분을 휴게시간으로 변경하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 6, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(대상)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 바와 같이 피고는 2016. 7. 1.부터 원고들의 1일 근로시간 8시간 중 30분을 휴게시간으로 변경하였는바, 위 인정사실에 의하면 실근로시간의 단축으로 원고들이 연장근로수당 등을 받을 수 있는 기득의 권리 또는 이익이 일부 박탈되어 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 봄이 타당하다.

그러나 한편 을 제6 내지 8, 15 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 피고의 휴게시간 부여는 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 타당하므로 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 등 참조).

살피건대, 을 제5, 8 내지 10, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 갑 제7 내지 13호증의 각 기재만으로 피고가 휴게시간으로 부여한 30분이 실질적으로 피고의 지휘·감독 아래에 있었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들이 피고가 부여한 30분의 휴게시간 동안 근로를 하였음을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

을 제20 내지 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 원고들이 국가에서 정한 공휴일, 공사창립기념일, 근로자의 날에 근로한 부분에 관한 휴일근로수당을 지급한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 설령 원고들에게 위 각 휴일에 근로한 부분에 관한 휴일근로수당 청구권이 있었다고 하더라도 이는 피고의 변제로써 모두 소멸하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다. 나아가 사용자 측이 일방적으로 휴일 근무를 할 근로자 및 그 근무 공휴일을 대신할 통상의 근로일을 지정하는 대신, 근로자들이 자율적으로 그 다음 달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 그 이전 달에 미리 정하고, 그 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정하여 이를 스케줄 표에 표시하도록 하였다면, 휴일대체근무에 대한 근로자들의 동의를 받은 것으로 보아야 할 것이어서 결국 적법한 휴일대체로 인정할 수 있는 모든 요건을 갖추었다고 할 것이다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 을 제5, 9, 11호증에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사실 또는 사정들, 즉 이 사건 복무지침은 "근무명령은 1개월 배치하는 것을 원칙으로 하며 늦어도 근무일 24시간 전에 근무자 성명, 근무지, 근무시간, 지시사항 또는 기타 필요한 사항을 명기하여 사장(비상계획팀장)이 명령한다. 다만 근무명령 사항의 변경 시 사전 허가를 득하여야 한다."라고 규정하고 있는 점, 위 규정에 따라 원고들은 피고로부터 1개월 단위로 정한 근무 스케줄을 제공받고 이에 따라 근무한 점, 원고들은 토요일 및 일요일을 포함한 근무일, 근무시간, 근무자 등이 기재된 근무편성표에 각자 서명한 사실이 인정되는데 원고들이 이에 특별히 이의하지 않는 등 묵시적으로 동의한 것으로 보이는 점, 청원경찰 업무의 특성을 고려할 때 피고가 휴일을 조정하여 일부 근로자가 토요일 또는 일요일에도 업무에 종사하도록 근무 일정을 조정하는 것이 특별히 부당하다고 보이지 않는 점, 위와 같은 점들을 고려하여 피고를 상대로 제기된 진정 사건에서 부산지방고용노동청 울산지청은 2020. 3. 20. "토요일과 일요일을 청원경찰의 휴일로 보기 어렵다."라고 판단한 점 등을 종합하면, 원고들과 피고 사이에는 원고들의 사전 동의와 피고의 고지를 근거로 하여 적법한 휴일대체가 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고들은 이 사건 개정 후 취업규칙에 제29조 제1항 단서의 규정이 생기기 전부터 피고의 사전 고지와 원고들의 동의를 근거로 하여 토요일과 일요일을 통상의 근로일과 대체하는 방식으로 근무하여 왔던 것으로 보이므로, 이 사건 개정 후 취업규칙이 제29조 제1항 단서에서 청원경찰들의 휴무일 중 1일을 유급휴일로 하는 것으로 규정한 것만으로는 원고들이 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과한 것이라고 평가하기는 어렵다. 따라서 이 사건 개정 후 취업규칙 제29조 제1항 단서에 대하여 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없었다고 하더라도, 여전히 원고들과 피고 사이에서 위 규정은 유효하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

결국 원고들이 토요일과 일요일에 근로한 것은 적법한 휴일대체에 의한 것이어서 통상근로에 해당하므로, 피고는 원고들에게 위 근로에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장지혜(재판장) 한윤영 신동욱