울산지방법원 2022. 10. 12. 선고 2021가단110881 판결

[인정근거: 갑 제1 내지 4호증, 을 제7호증의 3, 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지]

피고가 원고를 2018. 4. 1. 무기계약직으로 전환해 주었다면, 원고는 2019. 12. 31.경 무기계약직에서 일반정규직 직원으로 임용되었을 것이다. 그런데 피고가 제때 무기계약직 전환을 하지 않은 바람에 일반정규직 직원이 될 기회를 갖지 못하였다. 위와 같은 피고의 행위는 불법행위에 해당하므로 피고는 원고에게 급여 차액을 불법행위에 따른 손해배상으로 지급할 의무가 있다.

원고는 그 주장의 근거로 함께 근무하였던 무기계약직 직원들이 2019. 12. 31.경 일반정규직으로 임용되었음을 들고 있으나, 이 사건 증거들만으로는 그와 같은 사정 및 그 경위를 알 수 없고, 또한 그와 같은 사실들이 존재한다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고도 일반정규직 직원으로 임용되었을 것임을 인정하기에는 부족하다. 결국 원고가 2019. 12. 31.경 일반정규직 직원으로 임용이 되었을 것이라는 전제에 있는 원고의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 할 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조).

또한 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협 약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

피고가 2018. 4. 1. 원고와의 근로계약을 갱신하지 않은 무렵 해고예고절차를 거치지 않은 사실은 다툼이 없고, 위 법리에 따르면 위 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당하며, 위와 같이 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자에게 해고예고수당을 지급하여야 하므로 결국 피고는 원고에게 위 수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 원고에게 해고 기간 동안의 미지급 임금을 모두 지급하였으므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 주장하나, 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로, 나중에 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받았다고 하더라도 근로자를 보호하고자 하는 위와 같은 입법 목적이 달성되는 것은 아니므로 나중에 미지급 임금을 지급하였다는 사실로 원고의 위 청구에 대항할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

한편 원고가 지급받을 해고예고수당이 3,789,000원임에는 별다른 다툼이 없으므로 결국 피고는 원고에게 위 금액을 지급할 의무가 있다.

원고는 2017. 4. 1. 및 2018. 4. 1. 발생한 각 15일, 2019. 4. 1. 및 2020. 4. 1. 발생한 각 16일의 연차휴가수당의 지급을 구한다.

피고의 취업규칙(을 제8호증)은 ‘1년간 80% 이상 출근한 직원에게 15일의 연차유급휴가를 부여하고, 3년 이상 계속하여 근로한 직원에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매2년에 대하여 총 휴가일수 25일의 한도 내에서 1일의 가산휴가를 부여한다’고 정하고 있으므로 원고 주장과 같은 연차휴가가 발생함을 인정할 수 있다.

한편 을 제7호증의 1, 2, 제12호증의 각 기재에 의하면 피고가 원고에게 2017. 3. 3.1.까지 발생한 연차휴가 및 2017. 4. 1. 발생한 연차휴가 중 원고의 미사용연차 15.5일에 대한 수당을 전부 지급한 사실을 인정할 수 있으므로 2017. 4. 1. 발생 연차휴가에 대한 수당의 지급을 구하는 청구는 이유 없다.

또한 을 제7호증의 3, 4의 각 기재에 의하면 피고가 원고에게 2020. 9. 29. 1,133,640원, 2021. 1. 11. 1,284,660원, 합계 2,418,300원의 연차휴가수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 2018. 4. 1. 발생 15일, 2019. 4. 1. 및 2020. 4. 1. 발생 각 16일에 대한 연차유급휴가 47일에 대한 수당 3,424,655원(= 47일 × 피고가 이의하지 않는 원고 주장의 통상임금 일 72,865원)에서 위 2,418,300원을 제한 1,006,355원의 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고를 무기계약직으로 전환시키지 않았을 뿐만 아니라 원고를 복직시키면서도 원직이 아닌 다른 업무에 배치하거나 약국보조업무를 겸임시키는 등의 부당행위를 하였다. 피고의 위와 같은 행위는 불법행위에 해당하므로 피고는 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다.

살피건대, 원고가 주장한 사정들만으로는 피고의 해고권 또는 인사권의 행사가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없을 정도로 분명한 권리 남용에 해당하여 단순히 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성하는 정도에 이르렀다고 보이지는 않으므로 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조).

따라서 피고는 원고에게 4,795,355원(= 해고예고수당 3,789,000원 + 연차휴가수당 1,006,355원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2021. 1. 21.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 10. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없어 기각한다.

판사 박종열