울산지방법원 2024. 2. 7. 선고 2023가합10753 판결

원고는 2010. 3. 13.부터 2023. 1. 31.까지 피고의 시설경비원으로 근무하던 사람이고, 피고는 울산 동구 B센터 내 횟집 등을 운영하는 상인들로 구성된 단체이다.

원고는 피고와의 사이에 근로계약서를 작성하지 않은 채 2010. 3. 13.경부터 피고의 근로자로 근무하여 오다가 2018. 9. 28. 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성하였다.

피고의 대표자인 C는 2023. 1. 19. 「C는 원고를 2023년 1월 31일까지 해고통지를 최종 확인합니다」라는 내용의 해고 통지서(이하 ‘이 사건 해고통지서’라 한다)에 피고 인장을 날인하여 원고에게 교부하였다.

1) 원고는 2023. 1. 31. 피고의 시설경비원 근무를 그만 둔 후 2023. 3.경 부산지방고용노동청울산지청에 피고의 대표자 C를 최저임금법위반, 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반 혐의로 고소하였다.

부산지방고용노동청울산지청은 이에 대해 수사한 결과 아래와 같이 C의 혐의를 모두 인정하여 2023. 7. 13. 울산지방검찰청에 ‘기소’의견으로 송치하였다(이하 ‘이 사건 수사결과’라 한다).

울산지방검찰청 검사는 이 사건 수사결과를 토대로 2023. 7. 27. C를 최저임금법위반죄, 근로기준법위반죄, 근로자퇴직급여보장법위반죄로 약식기소하였고, 울산지방법원(2023고약6041)은 2023. 10. 19. C를 벌금 300만 원에 처하는 내용의 약식명령(이하 ‘이 사건 약식명령’이라 한다)을 하였다.

원고는 2023. 2. 6. 주식회사 E에 입사하여 근무 중이다.

원고

피고는 2023. 1. 31. 정당한 이유 없이 원고를 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다. 이 사건 해고는 근로기준법 제23조를 위반하여 정당한 이유 없이 한 부당해고로서 무효이다. 따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 2023. 3. 15.(2023. 2.분 임금 지급일)부터 원고가 복직하는 날까지 매월 15일에 원고의 중간수입을 공제한 월 1,849,829원[= 2,642,614원(2023년 최저시급 9,620원 × 274.7시간<2>) × 70%] 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고가 2020. 2.부터 2023. 1.까지 원고에게 최저임금법을 위반하여 미지급한 임금액은 합계 5,914,839원이고, 피고는 원고에게 퇴직금 19,727,391원, 해고예고수당 2,308,800원도 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고에게 위 미지급 임금, 퇴직금, 해고예고수당 합계 27,951,030원(= 5,914,839원 + 19,727,391원 + 2,308,800원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

피고가 원고를 해고한 것인지 여부

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제12, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 2023. 1. 31.자로 피고의 시설경비원을 그만두게 된 것은 원고의 의사에 반하여 사용자인 피고의 일방적 의사에 의하여 이루어진 것으로서 ‘해고’에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 대표자 C가 2023. 1. 19. 원고에게, 이 사건 해고통지서에 피고 인장을 날인하여 교부한 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고와 피고 측의 2022. 11. 18. 및 2023. 1. 3. 대화내용에 의하면, 피고 측은 임금 인상을 요구하는 원고에게 원고의 실제 근로시간(1일 8시간)은 변경하지 않으면서도 형식적으로 휴게시간만을 늘이는 방법에 의해 최저임금에도 미치지 못하는 월 급여 240만 원만을 지급할 수 있다는 취지로 말하였던 것으로 보이고, 이에 원고는 2023. 1. 3. 피고 측에 ‘이거는 사람을 그만두라는 말밖에 안돼요’, ‘그러면 짜르던지 뭐 알아서 하세요’라고 말하기도 하였다.

앞서 본 바와 같이 C를 수사한 부산지방고용노동청울산지청은, 피고의 대표자인 C가 2023. 1. 31. 원고를 해고하였음을 전제로 해고일로부터 30일 전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당 2,308,800원을 지급하지 아니하여 근로기준법을 위반하였다는 수사결과를 밝혔고, 울산지방법원이 2023. 10. 19. C의 위 근로기준법위반죄를 유죄로 인정하는 내용의 이 사건 약식명령을 내린 사실은 앞서 본 바와 같다.

이 사건 해고가 무효인지 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

피고는, 피고가 원고를 해고한 것이 아니라 원고가 자진하여 사직한 것이라는 취지의 주장을 하고 있을 뿐 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지에 대한 주장·증명을 하지 못하고 있다. 피고가 원고의 근무태만 등을 이유로 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 주장하는 것으로 선해하여 보더라도, 이에 부합하는 듯한 을 제1, 2, 6호증의 각 기재 및 증인 F의 증언은 이를 그대로 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(앞서 본 바와 같이 피고는 원고에게, 원고의 실제 근무시간에 따른 최저임금조차 지급하지 않을 의도에서 원고를 해고한 것으로 보일 뿐이다).

따라서 이 사건 해고는 해고의 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고는 그 무효 확인을 구할 법률상 이익도 있다.

이 사건 해고 이전의 미지급 임금 등

미지급 임금 및 해고예고수당 청구에 대하여

미지급 퇴직금 청구에 대하여

이 사건 해고 이후의 미지급 임금

원고가 해고기간 중 지급받을 수 있었던 임금

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고에게 책임 있는 사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 56시간인 사실을 인정할 수 있고(이 사건 근로계약서 제2조 제1항에 ‘월 휴무 1일’이라고 기재되어 있으나, 이 사건 수사결과에 의하면 2020. 2.부터 2023. 1.까지 원고의 휴무일은 4일에 불과하여 휴무일이 없는 경우가 통상적이었다고 보이므로 소정근로시간을 1주 56시간으로 인정한다), 이에 따라 원고의 최저임금액을 산정하면 2,694,562원[= 2023년 최저시급 9,620원 × {(56시간 + 주휴 8시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리에서 반올림}]이다. 다만 원고가 원고의 월 소정근로시간을 274.7시간으로 하여 이 사건 해고 이후 피고가 원고에게 최저임금을 기준으로 매월 2,642,614원(= 2023년 최저시급 9,620원 × 274.7시간)을 지급해야 한다고 주장하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 이에 대하여 피고도 다투지 않고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 원고가 이 사건 해고 이후 지급받을 수 있는 임금은 월 2,642,614원이라고 인정한다.

중간수입 공제

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조가 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 2023. 2. 6. 주식회사 E에 입사하여 현재까지 근무 중인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고는 앞서 본 원고가 해고기간 중 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금 월 2,642,614원에서 원고가 피고로부터 지급받을 수 있는 휴업수당을 고려하여 중간수입을 최대로 공제한 월 1,849,829원(= 2,642,614원 × 70%, 원 미만 버림)만을 구하고 있으므로, 위 월 1,849,829원을 원고가 이 사건 해고 이후 피고로부터 지급받을 수 있는 임금으로 인정한다.

구체적 계산

2023. 2. 1.부터 2023. 12. 31.까지(2023년 2월분부터 12월분까지)의 임금 이 사건 계약 제5조 제1항에 의하면, 피고는 원고에게 해당 월의 임금을 다음달 15일에 지급할 의무가 있으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 이후 매월 1,849,829원의 임금을 해당 월의 다음달 15일에 지급할 의무가 있다. 원고는 위 기간 동안 피고가 원고에게 미지급한 임금 및 이에 대한 지연손해금(이 판결 선고일 전에 지급일이 도래하는 임금에 대한 지연손해금)을 구하고 있는바, 이를 계산하면 아래 표 기재와 같다(원고는 위 기간 동안 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 원고의 이 사건 미지급 임금 등 청구를 일부 기각하므로 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 청구만을 인용한다).

2024. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지의 장래 임금

소결