울산지방법원 2025. 12. 11. 선고 2024가단125334 판결

원고는 2024. 6. 1. 피고와 사이에 피고가 부산 연제구 C에 위치한 건물에서 운영하는 D병원(이하 '이 사건 병원'이라고 한다)에서 '간호부장' 직책으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하고, 그 무렵부터 이 사건 병원에서 근무하였다.

원고는 2024. 6. 3. 피고와 사이에 다음과 같은 내용의 약정(이하 '이 사건 약정'이라고 한다)을 체결하였다.

피고는 2024. 7. 8. 원고에게 '징계사유: 1. 환자와의 금전거래, 2. 병원장 비방, 공갈 · 협박', '근거규정: 취업규칙 제49조 제7, 8, 9, 11, 15호', '출석일시 및 장소:2024. 7. 11. 14:00 3층 회의실'로 한 출석통지서를 보냈고, 2024. 7. 11. 원고에 대한 징계위원회를 열어 원고에 대한 즉시 해고를 의결한 후 원고에게 이를 통지하였다.

원고

피고

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 이유로 피고는 원고에게 이 사건 약정에서 정한 바에 따라 2억 원과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무를 부담한다고 봄이 타당하다.

이 사건 약정에서 정한 '해고'를 피고의 주장과 같이 징계해고의 경우에는 적용되지 않는 것으로 해석할 근거가 부족하다.

이 사건 약정은 "해고 시는 2억 원의 위로금을 지급한다"고만 정하고 있을 뿐 '징계해고'와 '경영상의 이유에 의한 해고'를 구별해서 규정하고 있지 않다. '징계해고'와 '경영상의 이유에 의한 해고'가 명확히 구별되는 것임에도 이 사건 약정의 당사자들은 이를 구별하지 않은 채 단순히 '해고'라고만 정하여 이 사건 약정을 체결하였는바, 그렇다면 그 문언은 모든 해고를 포함하는 것으로 해석된다.

이 사건 약정의 모두에는 '피고는 원고를 채용하여 개원준비 및 운영에 적극적으로 도움을 받은 것에 대하여 급여와 수당을 지급하기로 하고, D병원과 E의원 개원에 적극적인 도움을 준 것에 대하여도 수당을 주기로 약정한다'고 정하고 있다. 이와 같은 모두의 기재 내용을 감안하면, 이 사건 약정은 이 사건 병원 등의 개원 과정에서 원고가 상당 부분 기여하였음을 인정하고, 그에 대한 보상을 정하기 위해 체결된 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건 약정 중 '해고 시는 2억 원의 위로금을 지급한다'는 부분은 원고를 해고하는 경우에는 원고가 이 사건 병원에서 근무하기 전 개원 과정에서 기여한 것에 대한 보상으로 그 위로금을 지급한다는 내용으로 이해할 수 있다. 이처럼 원고가 이 사건 병원에서 근무하기 전에 있었던 기여 부분에 보상으로 해고 시 위로금을 지급하기로 정한 것이라면 여기에서 '해고'를 피고의 주장과 같이 '경영상의 이유에 의한 해고'로 한정하여 해석하기 어렵다.

원고에 대한 해고의 근거가 된 이 사건 취업규칙은 원고에 대한 각 징계사유에 적용된다고 볼 수 없으므로 이를 근거로 한 원고에 대한 징계해고가 적법하게 이루어졌다고 볼 수도 없다.

사업자가 취업규칙을 작성 · 변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이기는 하지만 개정 취업규칙의 적용대상이 되는 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이라면 이는 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 인정되지 않는다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결의 취지 참조).

앞서 인정한 대로, 피고는 이 사건 병원에 취업규칙이 존재하지 않았음에도 원고에 대한 징계위원회 출석통지를 한 2024. 7. 8. 원고를 포함한 직원들에게 이 사건 취업규칙에 관한 의견청취확인서에 서명 · 날인을 받고, 그 시행일을 2024. 5. 1.로 소급하여 적용하기로 하는 이 사건 취업규칙을 제정했다. 그런데 원고에 대한 징계 절차에서 피고가 징계사유로 삼은 각 행위들은 모두 이 사건 취업규칙이 제정된 2024. 7. 8. 당시 모두 완성 또는 종결된 것임이 분명하다. 따라서 이 사건 취업규칙을 위 각 징계 사유에 적용하는 것은 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 허용되지 않으므로 이 사건 취업규칙이 유효함을 전제로 하는 원고에 대한 징계해고가 적법하게 이루어졌다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 병원을 개원하여 여러 직원들과 근로계약을 체결하였음에도 이 사건 병원 개원 후 적지 않은 시간 동안 취업규칙을 제정하지 않다가 2024. 7. 8. 원고에게 징계위원회 출석통지를 하면서 이 사건 취업규칙에 관한 의견청취확인서에 서명 · 날인을 받았다. 이와 같은 이 사건 취업규칙의 제정 경위에 비추어 보면, 피고는 오로지 원고에 대한 해고를 목적으로 이 사건 취업규칙을 제정한 것으로 보이고, 이를 원고에 대한 징계 절차에 그대로 적용하는 것은 정의관념에 비추어 용인된다고 볼 수 없어 신의칙상 허용되지 않는다. 결국 이 사건 취업규칙은 원고에 대한 징계 절차에서 신의칙상으로도 그 적용이 제한된다고 보아야 한다.

피고는 원고에게 이 사건 약정에서 정한 2억 원 및 그에 대하여 이 사건 지급명령이 피고에게 송달된 다음 날인 2024. 7. 30.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.