울산지방법원 2026. 1. 27. 선고 2024가단135539 판결

원고는 피고 회사에게 70,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

울산지방법원

판결

사건

2024가단135539

판결선고

2026. 1. 27.

울산지방법원

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1~21, 26~33호증, 을 제1~5, 12호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 신청의 총괄책임자는 원고가 아니라 분석실장인 피고 D이다. 이 사건 신청의 경우 담당자가 따로 지정되어 있지 않았고, F이 공문을 접수하면 원고 또는 E가 신청을 하고 분석주임, 분석대리, 분석실장, 측정팀, 사장에게 결재를 상신하는 과정으로 진행되어 왔다. 그런데 E는 이 사건 신청을 누락한 채 이에 관한 결재를 상신하였고, 원고뿐만 아니라 다른 결재권자들도 참여신청서가 누락된 사실을 알지 못한 채 결재를 마쳤다. 이에 원고의 직위가 대리에 지나지 않는 점 등을 고려하면, 이 사건 신청 누락은 분명한 업무분장 및 확인 절차가 없었던 상황에서 다수의 결재선을 거치면서 일어난 구조적 문제 때문에 발생하였다고 보아야 한다.

따라서 원고가 이 사건 신청 누락에 관한 주의의무를 위반하여 피고 회사에 대하여 손해배상책임을 부담한다고 볼 수는 없다.

원고는 위 1)항과 같이 이 사건 신청 누락에 관하여 손해배상책임을 부담하지 않고, 가장 무거운 책임은 분석실장인 피고 D에게 있다. 그럼에도 사장인 피고 C과 분석실장인 피고 D은 분석대리에 지나지 않는 원고에게 모든 책임을 떠넘기며 퇴사를 종용하고, 부당하게 원고를 해고하겠다고 협박하였으며, 원고에게 손해배상을 압박하고, 없는 부서를 만들어 원고를 이동시켜 따돌리는 등 심한 정신적 고통을 가하였다. 피고 회사는 자신의 피용자인 피고 C과 피고 D이 직장 내 괴롭힘을 행하지 않고 건전한 직장문화를 만들 수 있도록 계도하고 예방할 의무가 있음에도, 피고 C, D의 불법행위를 방치하고, 정당한 이유 없이 불리한 대우를 하였으며, 근로자인 원고에게 손해배상을 강요하고 과도한 징계를 내려 근로기준법을 위반하였다. 따라서 피고들은 공동하여 원고에게 위자료로 3,000만 원을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고는 무효이다. 따라서 피고 회사는 자신의 귀책사유로 원고가 해고 기간 동안 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금 모두인 11,800,950원[11,454,000원(2024. 12. 25.~2025. 3. 3.의 69일 × 1일 통상임금 166,000원) + 부당하게 감봉된 2024. 10. 급여 346,950원]을 지급하여야 한다.

따라서 피고 회사는 원고에게 나머지 임금 5,217,790원(11,800,950원 - 6,583,160원)및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 측정정도관리 책임자로서 자율분야 정도관리 대상인 4가지 항목의 분석업무를 담당하는 등 작업환경측정 정도관리 업무를 주도하여 왔다. 원고는 이 사건 신청에 관하여 담당자 또는 중간결재자인 대리로서 문서를 접수하고 참여신청서와 측정결과 회신 등 업무를 담당하였다. 그럼에도 원고는 이 사건 신청을 누락하였고, 이로 인하여 피고 회사는 거래업체로부터 작업환경측정 시료 수탁의뢰를 받지 못하여 해당 업무를 수행할 수 없게 되었다.

피고 회사의 2022.~2024. 작업환경측정 수탁업무 매출액의 평균액은 282,506,000원이다. 그런데 피고 회사가 작업환경측정기관 지정을 받지 못하여 2025년도 업무를 수행하지 못하게 됨으로써 거래처에 대한 신뢰가 훼손되고, 거래가 단절된 점을 고려하면, 피고 회사가 거래관계를 회복하는 데 상당한 난항을 겪을 것으로 보인다. 따라서 매출액 상실이 3년간 이어질 경우 이 사건 신청 누락으로 인한 피고 회사의 손해액은 약 800,450,429원에 달하게 된다.

따라서 피고 회사는 분석팀의 업무 분장, 피고 회사의 감독의무 태만 등을 고려하여, 원고에게 이 사건 신청 누락에 대한 손해배상으로 70,000,000원(282,506,000원 × 약 24.7%)을 구한다.

근로자의 근로 수행과 관련한 업무라 하더라도, 근로자가 노무 제공 과정에서의 주의의무 위반, 즉 고의 또는 과실로 사용자에 대해 재산상 손해를 끼치는 경우, 사용자는 근로자에 대하여 근로계약상 주의의무 위반으로 인한 손해배상청구를 할 수 있다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2004다22742 판결 등 참조).

이 사건 신청은 원고의 업무 범위에 포함되고, 원고는 과거에도 여러 차례 이 사건 신청 업무를 수행하였다. 원고의 주장에 따르더라도, 원고는 2022. 8. 무렵부터 자율정도관리 분석항목 중 결정체 산화규소, 포름알데히드 항목의 분석을 담당하였고, 원고가 이 사건 신청에 관한 결재를 상신할 때에는 참여신청서를 첨부하여 왔다. 그런데 E가 상신한 결재 공문에는 참여신청서가 첨부되어 있지 않았다. 따라서 원고로서는 E가 이 사건 신청을 누락한 채 관련 결재를 상신하였음을 알거나 알 수 있었고, E가 실제로 이 사건 신청을 하였는지 여부를 확인하였어야 할 업무상 주의의무가 있었다고 봄이 타당하다.

그럼에도 원고는 참여신청서가 첨부되지 않은 공문에 결재를 하고, 이후에도 실제로참여신청이 이루어졌는지 확인하지 않았다. 이러한 원고의 과실은 이 사건 신청 누락및 이에 따른 피고 회사의 작업환경측정기관 자격 상실의 한 원인이 되었다. 설령 원고뿐만 아니라 공문 접수, 결재 상신, 결재를 한 E, F, 피고 D, 피고 C에게도 과실이 있고, 피고 회사의 업무 분장 및 확인 절차에 부족한 부분이 있었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고의 과실을 부정할 수는 없다. 이러한 사유는 아래 나.항과 같이 원고의 책임 범위를 제한할 수 있는 사유가 될 뿐이다.

따라서 원고는 이 사건 신청 누락으로 인하여 피고 회사가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

일반적으로 사용자가 피용자의 업무수행과 관련하여 행하여진 불법행위로 인하여 피해자인 제3자에게 사용자로서 손해배상책임을 부담한 결과로 손해를 입게 된 경우, 사용자는 사업의 성격과 규모, 시설 현황, 피용자의 업무내용과 근로조건 및 근무태도, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려 정도, 기타 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 분담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대하여 손해배상을 청구하거나 구상권을 행사할 수 있다(대법원 1996. 4. 9. 선고 95다52611 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2022다238657 판결 등 참조).

이 사건 신청의 공문 결재를 상신한 직접적인 실무자가 E이고, 결재에 참여한F, 피고 D, C 등도 이 사건 신청 누락 사실을 파악하지 못한 점, 선임 대리라는 분석팀에서의 원고 지위, 피고 회사가 총 인원 16명의 비교적 소규모 회사로 업무 분장이 분명하지 않았고, 업무상 과오를 찾아내거나 바로잡을 체계가 미흡하였던 것으로 보이는 점, 원고의 근로기간 및 급여의 액수 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 모든 사정을 참작하여 원고의 책임을 13%로 제한한다.

을 제6~8, 14, 15호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 작업환경측정 수탁업무에 관한 피고 회사의 2022.~2024. 연 매출 평균액은 약 282,506,000원 정도인 사실, 피고 회사는 작업환경측정 분석업무 수행을 위해 필요한 장비를 구비하고 있고, 분석업무는 피고 회사가 고용한 근로자들이 수행하여 왔으므로, 피고 회사가 2025년도 작업환경측정 분석업무를 수행할 수 있었다고 하더라도 이를 위한 장비비, 인건비(고정비용)는 별도로 들지 않고, 비교적 작은 금액인 분석약품 비용만 추가로 들 것으로 보이는 사실이 인정된다. 이에 피고 회사가 2025년도에 작업환경측정 분석업무를 수행하지 못함에 따라 거래가 단절되어 향후 피고 회사가 작업환경측정 기관으로 지정받더라도 종전 연 매출을 회복하지 못할 가능성이 상당한 점 등을 고려하여, 이 사건 신청 누락으로 인한 피고 회사의 손해액을 282,506,000원으로 본다.

따라서 원고는 피고 회사에게 36,725,780원(282,506,000원 × 13%) 및 이에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달 다음날인 2025. 9. 17.부터 원고가 그 이행의무의 존부및 범위에 관하여 다툼이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 27.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 피고 회사에 대한 손해배상채무는 위 돈을 넘어서는 존재하지 않는다. 그럼에도 피고 회사가 이를 넘는 금액을 손해액으로 주장하고 있으므로, 원고로서는 이를 넘는 손해배상채무의 부존재 확인을 구할 이익도 있다.

그러나 피고 C이 원고의 사용자로서 이 사건 신청 누락으로 인한 피고 회사의 손해보전을 위하여 손해배상에 관한 피고 회사의 입장을 전달한 측면이 있고, 협의가 이루어지지 않을 경우 민사소송 절차를 진행하는 것은 피고 회사의 권리구제를 위한 정당한 수단이다. 그리고 피고 C은 원고의 사용자이므로, 원고의 근태를 지적한 것은 정당한 직무 범위에 속하는 것으로 볼 여지가 있고, 그 과정에서 과도한 폭언을 하였다고 볼 수도 없다. 따라서 피고 C이 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 원고에게 손해배상을 강요하였다거나, 원고에게 부당한 압박을 가하였다고 보기는 어렵다.

또한 피고 C이 원고를 질책하는 과정에서 폭언과 욕설, 부적절한 표현을 사용하였기는 하다. 그러나 위 발언이 공개적인 자리가 아니라 원고와 대화하는 과정에서 행하여졌고, 지속 · 반복적이었다기보다는 분노를 표출하는 과정에서 우발적으로 한 발언으로 보이는 점 등을 고려하면, 위 발언이 원고에게 인격적 · 정서적 손상을 줄 목적으로 행하여졌다고 보기는 어렵다.

한편, 피고 C이 원고에게 기존의 3층 측정실로 사무실 이동을 지시한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 피고 회사는 이에 대하여 '이 사건 신청 누락으로 2025년경에는 자율정도관리 업무를 수행하지 못하게 됨으로써 위 업무를 수행하던 분석팀에 유휴인력이 발생하였다. 이에 피고 회사는 원고로 하여금 피고 C이 혼자 담당하던 작업환경측정 업무를 보조하게 하였다'고 주장하고 있다. 그리고 을 제13호증의 기재에 따르면, 원고가 근무하게 된 3층 측정실에는 원고 외에도 다른 직원들이 근무하고 있는 것으로 보인다. 이 사건 신청 누락으로 분석팀에 유휴인력이 발생하였을 가능성이 큰 점, 위와 같은 원고의 업무 환경 등을 고려하면, 피고 C이 원고를 다른 직원들과 고립시킬 부당한 목적으로 사무실 이동을 지시하였다고 단정할 수 없다.

그리고 피고 회사가 원고에게 2025. 3. 25. 자 징계위원회 출석 통보를 한 사실을 앞서 본 것과 같다. 피고 회사가 징계사유로 주장한 사유 중 제2, 3, 4항의 경우 원고의 취업규칙 위반에 관한 소명이 부족하기는 하다. 그러나 실제로 위 징계위원회가 개최되어 원고가 그러한 징계사유로 징계를 받았음에 대한 아무런 증명이 없다. 따라서 피고 회사가 소명이 부족한 징계사유를 들어 징계위원회 출석통지를 하였다는 사정만으로 이를 피고 C의 직장 내 괴롭힘 행위라고 단정할 수는 없다.

따라서 피고 C이 이 부분에 관하여는 원고에게 손해배상책임을 부담한다고 인정하기에 부족하다.

피고 D이 2024. 9. 24. 이 사건 신청 누락에 관하여 '원고의 과실이 무겁고, 자신은 과실이 없다'는 취지로 말한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 그 과정에서 피고 D이 폭언이나 욕설을 하지는 않았다. 따라서 위와 같은 사실 및 갑 제11~35호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로는 피고 D이 원고에게 퇴사 종용, 해고 협박, 손해배상 압박, 따돌림, 폭언 및 욕설 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 증명할 증거가 없다. 따라서 원고의 피고 D에 대한 주장은 받아들일 수 없다.

피고 D의 원고에 대한 불법행위가 인정되지 않음은 앞서 나)항에서 본 것과 같다. 피고 C은 피고 회사의 대표자 사내이사이므로, 피고 회사가 사용자책임을 부담하는 '피용자'라고 볼 수는 없다. 따라서 피고 회사의 사용자책임을 전제로 하는 손해배상청구는 받아들일 수 없다.

그리고 위 가)항에서 본 것과 같이 피고 회사가 원고에게 손해배상을 강제하였다고 보기는 어렵다. 또한 앞서 본 것과 같은 이 사건 신청 누락으로 인한 피고 회사의 손실 규모, 원고의 분석팀에서의 지위, 원고가 조금만 주의를 기울였더라면 쉽게 이 사건 신청 누락 사실을 알 수 있었던 점, 손해의 보전 추이를 고려하여 정직 시기 등을 재 논의하기로 한 점 등을 고려하면 제1. 다.항과 같은 징계가 과도하였다고 단정하기 어렵다. 뿐만 아니라 제1. 마.항과 같이 피고 회사는 위 징계를 철회하였고, 추후 원고가 다시 징계를 받았음을 증명할 증거는 없다. 따라서 원고의 피고 회사에 대한 주장은 받아들일 수 없다.

피고 C이 원고의 사용자로서 근로관계에서 우월한 지위를 이용하여 원고에게 여러 차례 퇴사를 종용하였고, 퇴사하지 않으면 해고하겠다고 압박한 점, 이로 인하여 근로자인 원고는 생계와 자아실현의 수단인 직장을 잃을 수 있다는 우려로 정신적 고통을 입은 점, 한편 피고 C은 이 사건 신청 누락으로 피고 회사가 입은 손해를 보전하고 이에 대한 과실이 있는 근로자에게 책임을 물으려다 이 사건에 이른 것으로 보이는 점 등 이 사건 기록 및 변론 전체에 나타난 제반 사정을 종합하여, 위자료 액수를 5,000,000원으로 정한다.

피고 C은 원고에게 5,000,000원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2024. 12. 5.부터 피고 C이 이행의무의 존부및 범위에 관하여 다툼이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 27.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사는 원고의 과실로 인한 이 사건 신청 누락으로 연간 약 285,000,000원에 이르는 상당한 손해를 입게 되었다. 피고 회사는 '영업 활동을 통해 손해를 만회하면 손해배상책임을 묻지 않겠다'며 기존 고객과의 거래 회복 등 손해를 보전하기 위한 노력을 독려하였다. 그럼에도 원고는 이에 응하지 않을 태도를 보였다. 따라서 원고에게는 해고 사유가 있다.

피고 회사는 원고에게 서면으로 징계사유를 통지하고 소명의 기회를 주는 등 필요한 절차를 이행하였다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 징계 조치로서 적법하다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과 거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

갑 제31호증의 기재만으로는 피고가 30일 전의 해고 예고, 해고사유와 해고시기의 서면 통지 등의 해고절차를 진행하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 증명할 증거가 없다. 설령 그렇지 않다 하더라도, 피고 회사는 이 사건 신청 누락에 관하여 2024. 10. 10. 징계위원회를 개최하여 '기간의 정함이 없는 감봉 10% 및 정직 3개월, 향후 3년간 진급에서 제외, 정직 후 복귀 시 타부서 발령' 등의 징계를 의결하였다. 그럼에도 피고 회사는 원고의 이 사건 소제기 이후 징계의결일로부터 약 2개월 남짓 지나 원고에게 이 사건 해고 통보를 하였다. 그런데 이 사건 신청 누락은 피고 회사에 손해를 가하려는 의도적 행위가 아니라 업무상 과실로 일어난 사건이다. 피고 회사는 이 사건 신청 누락에 관한 결재에 관여한 다른 직원들에게는 감봉, 정직 등의 징계처분을 하였고, 손해금 변상 동의서 작성을 거부한 원고만을 해고하였다. 그런데 원고의 피고 회사에 대한 손해배상은 이 사건 소송절차에서 결정될 책임의 존부 및 범위에 따라 이루어질 것이므로, 원고가 손해금 변상 동의서 작성을 거부하였다는 점만으로 원고에게 징계사유가 있다고 보기는 어렵다.

이러한 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 지나치게 가혹하여 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.

위 1) 가)항과 같이, 이 사건 해고는 정당하다. 따라서 피고 회사는 원고에게 해고 기간의 임금을 지급할 의무가 없다. 그럼에도 피고 회사는 원고가 직무에 전념할 것을 당부하는 뜻으로, 근로기준법 제46조<3>에 규정된 휴업수당을 기준으로 해고 기간

의 임금을 지급하였다.<4> 따라서 이 사건 해고가 부당함을 전제로 한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 것과 같다. 따라서 원고는 피고 회사에게 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

갑 제32호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 기본급 및 수당은 3,469,460원, 월 평균 상여금은 867,365원인 사실이 인정된다. 따라서 원고의 1일 통상임금은 166,000원(월 평균 통상임금 4,366,825원 / 월 평균 근로시간인 209시간 × 1일 근로시간 8시간, 10원 미만은 버린다)이다.

그러므로 피고 회사는 원고에게 해고 기간의 임금으로 11,454,000원(166,000원 ×

2024. 12. 25.~2025. 3. 3.의 69일)을 지급하였어야 한다. 그런데 피고 회사는 원고에게 해고 기간의 임금으로 6,236,210원만을 지급하였다.

따라서 피고 회사는 원고에게 나머지 임금 5,217,790원(11,454,000원 - 6,236,210원)및 이에 대하여 약정 임금 지급일 다음날인 2025. 3. 26.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 피고 회사, 피고 C에 대한 본소 청구와 피고 회사의 반소 청구는 위 인정 범위 안에서 이유 있으므로 인용하고, 원고의 피고 회사, 피고 C에 대한 나머지 본소 청구 및 피고 D에 대한 청구, 피고 회사의 나머지 반소 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 정인영

각주1) 원고는 손해배상채무의 발생 원인을 특정하지 않았다. 그러나 원고가 채무부존재확인을 구하고 있는 손해배상채무는 피고 회사에 대한 모든 손해배상채무가 아니라 별지 목록 기재 사고에 관한 손해배상채무임이 분명하다. 따라서 위와 같이 선해한다.

각주2) E는 시말서에 'K2B 홈페이지에서 이 사건 신청을 한 후 참여 신청서를 출력하고 이를 첨부하여 함께 결재를 받아야 하는 것이 순서인데, 상반기 정도관리 참여 신청을 함으로써 하반기는 자동으로 신청되는 것이라고 착각해서 공문 그대로 결재를 받아 수신 공문에 철해 두었다. 시료가 오지 않아 뒤늦게 신청서를 작성하지 않은 사실을 알게 되었지만, 신청기간을 놓치고 말았다'고 기재하였다(을 제3호증의 3 참조).

각주3) 제46조 (휴업수당)

각주4) 지급할 수 있다.

각주5) 2024. 12.분 급여 중 2025. 12. 25.~31.의 7일간 급여의 100%인 548,400원 + 2025. 1. 급여의 70%인 3,274,790원 + 2025. 2. 급여의 70%인 2,060,480원 + 2025. 3. 1.~3. 3일간 급여의 70%인 352,540원