울산지방법원 2025. 7. 23. 선고 2024가합12633 판결

당사자들의 지위

원고들의 승진 및 연봉제로의 전환

피고의 보수규정은 임원 및 1급, 2급 등 직원에 대하여 성과연봉제를 실시할 수 있고, 성과연봉의 지급기준·범위, 방법 등에 관하여 필요한 사항은 이사장이 따로 정한다고 규정하고 있다(제31조의3). 또한 위 보수규정은 규정 시행을 위하여 필요한 세부사항은 이사장이 시행세칙으로 정하도록 위임하고 있다(제34조).

원고들은 입사 이래 피고로부터 호봉제에 따른 임금을 지급받다가, 2012. 3. 5.부터 2018. 7. 1. 사이 차장(3급)에서 부장(2급)으로 진급하면서 연봉제에 따른 임금을 받게 되었다.

피고의 연봉제운영세칙의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들은 2급으로 승진한 이후 피고의 연봉제운영세칙 제5조 제5항에 따라 승진 전 직급인 3급 기준의 통상임금을 기준으로 산정한 시간외 근무수당 등을 합산한 금액을 기준으로 승진 해당 연도의 연봉을 수령하였다. 이후 연도들의 원고들의 연봉은 연봉제운영세칙 제9조 제1항에 따라 원고들의 위 승진 해당 연도 연봉에 기초하여 일정 비율로 조정되었다.

시간외 근무수당의 통상임금 산입에 관한 소송 경위

피고의 보수규정은 '기본급과 정기적 ·고정적으로 지급되는 제수당 중 특수지근무수당, 특수업무수당, 기술자격수당을 합산한 금액'을 통상임금으로 정하고(제3조), 시간외 근무수당은 '월급 통상임금 × 1.5/209 × 시간 수'로 정하고 있었다(별표 3).

피고 소속 근로자 2,982명은 2013. 6. 27. 서울남부지방법원 2013가합11035호로 피고에 대하여 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 맞춤형 복지포인트, 임금소급인상분을 통상임금에 포함하여 임금을 산정하여야 한다며 이를 기준으로 2010년부터 2013년까지 시간외 근무수당, 휴직급여, 퇴직금의 미지급 차액분에 대한 임금지급을 구하는 소송을 제기하였다.

2016. 5. 26. 위 제1심에서 위 수당들은 모두 통상임금 산정 기준에 포함되어야 한다는 취지의 판결이 선고되었고, 항소심에서 같은 취지의 서울고등법원 2017. 8. 18. 선고 2016나2036339 판결이 선고되었으며, 상고심인 대법원 2021. 8. 26. 선고 2017다269145 판결은 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인 상분(이하 '이 사건 각 수당')은 통상임금에 해당하나 맞춤형 복지포인트는 통상임금에 해당되지 않는다는 취지로 피고 패소 부분 중 일부를 파기하여 이를 서울고등법원에 환송하였다. 이에 최종적으로 위 서울고등법원 2022. 5. 27. 선고 2021나2032645 사건에서 위 대법원 판결과 같은 취지의 판결이 내려져 위 판결이 2022. 6. 14. 확정되었다(이하 '관련사건'이라 한다).

원고들의 주장

판단

피고가 연봉제 적용대상으로 승진한 직원의 연봉을 '승진 해당 연도의 호봉급, 상여금, 장기근속수당, 시간외 근무수당, 기술자격수당, 급식보조비의 1년간 총액에 연간승진가산액 3,000,000원을 더한 금액'을 기준으로 일률적으로 정하여 지급하였고, 원고들도 같은 방식으로 승진 해당 연도 연봉을 지급받은 사실, 원고들의 이후 연도들의 연봉은 승진 해당 연도 연봉에서 연도별로 일정한 상승률을 적용하여 결정된 사실은 앞서 보았거나 앞서 든 증거들로 인정된다. 즉 이 사건 각 수당의 통상임금 포함 여부는 원고들의 승진 해당 연도 기준 시간외 근무수당 산정에 영향을 미쳤고, 이는 다시 승진 해당 연도 및 이후 연도들의 연봉 산정에 순차로 영향을 미쳤다.

결국 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되어야 함에도 원고들은 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 한 시간외 근무수당에 기초하여 산정된 연봉을 지급받았으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 한 시간외 근무수당을 합산하여 산정한 연봉과 원고들이 실제로 지급받은 연봉의 차액에 해당하는 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

다만 원고들의 위 미지급 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 원고들이 구하는 바와 같이 이 사건 소 제기일인 2024. 7. 23.을 기준으로 역산하여 3년 이후의 미지급 임금인 별지2 인용금액표 중 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 원고들이 구하는 바에 따라 '기간별 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 2024. 8. 1.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<각주2>

유효하게 성립된 연봉계약의 취소 불가 주장에 관한 판단

피고는, 연봉제운영세칙 제14조는 '통보된 연봉에 이의가 있는 자는 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 이의신청할 수 있다'고 정하고, 운영세칙의 별지 제1호 서식의 각주 7도 '위 기간 내에 이의가 없을 경우에는 연봉계약이 성립된 것으로 본다'고 정하고 있는데, 원고들은 매년 연봉계약 체결 이후 위 기간 내에 이의를 제기한 사실이 없으므로 원고들과 피고 사이의 각 연봉계약은 유효하게 성립하였고 취소되어야 할 부분은 존재하지 않는다고 주장한다.

그러나 원고들은 피고와의 연봉계약 일부 취소를 구하는 것이 아니라, 위 연봉계약에 따라 지급받았어야 할 누락된 임금의 지급을 구하는 것이므로 원고들이 연봉계약의 일부취소를 구하고 있음을 전제로 한 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들은 시간외 근무수당 지급 대상이 아니라는 주장에 관한 판단

피고는, 관련사건 판결에 따라 호봉제 직원들에게 미지급 임금청구권이 있다고 하더라도, 원고들은 시간외 근무수당 지급 대상이 아닌 연봉제 직원으로 승진하였으므로 원고들의 승진 이후 연봉 중 미지급 임금이 발생하였다고 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 원고들은 승진 이후 근무기간에 대한 시간외 근무수당의 지급을 구하는 것이 아니라 승진 당시 연봉 산정의 기초가 된 승진 전 직급을 기준으로 산정한 해당 연도의 시간외 근무수당에 누락된 부분을 포함시켜 재산정한 승진 해당 연도 및 그 이후 연도들의 연봉 지급을 구하는 것이므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 각 수당을 포함하지 않은 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당을 산정하여야 한다는 주장에 관한 판단

피고는, 원고들의 승진 당시 피고 보수규정은 시간외 근무수당을 '월급 통상임금 × 1.5/209 × 시간 수'로 정하고, 통상임금을 '기본급과 특수지근무수당, 특수업무수당, 기술자격수당을 합산한 금액'으로 정하였지 통상임금에 이 사건 각 수당은 포함되지 않았으므로, 연봉제운영세칙 제5조 제5항에 따라 원고들의 연봉에 합산되는 시간외 근무수당은 이 사건 각 수당이 포함되지 않은 통상임금을 기준으로 산정되어야 한다고 주장한다.

그러나 관련사건에서 이 사건 각 수당은 통상임금에 해당한다는 판결이 선고되어 확정되었음은 앞서 보았고, 피고의 연봉제운영세칙 제5조 제5항의 시간외 근무수당은 법정수당에 해당하므로 위 운영세칙에 따라 원고들의 연봉에 합산되는 시간외 근무수당은 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 산정함이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 청구는 노사합의에 반하여 부당하다는 주장에 관한 판단

피고는, 2018. 말경 노사합의로 시간외 근무수당 산정 기준인 통상임금에 이 사건 각 수당을 포함시키되, 기존 시간외 근무수당 인정시간 월 12~14시간을 월 10시간으로 축소하여 관련사건 판결 전후로 시간외 근무수당 총액은 변동이 없도록 합의하였고, 위 노사합의에 따라 보수규정 및 연봉제운영세칙을 개편하였으므로, 원고들의 청구는 위 노사합의에 반하여 부당하다고 주장한다.

앞서 든 증거에 따르면, 피고의 2018. 11. 13. 노사합의에 의하여 2019년 이후 피고의 호봉제 직원들의 시간외 근무수당은 그 산정기준인 통상임금에 이 사건 각 수당을 포함하는 대신, 월 인정되는 시간외 근무를 14시간 내지 12시간에서 10시간으로 축소하여 결과적으로 이전에 과소 지급되던 수준과 동일한 수준으로 축소된 사실은 인정된다. 그러나 피고 노동조합의 조합원은 3~7급 직원으로 이루어져 있는데, 원고들은 위 노사합의 체결 이전인 2012. 3. 5.부터 2018. 7. 1. 사이에 이미 2급으로 승진하여 노동조합에서 탈퇴한 것으로 보이므로 원고들은 위 노사합의의 당사자가 아니고, 위 노사합의는 호봉제 직원들에 대한 통상임금 지급과 관련된 합의로, 위 합의 당시 연봉제에 따라 임금을 지급받고 있던 원고들은 위 노사합의의 대상에 해당하지도 않는다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고는, 원고들이 연봉계약을 체결할 당시 시간외 근무수당 차액에 관하여 이의를 제기하지 않은 점, 원고들에게 시간외 근무수당 차액을 지급한다면 2018. 11. 13. 노사합의 이후 2급으로 승진하여 시간외 근무수당에 변동이 없는 직원들과의 형평에 반한다는 점을 들어, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다고 주장한다.

그러나 위 노사합의에 따른 임금체계 개편이 원고들의 청구에 어떠한 영향을 미칠 수 없음은 앞서 보았고, 위 노사합의 이후에 승진한 직원들은 노사합의 당시 노동조합의 조합원으로서 노사합의의 당사자였으므로 노사합의의 당사자가 아니었던 원고들과 동일하게 평가할 수 없으며, 원고들이 연봉계약 체결 당시 근무수당 차액에 관하여 이의를 제기하지 않았다고 하더라도 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당함은 관련사건에서 비로소 확정적으로 인정된 것인 점, 원고들은 이 사건 소 제기시를 기준으로 역산하여 3년에 해당하는 부족금액만을 청구하는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 원고들의 이 사건 청구가 정당한 권리행사를 넘어 신의칙에 반하는 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

기타 주장에 관한 판단

피고는, 피고가 공공기관으로서 임금체계에 관하여 총액인건비의 적용을 받기에 민간 사업장에 비하여 임금 지불 능력이 명백히 제한되는 현실적인 한계가 있는 점, 그 결과 원고들과 같은 특정 근로자 집단 특히 비조합원에 대한 임금 인상은 다른 근로자 집단 특히 조합원을 포함한 전체 근로자의 임금 수준에 직·간접적으로 영향을 미친다는 점도 이 사건 청구에 관한 판단에 고려되어야 한다고 주장한다.

그러나 피고가 주장하는 재원 확보의 현실적 어려움 및 그에 따라 파생되는 임금 인상률 동결 등의 결과가, 설령 그것이 공공기관에 적용되는 특정 제도에 근거하였다고 하더라도, 근로자가 통상임금으로 지급받아야 할 법정수당의 존부 및 범위를 결정하는 데 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없다. 그러므로 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.