주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고는 전자, 전기, 반도체관련 재료 등의 제조, 가공, 판매 및 임대업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고는 2010. 8. 9. J 주식회사에 입사하였다가, 위 회사가 2013.1. 1. 피고에 흡수 합병되면서 피고의 근로자가 되었고 2025. 3. 1.부터 피고의 중대형전지사업부 K 소속으로 근무하였다.
원고와 같이 K에 소속된 피고의 직원 L는 2025. 3. 28.경 원고를 직장 내 성희롱으로 신고하였다. 이에 피고는 2025. 3. 31.경부터 2025. 4. 15.경까지 위 신고내용에 대한 조사에 착수하였는데, 그 과정에서 실시된 참고인 조사에서 같은 소속 직원인 M(조사일시 2025. 4. 3.)과 N(조사일시 2025. 4. 9.)도 원고로부터 성희롱 피해를 당했다고 하면서 원고를 추가 신고하겠다는 의사를 밝혔다. 위 피해자들의 각 신고내용은 아래와 같다(이하 통칭하여 '이 사건 징계사유'라 한다).
피고는 2025. 4. 22. 원고에게 '이 사건 징계사유와 관련하여 징계위원회에 원고를 회부할 예정이니 2025. 4. 28. 14:30 개최할 예정인 징계위원회에 출석하여 소명할 것'을 통지하는 출석통보서를 교부하였고, 원고는 2025. 4. 28. 개최된 피고의 징계위원회에 출석하여 이 사건 징계사유와 관련된 사실관계를 소명하였다. 이후 피고는 원고가 소명한 내용과 객관적인 자료가 부합되지 않는 부분(원고는 회식 다음 날 아침 참고인 B로부터 '원고가 L, N에게 실수했으니 사과문자를 보내라'는 취지의 전화연락을 받고 L, N에게 사과문자를 보냈다고 진술하였으나, 원고의 전화통화 내역에는 원고가 2025. 3. 25. 06:36경 참고인 B에게 먼저 전화를 한 것으로 기록되어 있었다) 및 원고가 회식 다음 날인 2025. 3. 25. 새벽에 다른 직원들에게 전화연락을 한 이유 등을 확인하기 위해 2025. 5. 7. 원고와 추가 면담을 진행하였다.
피고의 징계위원회는 2025. 5. 12. 이 사건 징계사유와 같은 성희롱 행위가 있었다고 판단하고 피고의 취업규칙 제49조 제16호, 제50조 제8, 14호를 근거규정으로 하여 원고에 대하여 해고를 의결하였고, 2025. 5. 13. 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).
피고의 취업규칙 및 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제 1 내지 12, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
이 사건 해고처분은 아래와 같은 절차적, 실체적 하자가 있어 무효이다. 이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하므로, 피고는 원고에게 해고일인 2025. 5. 13.부터 원고가 복직할 때까지 매달 원고가 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액인 7,500,000원을 지급할 의무가 있다.
절차적 하자
피고는 원고에게 이 사건 징계사유를 소명할 기회를 제대로 제공하지 않았다. 피고의 징계위원회는 노동조합 측 위원을 참여시키지 않는 등 피고의 단체협약 제30조에서 정한 요건을 위반하여 구성되었다. 피고는 원고에게 해고예고통지를 하지 않는 등 적법한 해고 절차를 거치지 않았다. 피고는 이 사건 해고처분에 대한 원고의 재심청구권도 침해하였다.
실체적 하자
원고가 이 사건 징계사유와 같은 성희롱 행위를 하였는지 불분명하다.
징계재량 일탈·남용
이 사건 해고처분은 사건의 경위, 피해자들과의 관계, 원고의 사후 태도 등을 고려할 때 징계양정이 지나치게 과중하여, 징계재량권을 일탈·남용하였다.
절차적 하자 주장에 관한 판단
피고가 원고에게 소명기회를 제대로 제공하지 않았는지 여부
을 제6 내지 10, 14호증의 각 기재에 의하면 피고는 2025. 4. 10. 이 사건 징계사유와 관련하여 원고를 상대로 대면조사를 실시하였고, 2025. 4. 22.에는 원고에게 이 사건 징계사유를 명확하게 고지하면서 피고의 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통지하였으며, 이에 따라 원고는 2025. 4. 28. 개최된 징계위원회에 출석하여 이 사건 징계사유와 관련된 사실관계를 소명한 사실이 인정된다. 을 제11호증의 기재에 의하면 피고는 2025. 5. 7. 정확한 사실관계 확인을 위해 원고를 상대로 추가 대면조사를 실시하기도 하였다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고의 징계위원회 구성이 위법한지 여부
피고가 2025. 4. 28. 개최한 징계위원회에 노동조합 측 위원이 참여하지 않은 사실은 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다. 그러나 피고의 단체협약 제30조는 "징계위원회 구성은 위원장, 위원, 간사 포함 총 5명 내외로 구성한다."라고 하여 노동조합 측 위원을 반드시 참여시키도록 규정하고 있지는 않고, 그 외에 피고가 징계위원회를 구성함에 있어서 노동조합 측의 견해를 대변할 수 있는 사람을 반드시 징계위원으로 포함시켜야 한다고 보아야 할 다른 법령 등 근거도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
피고가 적법한 해고절차를 거치지 않았는지 여부
근로기준법 제27조 제1항은 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다."라고 규정하고 있기는 하다.
그러나 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2025. 5. 13. 원고에게 "징계결과: 해고, 징계사유: 이 사건 징계사유에 따른 직장 내 성희롱, 관련 근거: 피고의 취업규칙 제49조, 제50조 제8, 14호, 징계일자: 2025. 5. 13."로 구체적인 해고 사유와 해고시기가 기재된 '징계결과통보서'를 교부한 사실이 인정된다. 따라서 피고가 원고에게 서면에 따른 해고통지 절차를 제대로 이행하지 않았다고 보기는 어렵다.
근로기준법 제26조는 "사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있고, 피고의 단체협약 제33조도 "회사가 조합원을 해고 하고자 할 때는 30일 이전에 본인과 조합에 통보해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있기는 하다. 그러나 갑 제2호증, 을 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 2025. 5. 13. 원고에 대한 해고예고에 갈음하여 원고에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금을 지급한 사실이 인정되므로, 피고가 30일 전에 해고예고 통보를 하지 않았다고 하더라도 어떠한 위법이 있다고 할 수 없다. 나아가 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없으므로(대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 참조), 이러한 점에서도 피고가 원고 또는 조합에 30일 전에 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고처분이 무효라고 할 수도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
피고가 원고의 재심청구권을 침해하였는지 여부
갑 제4호증의 기재에 의하면 피고가 이 사건 해고처분에 대한 원고의 재심청구 기간인 7일이 지나기 전인 2025. 5. 14.경 피고의 일부 부서장들과 관리자들에게 이 사건 해고처분이 이루어진 사실을 알리기는 한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 해고처분과 같은 직원의 징계결과는 회사 내 인적구성의 변동을 초래하는 사안으로서 업무상 공유될 필요성이 있었을 수 있고, 설령 이로 인해 원고가 주장하는 개인정보보호법 위반등 문제가 발생하였다고 하더라도, 이는 이 사건 해고처분의 효력과는 무관한 후발적 사유에 불과하다. 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고는 2025. 5. 13. 원고에게 이 사건 해고처분 결과를 통보받은 날로부터 7일 이내에 재심청구가 가능함을 안내하였고, 원고가 이 사건 해고처분에 대하여 재심을 청구하는 것이 법률적, 사실적으로 제한되는 등 재심청구권이 침해된 다른 사정은 찾기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
실체적 하자 주장에 관한 판단
을 제3, 4, 5, 10, 16 내지 23, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 2025. 3. 24. 있었던 회식 자리에서 피해자들을 상대로 이 사건 징계사유와 같이 성적 언동을 한 사실이 인정된다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조와 피고의 취업규칙 제159조는 직장 내 성희롱 행위를 금지하고 있으므로, 피고가 취업규칙 제49조 제16호, 제159조에 따라 원고의 위 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
이 사건 징계사유에 관하여, L는 "원고가 자신의 왼쪽 어깨에 머리를 기대기에깜짝 놀라서 '왜 이러세요'라고 하니 원고가 귓속말로 'L야 오늘 너만 괜찮다면 나는 오케이다'라고 했다. 순간 소름끼치고 너무 놀라서 '미치셨어요?, 미쳤나 봐요'라고 소리쳤고, 심장이 두근거려 오른쪽 옆에 앉아 있던 참고인 G에게 '저랑 잠시만 같이 나가주세요'라고 하며 자리를 피하면서 도움을 청했다. 귀가 후 너무 불쾌하고 수치스러워 잠을 이루지 못했다. 회식 다음 날부터 이틀 간 휴무여서 2025. 3. 27. 출근한 후 참고인 D와 면담하고 원고를 신고하였다."라고 진술하였고, M은 2025. 4. 3. 위 사건에 대하여 참고인으로 조사받는 과정에서 L가 피해를 당하는 모습은 직접 목격하지 못했다고 하면서도 "원고가 회식 날 자신에게도 원고와 저, 남자 사원 3명이서 술을 먹고 있는 상황에서 앞에 앉은 남자 사원과 저에게 '서로 사귀어라. 번호 교환해'라고 말해서 말리는 상황이 발생했다. 이후 남자 사원이 자리를 피하고 원고와 자신이 남았는데 원고가 자신에게 '오빠랑 좋은 데 갈까'라고 하였고, 제가 하지 말라고 했는데도 재차'오빠랑 좋은 데 갈까'라고 해서 왜 그러냐고 짜증을 내고 불편한 표현을 하면서 화장실로 갔다."라고 자신의 피해사실을 진술하였다. N도 2025. 4. 9. 참고인으로 조사받는 과정에서 "원고가 회식 날 자신의 옆자리로 왔고 이후 갑자기 귓속말을 하려는 줄 알고 다가오기에 '왜 이래'라고 하면서 피했으나 다시 다가와 제 볼에 뽀뽀를 했다. 처음부터 뽀뽀를 하려고 했던 것 같다. 그래서 원고를 밀친 뒤 참고인 B를 불러 원고가 제볼에 뽀뽀한 행동을 말하고 원고가 술에 많이 취한 것 같으니 귀가시키라고 했다."라고 자신의 피해사실을 진술하였다. 이러한 피해자들의 진술 내용은 일관되고, 당시의 상황과 감정, 대응양상을 구체적으로 묘사하고 있으며, 비합리적이거나 모순되는 부분이 없다. 피해자들의 신고 경위도 즉각적이거나 자신과 유사한 피해를 당한 다른 피해자가 먼저 그 피해를 신고했다는 사실에 용기를 내어 적극적으로 대응한 것으로서 지극히 자연스럽다.
L의 사안과 관련하여, 참고인 D는 "원고가 L의 어깨에 머리를 기대는 것을 목격하였고, L로부터 원고가 옆에 오지 못하게 말려 달라는 요청을 받았다."라는 취지로 진술하였고, 참고인 A, D, G와 M은 모두 위 회식이 있었던 당일 L로부터 직접 피해사실을 전해 들었다고 진술하였다. M의 사안과 관련하여, 회식 당시 원고, M과 동석했던 남자 사원인 참고인 C는 "원고가 같은 테이블에 있던 여직원을 두고 '그 여직원과 잘 어울린다. 번호 교환해라'라고 말한 것이 기억난다. 그 여직원이 저에게 '원고가 자꾸 이상한 이야기를 한다'고 하면서 다른 테이블로 가라고 하였고, 저는 화장실을 간다고 하면서 자리를 벗어났다."라고 진술하였다. N의 사안과 관련하여, 참고인 F는 "저의 오른쪽에 앉은 N이 '왜 이러는데?'라고 하는 목소리가 들려서 N을 쳐다보았는데 원고가안으려는 행동을 하였고, 그 이후 N이 '원고가 뽀뽀하려고 했다'고 했다."라고 진술하였고, 참고인 E도 "N이 당시 큰 목소리로 '뽀뽀했어'라고 말하는 것을 들었다."라고 진술하였으며, 참고인 B도 "N으로부터 '원고가 내 볼에 뽀뽀했다, 많이 취한 것 같으니 귀가시켜라'라는 말을 들었다."라고 진술하였다. 이러한 참고인들의 진술 내용도 피해자들이 밝힌 당시의 피해상황 및 후속 대처와 그대로 부합한다.
원고는 L, N에게는 회식 다음 날 새벽 곧바로 어제 술이 많이 취했다면서 미안하다고 하는 취지의 문자를 발송하였고, M에게는 위 회식 후 처음 출근한 2025. 3. 27. 직접 만나서 자신의 행위가 기억이 안 나지만 실수한 것이 있다면 미안하다는 취지로 말한 것으로 보인다.
피해자들이 이전부터 원고에게 악감정을 가질 만한 사건이 있었던 것으로는 보이지 않고 N은 원고가 누나라고 부를 정도로 원고와 친분이 있었던 것으로 보인다. 이러한 피해자들이 특별히 원고만을 단체로 무고할 동기도 찾을 수 없다.
징계양정에 관한 판단
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다.
징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 참조).
을 제1, 24 내지 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고에게는 제50조 제8호의 '견책 이상의 징계처분을 받고도 재차 유사한 징계 해당행위를 한 자' 내지 같은 조 제14호의 '회사 내에서 풍기와 질서를 문란케 하거나 폭행, 협박, 절도 등 사회형법상의 파렴치한 범죄의 부류에 해당하는 행위를 한 자'에 해당하는 징계해고사유가 존재하고, 그 외에 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 형평성에 어긋나 징계재량을 일탈·남용하였다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 해고처분은 유효하다.
원고는 이 사건 해고처분을 받기 전인 2023. 7. 25. 이미 1차례 "계약직 여직원에게 '언제부터였냐. 키스하고 있던 그 장면' 등과 같이 키스하는 모습을 목격했다는 듯한 카카오톡 메시지를 보냈다."라는 내용의 직장 내 성희롱을 이유로 견책의 징계처분을 받은 상태였다. 그런데도 원고는 위 징계처분일로부터 2년이 지나지 않은 시점에서 재차 다수의 여성 직원들을 상대로 직장 내 성희롱 행위를 저질렀다.
원고는 피고의 징계위원회에서 과거의 징계처분에 대해서는 "지인에게 보내야 할 카카오톡을 다른 사람에게 실수로 보낸 것으로서 고의는 없었다."라고 진술하는 한편이 사건 징계사유에 대해서도 "만취하여 기억이 나지 않지만 다른 직원이 피해자들에게 사과하라고 하여 사과하게 되었다."라고 진술하여 자신의 책임을 모면하고 회피하려는 태도를 보였다.
원고가 회식 중 N의 볼에 기습적으로 뽀뽀를 한 행위는 강제추행에 해당될 수 있을 만큼 위중한 사안이다. 원고가 L, M에게 한 발언도 성관계를 암시하는 것으로서 결코 그 수위가 가볍지 않다.
피해자들 중 L, M은 근무기간이 얼마 되지 않은 계약직 여성 직원이다. 원고는 상대적 약자의 지위에 있어 보호가 취약한 피해자들을 상대로 비위행위를 저질렀다.
피고는 직장 내 성희롱을 조직문화를 해치는 4대악으로 규정하고 성희롱을 예방하기 위해 지속적인 교육과 캠페인 등을 실시하고 있다. 원고의 비위행위는 동료 직원들 사이의 신뢰관계를 훼손하고, 장기적으로 회사의 근무환경과 사업수행에도 악영향을 초래하는 행위이다.
임금 청구에 관한 판단
원고는 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 피고가 원고를 해고한 날부터 원고가 복직하는 날까지의 임금 상당액을 구하나, 이 사건 해고처분을 무효로 볼 수 없음은 앞서 본 것과 같으므로, 원고의 임금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김종혁(재판장) 김은솔 남민영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.