의정부지방법원 고양지원 2021. 5. 14. 선고 2019가합1336 판결

피고 B은 2011. 7. 27. 피고 C(변경 전 상호 ‘주식회사 D’)와 피고 B이 운영하는 ‘E’ 식당에 관한 관리도급 계약을 체결하였고, 2014. 7. 31.에는 가맹사업본부 외식사업 관리도급 계약을 체결하였다.

원고는 2011. 8. 3. 피고 C와 계약기간을 2012. 7. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하고, 그 때부터 2019. 7. 31.까지 1년 단위로 위 근로계약을 갱신해왔다. 원고는 2011. 8.부터 2012. 11.까지는 위 E 식당의 주방장으로 근무하였고, 2012. 12.부터 2019. 7. 31.까지는 피고 B의 제품개발실에서 근무하였다.

피고 C는 2019. 6. 25. 원고에게 계약해지예고통보서를 발송하면서 2019. 7. 31.부터 원고와 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 명시(이하 ‘이 사건 계약해지예고’라 한다)하였다.

원고는, 자신이 피고 B의 파견근로자로서 약 8년간 근무하였으므로 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항에 의하여 사용사업주인 피고 B의 근로자 지위를 가지고 있고, 원고에 대한 피고 B의 2019. 7. 31.자 해고는 위법하다고 주장하면서 피고 B을 상대로 해고 무효·근로자 지위의 확인 및 해고기간 동안 미지급 임금 지급을 구한다.

구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정을 두어(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 그런데 이후 개정된 파견법은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.”라는 취지로 규정하고 있다(이하 ‘직접고용의무 규정’이라고 한다). 따라서 개정된 파견법 하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사 표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조).

위 법리에 비추어 보면, 개정 파견법 하에서 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의사표시를 청구할 사법상의 권리를 가질 뿐, 당연히 직접고용관계가 의제되거나 일방적인 의사표시로 고용관계를 형성할 권리까지 갖는 것으로는 보기 어렵다.

따라서 파견법에 따라 원고와 피고 B 사이에 직접고용관계가 성립되었음을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 주장 요지

원고는 피고 C에서 2년을 초과하는 기간 동안 근무하였으므로 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다.

따라서 기간의 종료를 이유로 한 피고 C의 이 사건 계약해지예고는 정당한 이유 없는 해고로서 무효이고, 피고 C는 원고에게 원고가 근무를 종료한 다음날인 2019. 8. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 3,604,210원의 임금과 155,830원의 국민연금 사용자부담금 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 C의 주장 요지

해고무효 주장에 대한 판단

원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부

기간제법 제4조 제1항과 제2항에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 제1항 단서 각호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

원고가 2011. 8. 3.부터 2019. 7. 31.까지 피고 C와 근로계약을 체결하고 근무한 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고와 피고 C가 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 사유로 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 사정이 존재하지 않는다. 따라서 피고 C가 원고를 기간을 정하여 채용하였다 하더라도 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고가 근무를 시작한 날로부터 2년을 초과한 2013. 8. 4.부터는 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.

이 사건 계약해지예고가 해고에 해당하는지 여부

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 갑 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고 C는 원고와의 근로계약 기간의 만료를 이유로 원고에게 일방적으로 계약해지예고를 하고 원고는 이에 대하여 이의를 제기한 사실이 인정되고, 피고 C는 2019. 12. 31. 이 사건 계약해지예고를 통하여 원고를 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)한 것으로 볼 수 있다.

이 사건 해고가 유효한지 여부에 대한 판단

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

원고가 늦어도 2013. 8. 4.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정됨에도 불구하고, 피고 C는 이 사건 계약해지예고를 통하여 원고에게 2019. 7. 31.부로 원고와의 계약을 해지하겠다는 통보를 하였을 뿐, 해고 사유는 명시하지 않은 점, 피고 C는 원고와의 근로계약이 기간의 만료로 당연히 종료하였다고 주장하고 있을 뿐 원고에 대한 해고 사유에 관하여는 별다른 주장·입증이 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면 피고 C가 정당한 이유로 원고를 해고하였다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 정당한 사유 없이 이루어진 부당해고로서 무효이다.

임금지급청구에 관한 판단

관련 법리

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우에 그동안 고용 관계는 유효하게 계속되었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책 사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조).

해고가 무효인 경우 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적・정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조).

임금액의 산정

이 사건 해고 전 원고의 임금은 월 3,488,943원이고, 명절상여금으로 연 200,000원이 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고가 이 사건 해고 이후에도 계속 근무하였을 경우에 받을 수 있었던 월 임금은 3,413,096원(3,488,943원 × 3개월 ÷ 92일 × 30일)과 명절상여금 16,666원(200,000원 ÷ 12개월)의 합계인 3,429,762원이다(원고는 연차휴가수당을 포함한 급여를 청구하고 있으나, 이 사건 해고가 없었더라도 원고가 연차유급휴가를 사용하지 않고 이를 수당으로 지급받았을 것이라는 사실을 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 부분 청구는 이유 없다).

원고는 국민연금 사용자부담금의 지급도 구하고 있으나, 이는 사용자가 근로계약에 따라 부담하는 것이 아니라 관계법령의 규정에 따라 국민연금관리공단에 납부하는 것이므로 임금이라고 볼 수 없어 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고는 2019. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 발생하는 임금 전체에 대한 지연손해금 청구도 하고 있다. 살피건대, 2019. 8. 1.부터 이 사건 변론종결일 이전에 그 이행기가 경과한 임금 합계 68,595,240원(2019. 8. 1.부터 2021. 3. 31.까지의 20개월 × 3,429,762원)에 대한 지연손해금 청구는 이유 있으나, 이행기가 도래하지 아니한 장래의 임금에 대한 지연손해금 청구는 이유 없다.

따라서 피고 C는 원고에게, 2021. 3. 31.까지의 미지급 임금 68,595,240원 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고가 구하는 이 판결 선고일 다음날인 2021. 5. 15.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의[원고는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 청구하고 있으나, 근로기준법 제36조에서 정한 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로 해고가 무효로 되어 근로자가 복직한 이상 이에 해당한다고 보기 어려우므로(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조), 원고의 이 부분 청구는 이유 없다] 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2021. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,429,762원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.