의정부지방법원 고양지원 2023. 1. 13. 선고 2021가단77780 판결

피고는 원고에게 64,651,095원 및 2020. 12. 17.부터 2022. 7. 8.연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 5 내지 7호증, 을 제1, 2, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 피고가 이 사건 임금피크제를 시행하기 위해서는 이 사건 각 규칙에 대하여 근로기준법 제94조에 따라 적용대상인 근로자들의 개별적인 동의를 받아야 하는데, 피고는 그와 같은 동의 절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 임금피크제를 적용하여 원고의 임금을 삭감할 수 없다.

취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다. 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 이러한 경우에 있어서도 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조)

또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

이 사건 시행규칙으로 인하여 불이익을 받는 근로자는 피고 소속 근로자들 전체임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 소속 근로자들을 포함한 전체 근로자 집단이 이 사건 시행규칙에 대한 동의주체가 된다고 할 것인데, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제6, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 시행규칙 제정 당시 피고 소속 근로자 205명 중 136명이 C노동조합 D지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)에 가입하고 있었던 사실, 피고는 2015. 8. 31. 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 합의한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 시행규칙은 그 적용을 받는 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻었으므로, 원고를 포함한 피고의 전체 근로자에게 효력이 있다.

이 사건 개정규칙으로 인하여 불이익을 받는 근로자는 피고 소속 근로자들 전체임은 앞서 본 바와 같은데, 이 사건 개정규칙 개정 당시 피고 소속 근로자들 205명 중 163명이 이 사건 노동조합에 가입되어 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, 이 사건 노동조합이 이 사건 개정규칙에 동의하였는지가 문제된다.

비록 피고는 2018. 10. 31. 이 사건 노동조합과 노사협의회 회의를 개최하면서 3급 이사 직원의 임금피크제 적용을 58세에서 59세로 조정하고 전직급의 지급률을 34%로 정하는 임금피크제 제도 변경 안건을 사측 안건으로 상정하여 협의한 사실, 이 사건 노동조합은 2018. 11. 21. 제5차 운영위원회 회의를 개최하여 위 노사협의회에서 논의된 임금피크제 시기 조정과 지급률 변경에 따른 규정 개정에 대하여 보고한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제7호증, 을 제12호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

그러나 위 각 증거들 및 을 제6, 13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 시행규칙 제정 당시 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 시행규칙에 따른 임금피크제에 대한 노사합의서를 별도로 작성하였음에도, 이 사건 개정규칙 개정 당시에는 그와 같은 노사합의서가 작성되지 않은 점, ② 위 노사협의회 회의록에도 이 사건 노동조합이 이 사건 개정규칙에 대하여 동의한다는 내용이 기재되어 있지 않은 점, ③ 이 사건 노동조합은 위 운영위원회에서 노사협의 결과를 보고하면서 노사협의회에서 논의된 이 사건 개정규칙은 불이익 변경에 해당하지 않는다고 보고한 점, ④ 이 사건 노동조합의 당시 위원장인 E는 ‘이 사건 개정규칙은 근로자들에게 이익이 된다고 판단하여 불이익 변경으로 보지 않아 근로기준법 제94조 제1항 전단에 따라 의견을 제시하였을 뿐이다’는 취지의 확인서를 제출한 점 등을 종합하여 볼 때, 앞서 인정한 사실만으로 이 사건 노동조합이 이 사건 개정규칙에 대하여 동의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 개정규칙은 원고에게 효력이 없고, 원고에게는 종전의 이 사건 시행규칙이 적용된다고 보아야 한다.

고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하므로, 취업규칙이 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등과 관련하여 근로자를 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 내용을 정하고 있는 경우 이는 무효이다. 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별의 합리적인 이유가 없어 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 정년퇴직일로부터 1년 이내의 시점에 도달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계 없이 일정한 연령에 이르렀다는 이유만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 본 사실에 더하여 을 제3 내지 9, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 임금피크제의 내용이 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4를 위반하였다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 시행규칙에 따른 이 사건 임금피크제 도입은 유효하나, 이 사건 개정규칙은 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거치지 아니하여 원고에게 효력이 없음에도, 피고는 이 사건 개정규칙을 적용하여 원고의 임금을 삭감하여 피크임금의 34%만 지급하였고, 원고는 그로 인하여 피크임금의 차액 19,254,980원[=101,342,000원 × (0.53 – 0.34)] 상당의 손해를 입었다고 할 것이므로, 피고는 원고에게 손해배상으로 19,254,980원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2020. 12. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2023. 1. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이근철

의정부지방법원 고양지원

판결

사건

2021가단77780

판결선고

2023. 1. 13.