의정부지방법원 남양주지원 2023. 8. 31. 선고 2022가단34507 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제4, 10호증, 변론 전체의 취지

원고들은 임금피크제 시행으로 인하여 임금이 대폭 하락하는 불이익을 받았으나, 피고는 그 불이익에 대한 대상조치를 강구하지 않았다. 또한 피고는 임금피크제 시행 이후 청년집단 신규 고용 등과 같이 특정 연령집단의 고용 촉진 등을 위한 지원조치를 시행하기 위해서 신규채용 목표를 설정하거나, 실제로 신규채용을 하지도 않았으며, 임금피크제로 절감된 재원을 신규채용 인원 인건비로 충당하지도 않았다.

그렇다면 피고가 시행한 임금피크제는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의 4 제1항에 반하여 무효라 할 것이므로, 피고는 원고들에게 임금피크제가 없었더라면 지급받았을 임금에서 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 실제로 지급받은 임금을 뺀 돈인 별지 표 기재 각 차액란 기재 금액 및 이 사건 임금피크제가 없었더라면 지급받았을 임금에 기초하여 계산한 퇴직금과 피고가 이 사건 임금피크제가 적용된 임금에 기초하여 지급한 퇴직금 사이의 차액을 합한 별지 표 합계란 중 차액란 기재 금액 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고

피고는 청년 일자리 창출을 위한 행정자치부의 지방공기업 임금피크제 권고안 통보에 따라 임금피크제 도입방안을 검토하여 2016. 1. 1.자로 임금피크제 운영내규를 시행하였는바, 피고의 노동조합과 충분한 협의 및 협약을 거쳤다.

또한 피고는 임금피크제 시행 이후 직급별 최고 호봉을 4단계 상향 조정하였고, 임금피크제에 따른 별도 정원으로 2016년 1명, 2017년 2명, 2018년 2명을 고용하였다.

따라서 피고의 임금피크제 시행이 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 고령자고용법에 반한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이내의 시점에 도달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나, 위 기초사실과 앞서 든 증거 및 을 제2 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제의 내용이 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 주장은 이유 없다.

◌ 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 이러한 임금피크제를 도입할 것을 권고하면서 임금피크제 도입 성과를 공공기관 경영평가에 반영할 것임을 예고하였고, 이에 공공기관인 피고는 기획재정부의 위와 같은 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 피고는 정부의 권고 안에 따라 피고 노동조합과 임금피크제 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하고 이 사건 임금피크제를 도입하였는바, 이 사건 임금피크제의 도입과정은 적정하였던 것으로 보인다.

◌ 지방공기업 임금피크제 권고안은 매년 신규채용 목표를 설정하여야 한다고 정하면서 피고와 같이 이미 정년이 60세 이상이었던 기관의 경우 정년 도래 1년 전 인원의 증가분을 그 목표로 지정하고 있다.

피고는 2016년부터 임금피크제 시행으로 인한 별도 정원 채용 계획을 세웠고, 2016년 1명, 2017년 2명, 2018년 2명, 2021년 2명을 별도 정원으로 채용하였는바, 2020년까지의 신규 채용 인건비로 활용된 임금피크제 절감재원은 합계 239,654,000원으로서 2020년까지의 이 사건 임금피크제로 인한 절감 예상 재원 합계 217,982,000원(= 2017년 57,307,000원 + 2018년 92,815,000원 + 2019년 40,765,000원 + 2020년 27,095,000원)을 초과한 금액이 신규 채용 인건비로 사용된 것으로 보여, 절감 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 것으로 보이고, 따라서 고령자고용법 제4조의 5 제4호에서 정한 차별금지의 예외에 해당한다고 볼 수 있다.

◌ 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 지급별 최고호봉을 4단계 상향조정하기도 하였는바, 이러한 조치는 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 조치로 볼 수 있다.

◌ 피고는 이 사건 임금피크제 도입과 함께 임금피크제 대상자가 조정기간 3차년도에 해당할 경우 보직을 부여하지 아니하거나 별도 직군으로 전환하는 것을 예정하였고(임금피크제 운영내규 제5조 제2호), 제5조 제1항 제2호에 적용되는 직원에 대하여 인사관리부서로 전보할 수 있다는 규정(임금피크제 운영내규 제6조)도 마련하는 등 대상조치를 마련하였다.

다만, 실질적으로 임금피크제 비대상 직원의 업무비중 증가 등을 이유로 직무조정이 어려웠던 것으로 보이나 이에 따라 피고는 2019년 임금피크제 추진을 준비하면서 노동조합과 단체교섭 결과 2019. 1. 1.부터 보수 감액 비율을 축소시켰고, 노동조합과 사이에 근로시간 단축과 임금 삭감 등에 대한 임금피크제 시행 세부사항은 정부방침에 따라 재협의하여 시행하기로 협의하는 등 근로자들의 불이익을 줄이기 위해 노력하였다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정혜원