의정부지방법원 남양주지원 2024. 7. 26. 선고 2023가합51506 판결

당사자의 지위

이 사건 근로계약의 체결

원고의 대물 교통사고

피고의 이 사건 근로계약 해지 통보 등

피고는 2022. 11. 4.경 구리 F 소재 피고의 차고지에서 원고에게 이 사건 근로계약해지를 구두로 통보하였다(이하 ‘1차 통보’라 한다). 그러자 원고는 피고에게 ‘저를 해고하는 것이냐’고 물었고, 피고는 ‘수습기간 만료를 이유로 근로계약을 해지하는 것이지 해고는 아니다’라고 답변하였다.

피고는 2022. 11. 6. 원고에게 ‘금요일 오후에 말씀드린 내용입니다. 오해가 없으시기 바랍니다. 수습계약 3개월이 11월 23일로 종료되기 때문에 본계약을 않을 것임을 미리 말씀드린 것입니다. 본인도 얼마 못할 것 같다고 말씀하셨고 저희도 수습사원평가표를 작성해본 결과 저희하고는 안 맞는 것 같아서 말씀드린 겁니다. 23일까지 잘 마무리되도록 부탁드립니다’라는 내용의 휴대전화 문자메시지를 보냈다(이하 ‘2차 통보’라 한다).

피고는 2022. 11. 24.경 원고에게 ‘귀하와 본사가 2022년 8월 23일 체결한 근로계약 기간이 2022년 11월 23일로 만료되었음을 알려드립니다. 본사에서의 짧은 기간 동안의 업무였지만 귀하의 노고에 감사드립니다. 귀하의 계약을 유지하고자 했지만, 수습사원평가표에 따라 계약갱신이 이루어지지 않은 점 널리 양해 바랍니다’라는 내용이 기재된 통보서(이하 ‘2022. 11. 24.자 통보서’라 한다)를 보냈고, 다음 날 원고에게 위 통보서가 도달하였다(이하 ‘3차 통보’라 한다).

한편, 피고가 작성한 원고에 대한 2022. 11. 10.자 수습사원평가표에는, ‘평가자 의견: 운행중 사고, 동료와 어울리지 못함, 동료와 갈등, 배차의 불만, 운전미숙’, ‘채용 여부: 불합격‘이라고 기재되어 있다.

원고의 이의 제기 등

원고는 2023. 2. 2. 피고에게 ‘1. 2022. 11. 24.자 통보서에는 1) 명확한 해고사유가 없고, 2) 원고가 근무 중 접촉사고 1건(사고처리결과 통보받지 못함) 외에는 특별한 하자가 없었고, 3) 근로계약기간은 2022. 11. 23.이 아니라 무기한이었고, 4) 해고일(2022. 1. 23.<1>) 이후에 통보서를 작성하고 발송하는 등 정당한 절차를 거치지 않은 점 등을 고려하면 피고가 행한 해고는 부당해고라 보입니다. 2. 따라서 피고가 원고에게 2022. 11. 24. 행한 해고는 부당해고임을 인정하고 즉시 복직시켜줄 것을 요청함은 물론 그동안 정상적으로 근무하였더라면 받았을 임금 상당액(2022. 11. 24. ~ 복직 이전일)을 지급할 것을 요청드립니다. 3. 만약 피고가 복직 등 적절한 조치를 취하지 않는다면 노동위원회 부당해고 구제 신청 혹은 민사소송 등을 통한 자구책을 강구할 것을 알려드립니다’라는 내용증명(이하 ‘2023. 2. 2.자 내용증명’이라 한다)을 보냈다.

원고는 2023. 3. 3. 중부지방고용노동청 의정부지청에 피고의 대표이사 G를 상대로 해고예고수당 체불, 연차수당 체불, 임금체불을 이유로 진정을 제기하였고, 중부지방고용노동청 의정부지청은 해고예고수당 및 연차수당 체불 진정은 법 위반 없음을 이유로 종결 처분하고, 임금체불(1일분 임금 76,976원 및 휴일근로수당 115,464원 합계 192,440원) 진정은 받아들여 의정부지방검찰청 남양주지청에 기소의견으로 송치하였다. 그에 따라 피고는 2023. 9. 25.경 원고에게 위 192,440원을 지급하였다.

원고 주장 요지

해고무효확인 청구

피고가 원고의 수습기간 만료일(2022. 11. 23.)을 도과한 같은 달 24.경에야 원고에게 본채용 거부를 서면으로 통지하였으므로 위 통지는 무효이다. 그렇다면 이 사건 근로계약에 따라 자동적으로 본채용이 이루어졌고, 그럼에도 피고가 원고의 본채용을 거부한 것은 해고에 해당한다.

피고가 원고에게 보낸 2022. 11. 24.자 통보서에는 해고사유가 구체적으로 적시되어 있지 아니하여 원고는 해고사유를 명확히 알 수 없었다.

2022. 11. 24.자 통보서는 해고일 이후에 작성되어, 원고에게 송달되었다.

피고는 객관적이고 합리적인 이유 없이 원고를 부당하게 해고하였다.

임금지급청구

피고 주장 요지

당사자의 주장

관련 법리

구체적 판단

앞의 제1의 라.항에서 본 바와 같이 피고가 원고에게 3차례에 걸쳐 이 사건 근로계약의 해지를 통보한 사실은 있으나 이는 피고의 일방적인 통보에 불과하고, 원고가 이에 대하여 아무런 답변을 하지 아니하였으므로, 이 사건 근로계약 해지에 관한 원고와 피고의 의사가 명시적으로 합치되었다고 볼 수 없다.

원고가 근로계약 해지통보 과정에서 계속적인 근로의사를 명시적으로 표시하지 아니하였고, 피고가 2022. 11. 18. 이후 원고에게 업무지시를 하지 아니하여, 원고도 출근하지 않기는 하였지만, 그러한 사정들만으로 원고가 묵시적으로나마 이 사건 근로계약 해지에 동의하였다고 단정할 수 없다. 오히려 원고는 1차 통보를 받을 당시 피고에게 자신을 해고하는 것이냐고 묻는 등 근로계약 해지에 동의하지 않는 듯한 태도를 보이기도 하였다.

원고가 2022. 11. 18. 이후 출근하지 않았으나, 이는 버스 운전기사인 원고의 업무특성상 피고가 원고에게 업무지시 즉, 배차를 하지 않아 출근할 수 없었던 것이지 원고가 자발적으로 출근하지 않은 것으로 보이지 않는다. 더욱이 원고는 2022. 11. 21. 피고의 대표이사 G에게 ‘사장님 배차가 안 나왔는데 정말 운행이 없는 건가요?’라는 휴대전화 문자메시지를 보내 자신의 배차 일정을 문의하기도 하였다.

원고는 피고에게 2023. 2. 2.자 내용증명을 보내 복직을 요청하는 등 피고의 이 사건 근로계약 해지에 항의하며 계속적 근로의사를 표시하였다.

원고가 고용노동청에 ‘퇴직 후 임금 체불’을 이유로 피고를 상대로 진정을 제기하기는 하였으나, 위 진정을 제기한 시점은 원고가 피고에게 2023. 2. 2.자 내용증명을 보내 복직을 요청한 이후로, 원고가 위와 같은 진정을 제기하였다는 이유만으로 원고가 퇴직을 전제로 이 사건 근로계약 해지에 동의하였다고 볼 수 없다.

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이, 이 사건 근로계약서 제9조 제2항 단서에는, 원고에 대한 수습기간은 3개월로 하며 피고가 정한 수습평가표에 따라 본채용을 거부할 수 있다고 되어 있기는 하다.

그러나 앞서 본 법리에, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 등을 더하여 보면, 피고가 원고를 해고한 것은 서면에 의한 통지의무를 규정한 근로기준법 제27조에 위반하여 무효이다(위와 같은 사유로 원고에 대한 해고를 무효라고 보는 이상 원고의 나머지 주장에 관하여는 나아가 판단하지 아니한다).

앞서 본 바와 같이, 1차 통보는 구두로, 2차 통보는 휴대전화 문자메시지로 이루어져 서면으로 통지되지 아니하였다. 3차 통보는 서면으로 통지되기는 하였으나, 수습기간이 만료된 이후에야 비로소 이루어졌다.

피고가 1, 2, 3차 통지에서 들고 있는 해고사유는 ‘수습기간 만료’ 및 ‘수습사원평가결과’이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 단지 수습기간 만료를 들어 본채용을 거부할 수는 없고 그 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 하며 원고에게 그 구체적·실질적인 거부사유가 서면으로 통지되어야 한다. 그런데 유일하게 서면으로 이루어진 3차 통지에서는, 단순히 ‘수습사원평가결과표에 따라 계약갱신이 이루어지지 않은 점 양해를 바란다’라고만 되어 있을 뿐 구체적인 평가결과와 근거, 본채용 거부사유 등이 기재되어 있지 않고, 원고에게 수습사원평가결과표가 제시된 적도 없어, 원고는 이 사건 소송에서야 비로소 자신이 해고된 구체적인 이유를 알게 되었다. 그렇다면, 피고가 원고에 대한 본채용을 거부하면서 원고가 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있을 정도로 구체적·실질적인 거부사유를 통지하였다고 볼 수 없다(더욱이 피고는, 만약 원고가 계속 근무할 의사가 있었다면 원고를 해고하지 않았을 수도 있었다고 하는바, 피고가 원고의 본채용을 거부할 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 보이지도 아니한다).

소결론

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 해고가 무효인 이상, 원고가 피고에게 해고시부터 실제 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 원고에 대한 해고 여부 및 그 정당성에 관하여 다투고 있는 이상 원고로서는 복직하는 날까지 받을 수 있는 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

소결론