의정부지방법원 2015. 8. 21. 선고 2013가단50084 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑제1호증 내지 갑제4호증, 을제4호증, 을제7호증(일부 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지.

이 사건 분회 소속 근로자인 원고들에게는 이 사건 임금협정이 적용되므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금협정이 정한 바에 따라 월 소정근로시간 226시간을 기준으로 계산한 법정최저임금을 지급할 의무가 있다. 그런데 피고는 원고들에게 법정 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 법정 최저임금과 원고들이 실제로 지급받은 임금과의 차액에 해당하는 청구취지 기재와 같은 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금협정은 2004. 12. 1.부터 2005. 11. 30.까지 효력을 유지하고, 유효기간이 경과하였을 경우에는 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 효력이 유지되는 것으로 규정하고 있는 사실(제14조, 제16조), 피고는 이 사건 분회와 사이에 단체협약에 관한 협상을 진행하였으나 모두 결렬되었고, 이후 2008. 2. 27.경 이 사건 분회에 이 사건 임금협정을 모두 해지한다고 통지한 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하, '노조법'이라고 한다) 제32조 제3항에서는 "단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다."고 규정하고 있으므로, 이 사건 임금협정은 피고가 그 해지를 통고한 날로부터 6개월이 경과한 2008. 8. 26.경 적법하게 해지되어 그 효력이 상실되었다고 할 것이다.

그러나 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, 피고가 이 사건 분회와 별도의 임금협정을 체결하지 않은 이상 이 사건 임금협정의 내용은 개별적인 근로계약으로서 여전히 그 효력을 유지하여 원고 A, B(이하, '원고들'이라고 한다)과 피고 사이에 적용된다고 보아야 할 것이다(이는 이 사건 임금협정이 효력을 상실하기 이전인 2008. 2.경 이 사건 분회를 탈퇴한 후 재가입할 때까지 별도의 임금협정 등을 체결한 바 없는 원고 A의 경우도 달리 볼 것은 아니다).

살피건대, 노조법 제35조에서는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."고 규정하고 있다. 결국 이 사건에 있어 노조법 제35조의 규정을 단체협약을 체결하지 아니한 다른 노동조합의 조합원에게도 적용하여야 하는지 여부가 쟁점이 되는바, ① 노조법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다고 할 것인 점(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조), ② 기업별 단위노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 체결한 단체협약이 존재하고 그 단체협약이 노조법 제35조 소정의 일반적 구속력을 가진다는 사정이 존재한다 하더라도, 교섭창구 단일화에 관한 개정규정이 시행되고 있지 아니하고 달리 단체교섭권 등을 제한하는 규정을 두지 아니한 현행 노조법하에서 동일한 사업 또는 사업장에 근로자가 설립하거나 가입한 산업별·직종별·지역별 단위노동조합이 가지는 고유한 단체교섭권이나 단체협약 체결권이 제한된다고 할 수는 없는 점(대법원 2011. 5. 6.자 2010마1193 결정 참조), ③ 노조법 부칙 제6조는 2009. 12. 31. 현재 하나의 사업 또는 사업장에 조직형태를 불문하고 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상 있는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여는 교섭창구 단일화 등에 관한 규정을 2012. 7. 1.부터 적용한다고 정하고 있는바, 이는 2010. 1. 1. 개정 노조법이 시행되기 전에 하나의 사업장에 설립되어 있던 복수노조는 원래 교섭창구 단일화 절차 없이 개별교섭을 할 수 있었으나 개정 노조법의 시행으로 인하여 그 이익을 박탈당하게 되었다는 점을 감안하여 2009. 12. 31. 당시 하나의 사업장에 복수노조가 설립되어 있는 경우에는 교섭창구 단일화제도의 시행시기를 2012. 7. 1.까지 유보한 것이라고 할 것인데, 만약 이 사건과 같이 복수노조 중 하나의 노동조합이 근로자의 과반수가 넘는 조합원을 보유하고 있는 경우 과반수 노동조합이 체결한 단체협약이 노조법 제35조의 일반적 구속력에 따라 그 조합원이 아닌 자들에게도 곧바로 적용된다고 한다면, 노조법 제35조보다 뒤늦게 신설된 노조법 제29조의2에 따른 교섭창구 단일화제도 및 그 시기를 규율한 부칙 제6조의 규정의 취지를 몰각하는 결과를 초래하는 점, ④ 또한 노조법 부칙 제4조는 "이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다"고 정하고 있는바, 여기서 '이 법 시행일'이라 함은 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일인 2011. 7. 1.로 봄이 상당하고, '이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다'는 의미는 노조법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여 법에서 규정하고 있는 교섭대표노동조합으로서의 지위와 권한이 인정된다는 것이 아니라 2011. 7. 1. 이후에도 교섭당사자의 지위가 유지되어 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 기존의 단체교섭을 계속할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하므로 2011. 7. 1. 당시 단체교섭 중인 노동조합이 있는 경우에도 다른 노동조합의 교섭권은 배제되지 아니하여 그 노동조합은 이와 별도로 노조법에 따른 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 사용자에게 교섭을 요구할 수 있는 점(대법원 2012. 11. 12.자 2012마858 결정, 대법원 2013. 5. 9.자 2013마359 결정 등 참조), ⑤ 그런데 노조법 제35조의 규정에 따라 복수노조 중 과반수 노동조합이 단체협약을 체결하였다고 하여 그 단체협약에 일반적 구속력을 인정하게 된다면, 결과적으로 위와 같이 2011. 7. 1. 당시 단체교섭 중이었던 노동조합으로서 교섭당사자의 지위가 인정되는 소수 노동조합의 교섭권을 침해하게 되어 부당한 점 등에 비추어 보면, 노조법 제35조의 규정은 위와 같이 노조법의 다른 개정규정과 부칙의 해석에 반하지 않는 범위 내에서 적용하여야 한다고 봄이 상당하다할 것인데, 이 사건 분회는 적어도 2012. 7. 1.까지는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하고 피고에게 단체교섭에 응할 것을 요구할 권리가 있다고 할 것이므로 결국 이 사건 분회의 조합원들인 원고들에게는 이 사건 분회가 피고와 체결한 단체협약이 적용되어야 하고, D 노조가 피고와 체결한 단체협약을 적용할 수는 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제94조 제1항 전문은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있다.

살피건대, 을제1호증 내지 을제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2011. 3.경 과반수의 근로자로 조직된 D 노조의 동의를 받아 2011년 임금협정과 동일한 내용으로 취업규칙을 변경한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 취업규칙에는 소정근로시간을 단축하고, 1일 사납금을 인상하는 내용을 포함하고 있어 이 사건 임금협정에 비하여 이 사건 분회 소속 근로자들에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다할 것인데, ① 피고는 취업규칙 변경과 관련하여 이 사건 분회 소속 근로자들의 의견을 청취하거나 찬반의견을 집약한 것으로 보이지는 아니한 점, ② 취업규칙에는 단체협약에 인정되는 일반적 구속력이 인정되지 않는 점, ③ 하나의 사업장에 복수노조가 존재할 경우 과반수 노조와 체결한 단체협약과 동일한 내용으로 취업규칙을 변경하였다는 이유로 그 변경에 동의하지 않은 소수 노조의 조합원들에게도 개정된 취업규칙의 내용을 그대로 적용한다면, 사업자가 과반수 노조와의 일방적인 협의를 통해 취업규칙을 변경하는 방식으로 근로자의 근로조건 등을 변경할 수 있게 되고 이는 교섭 단체 단일화 절차를 거쳐 단체협약을 체결도록 한 노조법 규정을 잠탈하는 결과를 초래할 우려가 있는 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 이 사건 분회 소속 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 이 사건 분회 노조원인 원고들에게 그 효력이 미친다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

㈎ 원고들의 월 소정근로시간은 226시간이고, 월 만근일수는 13일이며, 원고들이 격일제 근무로서 07:00부터 24:00까지 17시간 동안 택시 운전업무를 하였음은 앞서 인정한 바와 같고, 원고들의 월 근무일수는 인정근무일수를 포함하여 별지 표 '월 근무일수'란 기재와 같다(갑제8호증).

㈏ 한편, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 최저임금은 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지는 시간당 4,320원, 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 시간당 4,580원인 사실은 이 법원에 현저하므로, 월 소정근로시간 226시간을 기준으로 원고들의 월 근로시간 221시간(13일×17시간)에 대한 시간당 최저임금은 2011년 4417.44원(=4320원×226시간/221시간), 2012년 4683.62원(=4580원×226시간/221시간)이고, 위 시간당 최저임금을 기준으로 원고들의 월 근무일수를 반영하여 원고들이 2011. 2.부터 2012. 8.까지 각 해당 월에 지급받을 수 있었던 최저임금을 계산하면 별지 표 '최저임금'란 기재와 같다.

㈎ 피고가 원고들에게 2011년 2월부터 2012년 8월까지 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금(월 분할 지급분)을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 매월 정기적으로 지급하는 임금으로서 최저임금법 시행규칙에서 정하는 '비교대상에 산입하지 아니하는 임금'에 해당하지 않으므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 해당한다.

㈏ 이에 대하여 원고들은 피고가 이 사건 임금협정이 아닌 2011년 임금협정에 따른 사납금을 원고의 급여에서 임의로 공제하였으므로, 위와 같이 공제된 급여는 비교대상 임금에서 공제되어야 한다는 취지로 주장한다.

피고가 원고들에게 아래 표 '공제미수금' 기재와 같은 금원을 공제한 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 임금협정에 따라 1일 102,000원<1>으로 계산하여 각 원고들의 근무일수에 따라 납입하여야 할 원고들의 '기준사납금', 같은 기간 동안 원고들이 피고에게 실제 납입한 '납입사납금'은 아래 표 각 해당 기재와 같다.

결국 원고들은 아래 표 '미납사납금'<2>란 기재와 같이 기준사납금을 미납하였다할 것이므로, 피고가 공제한 금원 중 위 미납사납금에 해당하는 부분은 적법하다할 것인데, 피고는 이를 초과하여 공제하였으므로 아래 표 '공제미수금'에서 '미납사납금'을 뺀 '초과공제금'을 원고들의 비교대상 임금에서 공제하여 계산한다.

㈐ 부가가치세 경감세액 공제 주장에 대한 판단

갑제4호증, 갑제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2011. 3.부터 원고들에게 13일 만근시 부가가치세 경감세액 중 51,000원을 기본급 포함시키고, 나머지 39,000원을 생산수당으로 하여 각 원고들에게 별지 표 기재 '부가세환급금' 란 기재와 같은 금원을 원고들의 급여에 포함하여 지급한 사실이 인정된다.

구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정된 것)은 제106조의4 제2항으로 "부가가치세 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 여객자동차운수사업법상 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다."는 규정을 신설하였고, 이후 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 2010. 5. 14. 법률 제10285호로 개정된 조세특례제한법 제106조의7 제2항은 "일반택시 운송사업자는 부가가치세 경감세액 전액을 국토해양부장관이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 여객자동차운수사업법에 따른 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다. 이 경우 일반택시 운송사업자는 지급하는 현금이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운수종사자에게 알려야 한다."고 규정하였으며, 위 개정조항은 2010. 7. 1.이 속하는 과세기간 경감분부터 적용되었다(같은 법 부칙 제4조). 이에 따라 국토해양부장관의 '택시 부가세 경감세액 사용지침'은 "일반택시 운송사업자는 부가세 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 운수종사자에게 부가세 경감세액을 전액 현금 지급하는 것을 원칙으로 하고, 다만 노·사 합의에 의하여 부가세 확정신고 납부기한 종료일로부터 1개월 전이라도 매월 선지급할 수 있으며, 노·사가 합의할 경우 기본급, 수당으로 지급가능하다."는 취지로 개정되었다(2010. 7. 국토해양부장관 지침).

살피건대, 조세특례제한법 규정의 내용, 입법연혁과 목적, 제도적 취지와 운영실태 등을 종합하여 보면, 택시운전기사에게 지급된 부가가치세 경감세액은 택시운전기사의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제2호에 따라 최저임금에 산입시킬 수 없는 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 부가가치세 경감세액으로 지급한 원고들의 기본급, 생산수당 명목의 금원은 원고들의 비교대상 임금에 산입될 수 없으므로 이를 공제한다.

위와 같이 원고들에게 기지급된 급여에서 초과공제금, 부가세환급금을 공제하면, 원고들의 비교대상임금은 별지 표 해당 기재와 같고, 원고들의 법정최저임금과 위 비교대상임금의 차액을 계산하면, 별지 표 '차액'란 기재 합계 금액과 같이 원고 A는 9,951,142원, 원고 B은 11,794,605원이다.

따라서 피고는 원고 A에게 9,951,142원, 원고 B에게 11,794,605원 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2013. 8. 28.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서 송달 다음날인 2013. 8. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2015. 8. 21.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금협정이 2008. 8. 26.경 적법하게 해지되어 그 단체협약으로서 효력이 상실되었음은 앞서 인정한 바와 같고, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 된다할 것은 원고가 주장한 바와 같다. 그러나 이는 기존에 그 단체협약에 따른 근로계약관계에 대해서만 효력을 미치는 것이라 할 것이다.

을제4호증의 2, 을제9호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 C은 2008. 5. 19. 피고 회사에 입사하였고, 2010. 11. 17.에 이르러서야 이 사건 분회에 가입한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 원고 C은 이 사건 임금협정이 적법하게 해지되어 그 단체협약으로서의 효력이 상실된 이후 이 사건 분회에 가입하였으므로, 이 사건 임금협정에 따라 피고와 사이에 근로관계를 유지한 것이 아니라 2008. 5. 19.자 근로계약 내지 피고의 취업규칙에 따라 근로계약관계를 유지해온 것이라 할 것이다.

따라서 원고 C과 피고 사이의 근로계약관계에 이 사건 임금협정이 적용될 여지가 없으므로, 이 사건 임금협정이 적용됨을 전제로 한 원고 C의 본소청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는 여객자동차운수사업법 제21조 제1항에 따라 택시운송수입금 전액관리제가 시행되고 있고, 같은 법 제26조 제2항에서는 운송사업자의 운송종사자는 운송수입금 전액을 운송사업자에게 내야한다라고 규정하고 있음에도, 원고들은 사납금을 제외한 초과운송수입금을 피고에게 납입하지 아니하였다고 주장하며 예비적 반소 청구취지 기재와 같은 금원의 지급을 구한다.

살피건대, 이 사건 임금협정 뿐만 아니라 2011년 임금협정에 의할지라도 피고가 택시운송수입금에 관하여 정액사납금제로 운영하고 있음은 앞서 인정한 바와 같고, 을제15호증, 을제17호증의 각 기재만으로는 원고들과 피고 사이에 전액관리제를 실시하기로 약정하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편, 여객자동차운수사업법 제21조 제1항은 대통령령이 정하는 운송사업자(일반택시운송사업자)는 운수종사자가 이용자로부터 수령한 운임 또는 요금의 전액을 당해 운수종사자로부터 납부받아야 한다고 규정하고 있고(운송수입금 전액관리제), 같은 법 제26조 제2항은 운송사업자의 운수종사자는 운송수입금 전액을 운송사업자에게 납부하여야 한다고 규정하고 있으며, 나아가 운송사업자 또는 운수종사자가 위 전액관리제를 위반하는 경우에는 같은 법 제94조 제1항 제3호, 같은 조 제3항에 따라 과태료 등의 행정적 제재를 받도록 규정하고 있는바, 이 사건 임금협정 중 정액사납금에 관한 약정은 운수종사자로 하여금 운송수입금의 납부 하한액을 정하여 이를 납부하도록 규정함으로써 위와 같은 여객자동차운수사업법의 제 규정에 위반된다고 볼 수 있으나, 한편 운송수입금 전액관리제와 관련된 위 각 규정의 취지에 비추어 볼 때, 위 관련 규정들이 궁극적으로 택시운수종사자들에 대한 완전월급제를 유도하여 일반택시운송기업의 경영투명성을 확보하고 택시운수종사자들의 생활안정에 이바지하며, 나아가 택시이용자에 대한 서비스의 질 제고라는 사회·경제정책적 목표를 달성하기 위한 것이라 할지라도 일반택시운송사업자와 운수종사자 사이에 체결된 운송수입금 전액관리제에 반하는 약정의 효력 자체를 부인하는 효력규정이라고 볼 수는 없고, 단지 택시운송수입금 전액관리제에 반하는 사실적 행위를 금지하고 이를 위반하는 경우 제재를 가함으로써 그 반사적 효과로 택시운송수입금 전액관리제의 정착을 유도하는 것에 불과한 단속규정이라고 할 것이다.

따라서 원고들과 피고 사이에 운송수입금 전액관리제 실시를 전제로 한 피고의 반소 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고 A, B의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 원고 C의 본소청구 및 피고의 원고 A, B에 대한 반소청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(원고 C에 대한 피고의 예비적 반소 청구는 원고 C의 본소 청구가 이유 없는 이상 따로 판단하지 않는다).

판사 홍은숙