의정부지방법원 2024. 2. 7. 선고 2023나203437 판결

제1심판결 제4면 10째 줄의 '2017년 단체협약'을 '2017년 임금협정'으로 수정한다. ○ 제1심판결 제4면 11째 줄의 '변경하였다' 뒤에 '(이하 앞서 2010년부터 2017년까지 체결된 단체협약 내지 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 단체협약 내지 임금협정'이라고 한다)'를 추가한다.

관련 법리

구체적 판단

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건의 경우 앞서 든 인정사실 및 인정근거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 각 단체협약 내지 임금협정에서 소정근로시간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 체결한 것이 실제 근로 시간이나 근로 형태에 변경이 없음에도 강행규정인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로서 무효라고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 '소정근로시간'은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념으로 이용되고 있는 반면, 판례는 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실 근로시간을 말한다고 하고 있어, 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고들은 피고의 택시를 운행하면서 정액사납금제에 따라 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 사납금으로 피고에게 지급하고, 나머지 수입은 원고들이 갖는 방식으로 근무하여 왔다. 사용자인 피고로서는 택시운수업의 특성상 원고들의 운행시간 중 근무 여부나 운행 형태를 실질적으로 지휘 · 감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하는 것이 어려웠던 것으로 보이고, 이러한 택시운수업의 특성에 따라 피고와 소속 근로자들은 노사 합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있었던 것으로 보인다. 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있으므로(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결), 위와 같은 사정으로 인하여 피고가 이 사건 각 단체협약 내지 임금협정에서 정한 소정근로시간은 위에서 살펴본 법리와 같은 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

피고에게 2012.경 택시 운송사업 영업을 양도한 G이 영업양도 이전에 2010년 단체협약을 통해 소정근로시간을 1일 3.6시간으로 종전에 비해 대폭 단축하기는 하였으나, 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 기본급 외에 초과 운송수입금도 최저미금 미달 여부를 판단하는 비교대상 임금에 포함되었기 때문에 소정근로시간에 대한 실질적인 논의의 필요성이 크지 않았던 점, 2010년 단체협약 이전에 이루어진 소정근로시간에 관한 합의는 2000년 임금협정이 마지막인데, 위 2000년 임금협정에는 소정근로시간에 관한 구체적인 규정은 없고, 단지 임금 계산표 상 시급 산출의 근거로 기본급을 '226'으로 나누고 있을 뿐이므로 월 소정근로시간을 226시간으로 정한 것에 실질적인 의미가 있다고 볼 수 없는 점, 2010년을 기준으로 볼 때 2000년 임금협정 이후 상당한 기간이 지났으므로 당시의 근무 현실에 맞게 소정근로시간을 변경할 필요성이 있었던 점 등에 비추어 보면, G이 2010년 단체협약을 통해 소정근로시간을 단축한 것이 무효라고 볼 수 없다.

원고들은 2010년 · 2012년 · 2014년 체결된 임금협정 내지 단체협약이 무효가 아니라고 하더라도, 예비적으로 피고가 영업양수 후 체결한 2016년 단체협약 및 2017년 임금협정 역시 무효라는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 영업양수 후 종전 근로관계를 승계 받은 회사라고 하더라도 근로자들과 합의하여 새롭게 소정근로시간을 정할 수 있는 점, 2016년 단체협약에서 정한 소정근로시간(1일 3.1시간)은 종전에 2012년과 2014년 단체협약에서 정한 소정근로시간(1일 3.6시간)에 비해 급격하게 단축되었다고 볼 수 없는 점, 이후 2018년 단체협약을 통해 소정근로시간이 3.86시간으로 증가되기도 한 점, 원고들은 소정근로시간이 단축된 이후 그 소정근로시간을 전제로 근로계약을 체결한 점 등에 비추어볼 때 2016년 단체협약 및 2017년 임금협정만을 따로 무효라고 볼 근거는 전혀 없다.

소정근로시간과 실제 근로시간은 다른 개념인데, 원고들이 배차 시간 중 소정근로시간 이외로 휴게시간 동안 운행하였다고 하더라도 그것은 자신들의 수입인 초과 운송수입금을 취득하려는 것으로 자신을 위한 근로이지 피고의 이익을 위한 근로로 평가할 수 없다.

따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 최저임금 미달액 및 이를 반영한 퇴직금을 지급하여야 한다는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.