인천지방법원 2015. 1. 22. 선고 2013가단219370 판결

피고는 여객자동차 운수사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고와 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은 별지 2 목록의 '입사일자'란 기재 각 해당일자에 피고 회사에 입사하여 피고의 시내버스 운전기사로 근무한 사람들이다.

피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약, 임금조견표 등에 따라 결정되는데, 2010. 4. 1.부터 2013. 7. 31.까지 적용된 단체협약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

■ 2009년 단체협약

■ 2011년 단체협약

원고 등은 피고 회사에서 매월 24일 이상 근무하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1호증, 을8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고 등에게 연장근로수당, 야간근로수당 휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당(이하 위 5개 수당을 통틀어 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 지급할 때 기본이 되는 '시간급 통상임금'을 산정함에 있어 상여금, 근속수당을 제외하고 기본급만을 기준으로 시간당 통상임금을 산정하였는데, 상여금, 근속수당도 통상임금에 해당한다 할 것이므로 피고는 상여금, 근속수당을 통상임금에 포함시킨 후 시간급 통상임금을 산정하여 원고 등에게 이 사건 법정수당을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고 등에게 시간급 상여금, 시간급 근속수당을 합한 추가 시간급 통상임금을 기초로 산정한 추가 법정수당을 지급하여야 하므로, 피고는 원고 등에게 별지 목록의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈을 지급할 의무가 있다.

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우, 2009년도 단체협약이 '회사는 재직하고 있는 조합원(운전자)에게 연간 기본급의 600%를 12회로 분할하여 지급한다, 해당 분기 근무일의 50% 이상 근무시 상여금 전액을 지급하고 이에 미달되는 자는 지급치 않는다'고 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 3호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 피고 회사의 임금지급 기준이 되는 임금조견표에는 월 22일 이상을 근무한 근로자에게만 상여금을 지급하도록 되어있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 2010. 4. 1.부터 2012. 7. 31.까지는 일정기간 이상을 근무한 근로자에게만 상여금을 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 지급관행이 확립되었다고 할 것이고, 이에 의하면 위 상여금은 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 임금이고, 이러한 조건의 성취여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로 등을 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금으로 볼 수 없다.

따라서 원고 등의 이 부분 주장은 이유 없다.

2011년도 단체협약은 '회사는 재직하고 있는 조합원(운전자)에게 연간 기본급의 600%를 12회로 분할하여 매월 급여 지급시 지급한다. 단, 월 1일 이상 근로한 조합원에게만 상여금을 지급한다'고 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 3호증의 5의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 임금지급 기준이 되는 임금조견표에도 월 1일 이상 근무한 근로자에게 상여금을 지급하도록 되어있는 사실이 인정되는바, '월 1일 이상 근로한 조합원'이라는 조건은 사실상 그 해당 월에 근무하는 근로자에게 모두 상여금을 지급한다는 것과 같은 내용이고, 위 단체협약에 중도퇴직자에 대하여 상여금을 지급하지 않는다는 명시적인 규정이 없는 이상 '재직하고 있는 조합원'에게 상여금을 지급한다는 규정만으로 중도퇴직자에 대하여 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금을 지급하지 않아도 된다고 해석하기는 어려우므로, 위 상여금은 중도퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 지급되는 임금이라고 봄이 상당하고, 따라서 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있어 고정성도 갖추었다고 할 것이므로 위 상여금은 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

2009년 단체협약은 '근속수당은 1년마다 10,000원을 가산 지급한다', 2011년 단체협약은 '근속수당은 1년마다 10,000원을 지급한다'고 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으므로, 위 법리에 비추어 보면 비록 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

(이에 대하여 원고는 2014. 1. 23.자 준비서면에서 '근속수당은 만근일수 조건이 부가되어 있어서 통상임금에 해당한지 아니한다'고 진술하였다가, 2014. 2. 26.자 준비서면에서 위 진술은 착오로 인한 것이므로 취소한다고 진술하였는바, 이는 자백의 취소에 해당하는 것으로서 위 증거들에 의하면 근속수당에는 만근일수 조건이 부가되지 아니한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 위 진술은 착오에 의한 것으로 인정되므로, 위 자백은 취소되어 효력이 없다.)

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 2012. 8. 1.부터 2013. 7. 31.까지 지급된 상여금, 2010. 4. 1.부터 2013. 7. 31.까지 지급된 근속수당은 모두 이 사건 법정수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금에 포함되어야 한다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, ① 피고가 원고 등에게 2012. 8. 1.부터 2012. 9. 30.까지 매월 상여금 469,040원, 2012. 10. 1.부터 2013. 6. 30.까지 매월 상여금 487,633원을 지급한 사실, ② 원고 등이 만근시 월 총근로시간은 302.26시간[= 월 기본근로시간 176시간(= 8시간 × 22일) + 월 평균 주휴일 해당 근로간주시간 34.76시간{= 8시간 × (365 ÷ 7일) ÷ 12개월} + 월 연장근로시간에 가산율 150%에 따라 1.5를 곱한 49.5시간(= 1.5시간 × 22일 × 1.5) + 월 야간근로시간에 가산율 50%에 따라 0.5를 곱한 11시간(= 1시간 × 22일 × 0.5) + 월 휴일근로시간에 가산율을 곱한 31시간{= (8시간 × 2일 × 1.5) + (1.5시간 × 2일 × 2) + (1시간 × 2일 × 0.5)}]인 사실, ③ 따라서 2012. 8. 1.부터 2012. 9. 30.까지 지급된 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 시간급 통상임금을 산정함에 있어 추가되어야 할 금액은, 위 기간 동안 매월 지급된 상여금 469,040원을 월 총근로시간수 302.26.으로 나눈 금액인 1,551.8원이고, ④ 2012. 10. 1.부터 2013. 6. 30.까지 지급된 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 시간급 통상임금을 산정함에 있어 추가되어야 할 금액은, 위 기간 동안 매월 지급된 상여금 487,633원을 월 총근로시간수 302.26.으로 나눈 금액인 1,613.3원인 사실, ⑤ 이에 따라 계산한 2012. 8. 1.부터 2012. 9. 30.까지 추가로 지급할 연장근로수당은 153,628원(= 근로간주시간 49.5시간 × 추가통상시급 1,551.8 × 2개월), 야간근로수당은 34,139원(= 11.0 × 1,551.8 × 2), 휴일근로수당은 96,211원(= 31.0 × 1,551.8 × 2), 주휴수당은 108,005원(= 34.8 × 1,551.8 × 2), 연차수당은 31,036원(= 8시간 × 연차일수 15 ÷ 12 ×1,551.8 × 2) 합계 423,019원인 사실, ⑥ 2012. 10. 1.부터 2013. 6. 30.까지 추가로 지급할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당은 각 718,716원, 159,715원, 450,105원, 504,726원, 145,195원 합계 1,978,457원인 사실, ⑦ 따라서 상여금 포함시 추가 법정수당은 원고 B, C에 대하여 각 합계 2,401,476원(= 423,019원 + 1,978,457원)인 점은 당사자 사이에 다툼이 없다.

또한 ⑧ 피고가 원고 등에게 2010. 7. 1.부터 2013. 6. 30.까지 매월 별지 3 목록 E.근속수당란 기재 각 해당 월별 금액을 근속수당으로 지급한 사실, ⑨ 위와 같은 방식에 따라 근속수당을 통상임금에 포함하여 추가로 지급할 법정수당을 산정할 경우 피고가 원고 등에 대하여 추가로 지급할 법정수당액은 별지 3 목록 G. 추가 통상시급 청구금액란 중 각 해당란 기재 금액과 같은 점도 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 등에게 위와 같이 상여금 및 근속수당을 통상임금에 포함하여 계산한 각 추가 법정수당 금액을 지급할 의무가 있다(이는 별지2 인용금액 목록의 '상여금 관련 인정금액'란 및 '근속수당 관련 인정금액'란 기재 금액의 합계액과 같다).

피고는 상여금, 근속수당이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 노동조합과 임금협상을 하고 임금을 지급해 왔고, 원고 등도 그에 대하여 이의제기를 한 바 없었음에도 원고 등은 위 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라면서 피고에게 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이 사건 법정수당 중 미지급분의 지급을 구하고 있는바, 원고 등의 위와 같은 청구는 노사합의에 반하는 것이고, 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 상여금 및 근속수당을 통상임금에 포함하여 법정수당을 산정한 결과 원고 등에게 인정되는 추가수당액이 65만 ~ 372만 원에 불과한바, 피고의 회사 규모와 경영상태를 모두 고려하여 보더라도 위와 같은 금액을 추가로 지급한다고 하여 피고 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고 등에게 별지2 인용금액 목록의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2013. 7. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 1. 22.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러므로, 원고 등의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최성수