인천지방법원 2014. 8. 22. 선고 2013가합30727 판결

당사자의 지위 피고는 여객자동차 운수사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고와 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은 별지2 인용금액 목록의 '입사일자'란 기재 각 해당일자에 피고 회사에 입사하여 현재까지 피고의 시내버스 운전기사로 근무하고 있는 자들이다.

단체협약의 내용 피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약, 임금조견표 등에 따라 결정되는데, 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지 적용된 단체협약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. 2009년 단체협약 1) 근로시간 및 근무제도 - 근로시간은 주 40시간을 원칙으로 하되, 주56시간까지 연장할 수 있다. - 1일 2교대로 주5일(주40시간) 근무 2일 휴무로 하고 월 22일 만근으로 한다. - 노동시간은 총 19시간(5:30부터 익일 12:30)을 오전·오후로 반분하여 지급한다. - 기준 노동시간(주40시간)을 초과하는 노동시간에 대해서는 연장 및 야간 근로에 따른 법적 수당을 지급하여야 한다.

상여금 - 회사는 재직하고 있는 조합원(운전자)에게 연간 기본급의 600%를 12회로 분할하여 지급한다. - 해당 분기 근무일의 50% 이상 근무시 상여금 전액을 지급하고 이에 미달되는 자는 지급치 않는다.

수당 - 근속수당 : 1년마다 10,000원을 가산 지급한다. - 하기휴가 : 매년 7월과 8월 중 조합원이 휴가계획서를 제출하면 100,000원의 휴가비를 지급한다. - 연차휴가 : 회사는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주고, 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다. 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 위 15일의 휴가일수에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하되, 총 25일을 한도로 한다.

유효기간 및 적용기간 - 본 협약의 유효기간은 2009. 11. 1.부터 2011. 10. 31.까지 2년으로 한다. - 본 협약의 유효기간이 만료되더라도 새로운 협약의 체결시까지 본 협약의 효력은 지속된다. 2011년 단체협약 1) 근로시간 및 근무제도 - 2009년 단체협약과 동일 2) 상여금 - 회사는 재직하고 있는 조합원(운전자)에게 연간 기본급의 600%를 12회로 분할하여 매월 급여 지급시 지급한다. - 단, 월 1일 이상 근로한 조합원에게만 상여금을 지급한다.

수당 - 근속수당 : 1년마다 10,000원을 지급한다. - 하기휴가, 연차휴가 : 2009년 단체협약과 동일 4) 유효기간 및 적용시기 - 본 협약의 유효기간은 2012. 8. 1.부터 2014. 7. 31.까지 2년으로 한다. - 본 협약의 유효기간이 만료되더라도 새로운 협약의 체결시까지 본 협약의 효력은 지속된다. - 본 협약은 2012. 8. 1.부터 시행한다.

원고 등의 근로일수 원고 등이 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지 피고 회사에서 근무한 일수는 별지 3-1 내지 3-26 상여금 포함시 추가 법정수당 계산내역 및 별지 4-1 내지 4-26 상여금 이외의 수당 포함시 추가 법정수당 계산내역의 '근로일수[D]'란 기재 각 해당 월별 근로일수와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인 등에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장내용 피고는 원고 등에게 연장근로수당, 야간근로수당 휴일근로수당, 주휴수당, 연차 수당(이하 위 5개 수당을 통틀어 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 지급할 때 기본이 되는 '시간급 통상임금'을 산정함에 있어 상여금, 근속수당, 휴가비, 간식비를 제외하고 기본급만을 기준으로 시간당 통상임금을 산정하였는데, 상여금, 근속수당, 휴가비, 간식비도 통상임금에 해당한다 할 것이므로 피고는 상여금, 근속수당, 휴가비, 간식비를 통 상임금에 포함시킨 후 시간급 통상임금을 산정하여 원고 등에게 이 사건 법정수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고 등에게 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지의 시간급 상여금, 시간급 근속수당, 시간급 휴가비, 시간급 간식비를 합한 추가 시간급 통상임금을 기초로 산정한 추가 법정수당을 지급하여야 하므로, 피고는 원고 등에게 별지2 인용금액 목록의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장내용

피고는 시내버스 운송사업의 특성상 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 추가 근로가 당연히 발생할 수밖에 없는 사정을 고려하여 미리 근로자들과 사이에 연장근로, 야간근로, 휴일근로시간을 약정하고 실제 근로시간과 상관없이 임금 및 각종 수당을 합한 금액을 월급으로 지급하는 포괄임금제 방식을 택하고, 피고와 노동조합이 총액을 기준으로 임금협상을 하여 임금조견표를 작성하여 이에 따라 원고 등에게 임금을 지급하여 왔음에도 불구하고 원고 등이 이 사건 법정수당을 추가로 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반된다.

피고가 원고 등에게 지급한 상여금, 근속수당, 휴가비, 간식비는 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 정한 통상임금의 개념에 해당하지 않는 점, 상여금은 실제 근무성적에 따라 지급여부가 결정되는 비고정적 급여이고, 근속수당은 1년 이상 근무한 정규직에게만 지급되고 정년이 지난 촉탁직에게는 지급되지 않는 수당이며, 휴가비는 1년에 한 번 발생하는 일회적, 복리후생적 수당이고, 간식비는 오후 근무조로 실제 근무한 자에게만 지급되는 복리후생적 수당인 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고 등에게 지급한 상여금, 근속수당, 휴가비, 간식비는 통상임금에 포함되지 아니한다.

판단

포괄임금제 해당 여부

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 을 4호증의 1, 2, 을 5호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 공공운수노조 민주버스본부 세원교통분회 사이에 2011. 11. 1. 작성된 노사합의서에는 임금총액을 기준으로 임금을 3. 5% 인상하기로 하는 내용이 기재되어있고, 2012. 11. 16. 작성된 노사합의서에도 임금총액을 기준으로 임금을 3. 8% 인상하기로 하는 내용이 기재되어 있는 사실, 인천광역시에 시내버스 준공영제가 시행되어 피고가 근로자에게 지급할 수 있는 임금은 인천광역시의 '시내버스 표준원가에 따른 운송비용 정산지침'에 따라 정해진 인정한도 내에서 책정되어야 하는바, 피고가 위 인정한도를 감안한 임금 총액을 기준으로 노동조합과 임금 협상을 한 사실을 인정할 수 있고, 시내버스 운송사업의 특성상 도로사정, 운행거리, 배차일정 등 제반 사정에따라 운행시간이 계속하여 변동되므로 일일이 실제 근로시간을 산정하기 곤란하고 연장.야간·휴일근로가 당연히 예상되는 사정이 인정된다. 그러나 한편, 갑 1호증, 갑 2호증의 3, 을 3호증의 1 내지 5, 을 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약, 임금조견표 등은 임금을 기본급과 여러 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각각 기본시급을 기준으로 산정하고 있으며, 근무일수를 월 22일로, 1일 근무시간을 8시간 기본근로에 1.5시간 연장근로, 그 중 1시간의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 여러 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수 있는바, 피고가 이러한 방식으로 원고 등에게 임금을 지급하여 왔다면 이는 실제로 포괄임금 방식의 임금지급약정이 체결되었다거나 그와 같은 방식으로 임금을 지급하여왔다고 볼 수 없으므로, 앞서 인정된 사실이나 사정만으로는 피고의 임금지급방식이 포괄임금제에 해당한다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 임금체제가 포괄임금제에 해당하여 원고 등에게 추가 법정수당을 지급하지 않아도 된다는 피고의 주장은 이유 없다.

상여금, 근속수당, 휴가비, 간식비의 통상임금 해당 여부

통상임금에 관한 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

상여금의 통상임금 해당여부

2009년 단체협약이 적용되는 기간(2010. 4. 1. ~ 2012. 7. 31.) 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 이 사건의 경우, 2009년도 단체협약이 '회사는 재직하고 있는 조합원(운전자)에게 연간 기본급의 600%를 12회로 분할하여 지급한다. 해당 분기 근무일의 50% 이상 근무시 상여금 전액을 지급하고 이에 미달되는 자는 지급치 않는다'고 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 3호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 피고 회사의 임금지급 기준이 되는 임금조견표에는 월 22일 이상을 근무한 근로자에게만 상여금을 지급하도록 되어있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 2010. 4. 1.부터 2012. 7. 31.까지는 일정기간 이상을 근무한 근로자에게만 상여금을 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 지급관행이 확립되었다고 할 것이고, 이에 의하면 위 상여금은 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 임금이고, 이러한 조건의 성취여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로 등을 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금으로 볼 수 없다.

2011년 단체협약이 적용되는 기간(2012. 8. 1. ~ 2013. 3. 31.) 2011년도 단체협약은 '회사는 재직하고 있는 조합원(운전자)에게 연간 기본급의 600%를 12회로 분할하여 매월 급여 지급시 지급한다. 단, 월 1일 이상 근로한 조합원에게만 상여금을 지급한다'고 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 3호증의 5의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 임금지급 기준이 되는 임금조견표에도 월 1일 이상 근무한 근로자에게 상여금을 지급하도록 되어있는 사실이 인정되는바, '월 1일 이상 근로한 조합원'이라는 조건은 사실상 그 해당 월에 근무하는 근로자에게 모두 상여금을 지급한다는 것과 같은 내용이고, 위 단체협약에 중도퇴직자에 대하여 상여금을 지급하지 않는다는 명시적인 규정이 없는 이상 '재직하고 있는 조합원'에게 상여금을 지급한다는 규정만으로 중도퇴직자에 대하여 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금을 지급하지 않아도 된다고 해석하기는 어려우므로, 위 상여금은 중도퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 지급되는 임금이라고 봄이 상당하고, 따라서 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급 될 것이 예정되어 있어 고정성도 갖추었다고 할 것이므로 위 상여금은 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

근속수당의 통상임금 해당여부

법리 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 2009년 단체협약은 '근속수당은 1년마다 10,000원을 가산 지급한다', 2011년 단체협약은 '근속수당은 1년마다 10,000원을 지급한다'고 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으므로, 위 법리에 비추어 보면 비록 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 근속수당은 1년 이상 근무한 정규직에게만 지급되고 정년이 지난 촉탁직에게는 지급되지 않는 수당이므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 근속수당의 지급에 관하여 피고의 주장과 같은 조건이 부가되어 있다고 하더라도 이는 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준이므로 일률성이 인정되고, 근속기간과 정년 도달 여부 등은 확정되어 있는 기왕의 사실이므로 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성도 인정된다 할 것이므로 위 근속수당은 통상임금에 해당한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

휴가비의 통상임금 해당여부

2009년 단체협약과 2011년 단체협약이 '하기휴가는 매년 7월과 8월 중 조합원이 휴가 계획서를 제출하면 100,000원의 휴가비를 지급한다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을 3호증의 2 내지 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 임금지급의 기준이 되는 임금조견표에는 월 1일 이상 근무한 근로자에게 하계휴가비로 2010. 4. 1.부터 2011. 8. 31.까지는 월 10,304원, 2011. 9. 1.부터 2011.10. 31.까지는 월 7,159원, 2011. 11. 1.부터 2012. 9. 30.까지는 월 7,107원, 2012. 10.1.부터 2013. 3. 31.까지는 월 7,388원씩을 지급하기로 되어있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 피고와 노동조합 사이에 모든 근로자('월 1일 이상 근무한 근로자'라는 조건은 사실상 그 해당 월에 근무하는 근로자 모두를 의미한다)에게 매월 일정한 금액을 휴가비 명목으로 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 지급관행이 확립되었다고 할 것이고, 이에 의하면 휴가비는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 휴가비가 7월과 8월 사이에 휴가신청을 한 근로자에 대하여 일회적으로 지급되는 수당 또는 복리후생적 수당으로서 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 임금조견표 상 모든 근로자에게 매월 일정액의 휴가비를 지급하기로 되어있음은 앞서 본 바와 같으므로 위 휴가비가 일회적으로 지급되는 수당이라는 피고의 주장은 이유 없다. 또한 회사가 종업원이 하기휴가를 실시하였는지 여부에 관계없이 일률적으로 하기휴가비를 지급하였다면 이는 근로의 대상으로 지급된 금품으로서 임금에 해당하고, 만약 하기휴가를 실시한 종업원에게만 하기휴가비를 지급하였다면 이는 근로제공과는 관계없이 은혜적으로 지급된 금품에 불과하여 임금에 해당하지 않는다고 할 것인데(대법원 1999. 5. 14. 선고 95다19256 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 피고는 모든 근로자에게 일률적으로 일정 금액의 휴가비를 지급하여 온 것으로 보이고, 달리 근로자의 휴가 신청이나 휴가 실시여부에 따라 휴가비의 지급여부가 달라졌음을 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 휴가비는 근로의 대가로 지급된 금품으로서 임금에 해당하고, 또한 위 휴가비가 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금임은 앞서 본 바와 같으므로 위 휴가비는 통상임금에 해당한다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

간식비의 통상임금 해당여부

피고가 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지 근로자들에게 실제 근무일수와 상관없이 매월 12,000원의 간식비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이에 의하면, 피고와 노동조합 사이에 실제 근무일수와 상관없이 모든 근로자에게 매월 일정한 금액을 간식비 명목으로 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 지급관행이 확립되었다고 할 것이므로, 간식비는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 간식비가 오후 근무조로 실제 근무한 자에게만 지급되는 복리후생적 수당으로서 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 오후 근무조로 실제 근무한 자에게만 간식비가 지급되었음을 인정할 만한 증거가 없고, 오히려 앞서 본 바와 같이 피고는 근로자들에게 실제 근무일수와 상관없이 매월 12,000원의 간식비를 지급하였으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 따라서 2012. 8. 1.부터 2013. 3. 31.까지 지급된 상여금, 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지 지급된 근속수당, 휴가비, 간식비는 모두 이 사건 법정수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금에 포함되어야 한다.

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금의 산정방법 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

시간급 통상임금의 산정 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 원고 등에게 매월 별지 3-1 내지 3-26 및 별지 4-1 내지 4-26의 '추가 월 통상임금[A]'의 '상여금', '근속수당', '휴가비', '간식비'란 기재 각 해당 월별 금액을 상여금, 근속수당, 휴가비, 간식비로 지급한 사실, 원고 등이 만근시 월 총근로시간은 302.26 시간[= 월 기본근로시간 176시간(= 8시간 × 22일) + 월 평균 주휴일 해당 근로간주시간 34.76시간(= 8시간 × (365 ÷ 7일) ÷ 12개월} + 월 연장근로시간에 가산율 150%에 따라 1.5를 곱한 49.5시간(= 1.5시간 × 22일 × 1.5) + 월 야간근로시간에 가산율 50%에 따라 0.5를 곱한 11시간(= 1시간 × 22일 × 0.5) + 월 휴일근로시간에 가산율을 곱한 31시간(= (8시간 × 2일 × 1.5) + (1.5시간 × 2일 × 2) + (1시간 × 2일 × 0.5)}]임은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 1 2012. 8. 1.부터 2013. 3. 31.까지 지급된 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우에 시간급 통상임금을 산정함에 있어 추가되어야 할 금액은, 위 기간 동안 매월 지급된 상여금을 월 총근로시간수로 나눈 금액인 별지 3-1 내지3-26의 '추가 통상시급[C]'란 기재 각 해당 월별 금액과 같고, 2 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지 지급된 근속수당, 휴가비, 간식비를 통상임금에 포함시킬 경우에 시간급 통상임금을 산정함에 있어 추가되어야 할 금액은, 위 기간 동안에 매월 지급된 근속수당, 휴가비, 간식비를 월 총근로시간수로 나눈 금액인 별지 4-1 내지 4-26의 '추가 통상시급[C]'란 기재 각 해당 월별 금액과 같다.

피고가 추가로 지급해야 할 이 사건 법정수당의 산정 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 등에게 각 해당 월의 추가 통상시급 [C]에다가 각 해당 월의 연장, 야간, 휴일, 주휴, 연차근로간주시간을 곱하여 계산한 추가 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당의 합계액인 별지 3-1 내지 3-26 및 별지 4-1 내지 4-26의 '추가 법정수당 인정금액[G]'의 '합계'란 기재 금액을 모두 합한 금액(이는 별지2 인용금액 목록의 '상여금 관련 인정금액'란 및 '상여금 이외 수당 관련 인정금액'란 기재 금액의 합계액과 같다)을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장내용 피고는 상여금, 근속수당, 휴가비, 간식비 등이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 노동조합과 임금협상을 하고 임금을 지급해 왔고, 원고 등도 그에 대하여 이의제기를 한 바 없었음에도 원고 등은 위 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라면서 피고에게 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이 사건 법정수당 중 미지급분의 지급을 구하고 있는바, 원고 등의 위와 같은 청구는 노사합의에 반하는 것이고, 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단

상여금 부분에 관하여 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초사실 및 갑 1호증, 을 4호증의 1, 2, 을 5호증의 1, 2, 을 8 내지 10호증, 을 16호증의 1 내지 12의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고 회사는 2009년, 2011년 단체협약을 체결하면서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어서 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 상여금을 통상임금의 산입에서 제외한 사실, 2 피고와 노동조합은 임금협상을 하면서 임금총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 규모 등을 정한 사실, 3 2009. 7. 경 준공영제 실시를 위해 사단법인 인천광역시 시내버스 수입금공동관리위원회(이하 '수입금공동관리위원회'라고만 한다)가 설립되어 준공영제의 수익금은 수입금공동관리위원회에서 관리하면서 각 사업자들에게 배분·정산하여 왔고, 이에 따라 각 사업자들이 수입금공동관리위원회에 시내버스 운송비용 청구서를 제출하면 수입금공동관리위원회는 사업자들에게 정해진 인건비 인정한도 내에서 사업자가 실제 지출한 인건비를 지급하고 실제 지출한 인건비가 인정한도를 초과하는 경우에는 사업자에게 인정한도액만을 인건비로 지급하는

근속수당, 휴가비, 간식비 부분에 관하여 살피건대, 근속수당, 휴가비, 간식비 등과 같이 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 일정한 금액이 지급되는 각 수당이 통상임금에 포함된다는 점은 대법원 판결을 통하여 여러 차례 판시된 바 있는 점(대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결, 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 등 참조), 피고가 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지 지급한 근속수당, 휴가비, 간식비를 통상임금에 산입할 경우 피고가 원고 등에게 추가로 지급해야 할 법정수당액은 별지2 인용금액 목록의 '상여금 이외 수당 관련 인정금액' 합계란 기재 금액인 28,027,774원에 불과하고, 피고의 근로자수가 약 95명에 달하는 것을 감안하더라도 피고가 추가로 부담하게 될 인건비는 약 102,409,174원(= 28,027,774원 × 95명/26명) 정도인 점, 근로기준법의 강행법규성을 고려하면 신의성실의 원칙을 보다 엄격하게 적용하여야 하는 점 등을 고려하면, 원고 등이 위 근속수당, 휴가비, 간식비를 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당의 추가 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변도 이유 없다.