인천지방법원 2018. 10. 25. 선고 2013가합31492 판결

피고는 원고들에게 별지4 ‘원고별 청구취지 목록’ 중 ‘합계’란 기재 각 금원과 그 중 원고 F(1) 내지 원고 G(3086), 원고 H(3372) 내지 원고 I(3381)의 위 각 해당 금원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달 다음날부터, 원고 J(3087) 내지 원고 O(3371)의 위 각 해당 금원에 대하여는 별지3 ‘일부 퇴직 원고들 명단’ 표 중 ‘퇴직일’란 기재 각 일자로부터 14일이 지난 다음날부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 7, 57, 58호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

한편 피고는 지금까지 휴일근로에 대하여 휴일 근로수당만을 지급하고 1주 기준 근로시간인 40시간의 근로를 초과한데 따른 연장 근로수당을 중복하여 지급하지 아니하였는바, 근로기준법상 법정수당에는 휴일근로에 대한 연장 근로수당을 중복 가산한 금원도 포함되어야 한다.

또한 휴일근로가 1일 기준 근로시간인 8시간을 초과하지 아니하는 때에는 휴일 근로수당 가산임금 외에 연장 근로수당 가산임금을 중복하여 지급할 수 없다.

선고 95다19256 판결 등 참조), 어떤 금품이 지급의무 없이 은혜적으로 지급되거나 지급의무가 있더라도 근로제공과 관련 없이 근로자가 특수한 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 성격을 갖는 경우 등과 같이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 때에는 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조).

그리고 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 을 제4호증의 1 내지 3 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

제58조(상여금)

회사는 노동조합원에게 상여금을 월 지급총액의 800%를 지급한다.

단, 지급시기는 짝수월 19일에 각 100%, 설과 추석에 각 100%를 5일 전에 지급한다.

상여금 지급기준은 경영실적을 감안 별도 정하는 바에 따른다.

연간 800%의 상여금을 월 지급총액 기준으로 지급한다. 지급시기는 짝수월에 각 100%, 설과 추석에 각 100%를 지급한다.

상여금은 짝수월 중순과 설·추석으로 하되, 설·추석의 구체적인 지급시기는 회사의 형편에 따른다.

상여금 지급시에는 지급 이전 2개월간의 근태를 적용하며 동기간 중에 병가, 휴직, 결근이 발생하였을 경우 일할 감액 지급한다.

3개월 미만 근속한 직원에게는 상여금을 지급하지 아니한다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 2010. 4.부터 2013. 3.까지 원고들에게 지급하여 온 “정기상여금 중 변동지급분을 제외한 나머지 부분(이하 ’정기상여금 중 고정지급분‘이라 한다)“은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 보이므로, 통상임금에 포함된다고 봄이 옳다.

한편, 매월 개별 근로자의 구체적 근로태양에 따라 변동되는 법정수당 및 월휴수당 등이 입금총액에 포함되어 지급된, 정기상여금 중 변동지급분의 경우, ① 개념적으로 그 자체가 근로기준법상 통상임금을 기초로 하여 가산 산정되는 법정수당 또는 아래에서 보는 바와 같이 이에 준하는 성격의 수당으로서, ‘소정근로’의 대상으로 근로자에게 지급되는 임금에 해당하지 않고, ② 이를 통상임금에 포함시킬 경우, 위와 같이 이미 통상임금에 포함되어 계산된 후 근로태양에 따라 가산 산정된 금액이 다시 통상 임금에 포함되어 이후에 지급될 법정수당 및 월휴수당의 가산 산정의 기초로 되는 등, 가산 산정의 기초가 되는 통상임금이 계속하여 증가되는 순환오류에 빠지게 되므로, 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 근로기준법 제50조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제55조 및 오후 10시부터 오전 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제56조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용된다(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 고로를 24시간 내내 가동해야 하는 피고 업무의 특성상 교대근무자가 4조 3교대의 방식으로 고로 가동을 담당할 때 교대근무자 1명당 1주일에 42시간을 근무하게 되는 사실, 피고는 교대근무자들에게 기본 근로시간을 초과한 주당 2시간을 환산하여 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하되, 실제로는 연장 근로수당 또는 주휴일 근로수당과 별개로 월휴수당의 이름으로 일종의 미사용 월휴일 근로수당으로 보상하여 온 사실, 피고는 월휴일 근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여 온 사실은 앞에서 본 바와 같다.

이처럼 근로자들 중 교대근무자는 기준 근로시간을 1주 40시간으로 정한 이 사건 단체협약의 규정과 달리 사실상 ‘1주 42시간’을 기준 근로시간으로 삼게 됨으로써 이 사건 단체협약 및 급여규정상 근로시간·임금 체계와 맞지 않는 결과가 발생하게 된다. 피고와 노동조합은 교대근무자의 1주 40시간을 초과한 2시간의 근로가 위 체계에 부합하도록, 이를 월 1일로 환산하여 교대근무자에 대하여는 분할하여 사용할 수 있는 연 13일의 유급 특별휴일을 부여하되, 실제로는 이와 같은 교대근무자의 월 1일의 초과근로에 대하여는 월휴수당의 이름으로 연장 근로 또는 휴일 근로의 가산율과 동일하게 통상임금에 비례하여 금전적으로 보상하여 왔던 것으로 판단된다.

이러한 사정을 종합하면, 월휴수당은 본질에 있어서, 기준 근로시간 초과의 측면에서는 ‘연장 근로수당’과 유사하고 유급 특별휴일 근로의 측면에서는 ‘휴일 근로수당’과 유사하다고 볼 것이므로, 이를 연장 근로수당 또는 휴일 근로수당에 준하는 근로기준법상 법정수당으로 평가할 수 있다. 따라서 법정수당과 마찬가지로 월휴수당이 근로기준법상 통상임금을 기초로 하여 가산 산정되는 수당에 해당한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

결국 피고는 특별한 사정이 없는 한, ① 근로자들에게 기존 통상임금에 정기상여금 중 고정지급분을 포함하여 새로 계산한 통상임금에 각 해당 근로시간 수를 곱하여 산정한 법정수당 및 월휴수당에서 기지급 법정수당 및 월휴수당을 공제한 미지급 법정수당 및 월휴수당을 지급할 의무가 있고, ② 일부 퇴직한 근로자들에게 기존 평균임금에 미지급 법정수당·월휴수당을 포함하여 새로 계산한 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금을 각 지급할 의무가 있다.

위 미지급 법정수당 및 월휴수당의 금액은 별지2 원고별 인용부분 목록 중 각 ‘미지급임금’란 기재와 같고, 위 미지급 퇴직금의 금액은 같은 목록 중 각 ‘미지급퇴직금’란 기재와 같으며, 구체적인 계산내역은 별지5-1 원고별 미지급 임금 계산표 및 별지 5-2 원고별 미지급 퇴직금 계산표의 각 기재와 같다.

[한편 원고들은 미지급 법정수당과 월휴수당 등을 포함시킨 평균임금을 기초로 퇴직금을 재산정할 때, 평균임금 산정기간 내에 지급받은 ‘월휴수당’ 중 일부는 평균임금 산정기간 직전 달에 제공한 근로의 대가임에도 이를 모두 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직금을 기준으로 미지급퇴직금을 구하고 있다. 그러나 실제로 근로자가 어떤 임금을 지급받은 시기가 평균임금 산정기간 내라고 하더라도 그것이 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 제공한 근로의 대상으로서 지급된 것이면 평균임금을 산정하는데 포함될 수 없는바, 앞에서 본 것처럼 1주 42시간 근로를 전제로 월 1일씩 부여되는 월 휴수당을 평균임금 산정에 포함시킬 때, 월휴수당의 대상 근로시간의 계산주기가 평균임금 산정기간의 직전 월과 평균임금 산정기간 시작 월에 걸쳐 있을 경우에는 그 월휴수당을 평균임금 산정기간별로 별도로 일할 계산하여 평균임금 산정기간에 제공한 근로의 대상에 해당하는 부분만 합산함이 합리적이다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결, 대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카2901 판결 등 참조). 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다]

설령 원고들의 주장대로 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ① 피고가 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 피고와 노동조합 사이에는 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있는 점, ② 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우, 원고들을 비롯한 소속 근로자들의 월 평균 통상시급이 기존 통상시급 대비 약 87.7% 증가하는 결과가 되어 원고들은 예상 외의 막대한 수익을 얻게 되고, 그로 인하여 피고가 부담하는 법정수당과 퇴직금의 증액분과 이에 대한 지연손해금은 합계 약 2,530억 원에 이르는 점, ③ 피고의 2016년 당기순이익은 8,340억 원인데 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우, 2010. 4.부터 2017. 9.까지 한 해 당기순이익의 약 75%에 해당하는 약 6,277억 원의 추가 인건비를 부담해야 하므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 원고들이 미지급 임금 및 퇴직금을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된 권리행사로서 허용되어서는 아니 된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

한편 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

결국 피고는 ① 원고들에게 별지2 ‘원고별 인용부분 목록’, 별지6 ‘상속인들 인용부분 정리 목록’에 각 기재된 원고별 각 인용금액을, ② 원고 F(1) 내지 원고 G(3086), 원고 H(3372) 내지 원고 I(3381)에게 위 ① 각 인용금액에 대하여 2013. 5. 10.부터 2018. 10. 25.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 2018. 10. 26.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ③ 원고 J(3087) 내지 원고 K(3280), 원고 L(3282) 내지 원고 M(3233), 원고 N(3325) 내지 원고 O(3371)에게 위 ① 각 인용금액에 대하여 별지3 ‘일부 퇴직 원고들 명단’ 표 중 각 해당 ‘퇴직일’란 기재일부터 14일 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ④ 원고 P(3281-1), Q(3281-2), R(3281-3), S(3324-1), T(3324-2), U(3324-3), V(3324-4)에게 위 ① 각 인용금액에 대하여 2013. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 위 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤

인천지방법원 제11민사부 판결

사건

2013가합31492 임금

원고

별지1 ‘원고들 명단’ 기재와 같다

원고 A(2979-4)는 미성년자이므로 법정대리인 친권자 모 원고 B(2979-1)

원고 C(2990-2), D(2990-3)은 각 미성년자이므로 각 법정대리인 친권자 모 원고 E(2990-1)

피고

현대제철 주식회사

변론종결

2018. 6. 21.

판결선고

2018. 10. 25.

각주1) 원고 AE(462), AF(3013), AG(3038), AH(3039), AI(3040), AJ(3041), AK(3042), AL(3042), AM(3044), AN(3045), AO(3046), AP(3047), AQ(3048), AR(3049), AS(3050), AT(3051), AU(3052), AV(3053), AW(3054), AX(3055), AY(3056), AZ(3057), BA(3058), BB(3059), BC(3060), BD(3061), BE(3062), BF(3063), BG(3064), BH(3084), BI(3085), G(3086), BJ(3335), BK(3369) 등 총 34명

각주2) 제철공장에서 청괄석에서 주철을 만들어내는 노.

각주3) 사망한 근로자들의 상속인으로서 이 사건 소송의 원고가 되거나 소송수계인이 된 원고들을 통칭하여 ‘상속인인 원고들’이라 한다.

각주4) 예컨대, 근로자가 2011. 2. 15. 퇴사하는 경우를 상정하여 보면, 2011. 2. 15.까지의 역일수는 46일이므로 상여금 일할률은 100.82%(= 46일/365일×800%, 소수점 세 자리 미만 버림)가 되고, 당시까지 정기상여금이 1회(설상여)만 지급되었으므로 지급된 상여금 지급률은 100%가 된다. 따라서 피고는 당해 근로자에게 상여금 일할률과 상여금 지급률의 차이, 즉 0.82%(= 100.82% - 100%)에 ‘2011년 1월 급여총액과 2010년 12월 급여총액을 합산한 금액의 1/2 상당액’을 곱한 금액을 추가로 지급하게 된다.