인천지방법원 2013. 4. 19. 선고 2013노93 판결

피고인 A은 인천시 계양구 E에 있는 공단의 대표로서 상시근로자 96명을 사용하여 대민행정 및 시설물관리사업을 행하는 사용자이고, 피고인 B는 위 F공단의 사업지원팀장으로서 피고인 A을 대신하여 인사, 노무 및 노동조합관리업무를 행하는 사용자이며, 근로자 G은 2008. 12. 1.경부터 인천지역 H 노동조합 F공단지부장으로서 노동조합 활동을 하는 사람이다.

F공단에서는 2011. 1. 1.자로 2명의 직원을 5급으로 승진시키게 되었는바, 당시 공단의 인사규정에 의하면 승진은 동일 직렬 차하위 직급에서 실시하도록 되어 있었다.

그러나 피고인들은 2010. 12.경 일반 5급 승진후보자 서열명부를 작성하면서 일반 행정 직렬 5급 승진후보자인 근로자 G이 동일 직렬 내에서 1순위로서 승진의 가능성이 커지자 승진에서 누락시키기 위하여 위 인사규정에 위반한 채 기술직렬과 행정직렬간의 승진후보자를 통합하여 승진후보자 서열명부를 작성하였고, 2010. 12. 27.경 위 공단 이사장실에서 인사위원회를 개최하면서 위 서열명부를 토대로 위 서열명부의 상위 2명으로 기재된 기술 직렬의 승진후보자 2명을 5급 직원으로 승진시키고 G을 승진에서 제외하는 결정을 하였고, 같은 달 28.경 위와 같은 내용으로 승진 발령을 하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하였다.

원심은 그 판시 증거들을 종합하여 피고인들에 대한 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하였다.

피고인들은 부당노동행위의 의사로 G을 승진에서 배제하는 부당노동행위를 하지 않았다. 그럼에도 원심이 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 것은 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

기록에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고인 A은 2010. 2. 1.부터 2013. 1. 31.까지 F공단(이하 '이 사건 공단'이라 한다)의 이사장으로, 피고인 B는 2008. 7. 21.부터 2012. 6. 30.까지 인사, 노무 등 업무를 담당하는 사업팀장으로 각 근무하여 왔다. G은 2007. 1.경 이 사건 공단의 노동조합원으로 가입하여 2008. 12. 1.경 노동조합 지부장이 되었다.

위 승진 인사 당시 6급에서 5급으로의 승진후보자는 행정 직렬 4명, 환경 직렬 1명이었는데, 이 사건 공단은 승진심사를 위한 승진후보자 서열명부를 각 직렬별로 작성하였다(증거기록 제491, 492쪽). 다만, 승진후보자 중 행정 직렬 1명, 환경 직렬 1명은 근무성적평정이 기준 이하였던 관계로 승진에서 제외되었으며, 인사규정상 요건을 충족하는 나머지 3명은 모두 승진하였다.

위 승진 인사 당시 7급에서 6급으로의 승진후보자로는 행정 직렬 3명, 설비 직렬 1명, 전산 직렬 1명, 합계 5명이 있었고, 이 사건 공단은 승진심사를 위한 승진후보자 서열명부를 각 직렬별로 작성하였다(증거기록 제302 내지 304쪽).

그런데 이 사건 공단의 직제규정상 6급의 '직급'별 정원은 16명이었고 현원은 10명 뿐이어서 '직급' 정원의 측면에서는 위 승진후보자 5명 모두의 승진이 가능하였다. 그러나 '직렬'별 인원을 규정하고 있던 직제규정시행내규에 2009. 11. 16. 개정 이전에는 전산 직렬의 6급 정원이 0명으로 규정되어 있고, 행정, 설비 직렬의 정원도 이미 채워져 있는 등으로 인하여 위 승진후보자들 모두가 승진할 수 없었다. 이에 따라 이 사건 공단은 2009. 11. 16. 승진후보자가 없었던 전기, 무대기계, 환경 직렬의 6급 정원을 각 2명, 1명, 1명씩 줄이고, 승진후보자가 있던 행정, 설비, 전산 직렬의 6급 정원을 각 2명, 1명, 1명씩 증가시키는 내용으로 직제규정시행내규를 개정한 후(증거기록 제317쪽), 2009. 12. 1. 위 승진후보자 5명을 모두 승진시켰다.

그런데 위 피고인은 위 명부를 '직렬'이 아니라 '직급'별로 작성하였고, 이에 따라 4급 승진후보자 서열명부에 K 등 3명이, 5급 승진후보자 서열명부에 1위 L(평정합계 78.968, 이하 괄호 안 숫자는 근무성적평정 등 각 평정합계점수이다), 2위 M(72.896), 3위 G(70.764), 4위 N(68.660), 5위 O(65.900), 6위 P(65.838) 등 6명이 각 기재되어 있다(공판기록 99쪽). 4급 승진후보자 중 K은 전기 직렬이며, 5급 승진후보자 중 L, M, N은 각 설비 직렬, G은 행정 직렬, O은 조명 직렬, P은 청소년지도자 직렬이고, 위 K 이 속한 전기직렬의 5급 승진후보자는 없었는데, 위와 같이 '직급'별로 명부를 작성함에 따라 위 승진후보자 서열명부에는 위 후보자들의 직렬도 기재되어 있지 않다.

사용자가 노동조합원의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노동조합원을 승진에서 배제시켰다면 이러한 행위는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 것이어서 부당노동행위에 해당할 것이나, 사용자의 노동조합원에 대한 승진배제 행위가 위와 같이 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자와 노동조합의 관계, 노동조합원과 비노동조합원 사이에 승진기준의 실질적인 차별이 존재하는지, 종래의 승진 관행에 부합하는지 등과 같이 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 여러 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 하는바(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결 등 참조), L 등을 승진시키고 G을 승진에서 배제한 이 사건 인사를, 피고인들이 부당노동행위 의사로서 한 부당노동행위를 볼 수 있는지 여부에 관하여 본다.

나아가 이 사건과 같이 직렬에 상관없이 5급 승진후보자 모두가 승진 심사대상이 되는 경우에, 같은 직렬에서만 승진을 시키지 아니하고 각 직렬별로 1인씩을 혼합시켜 승진시키는 관행이 있었는지에 관하여 보아도, 그러한 관행이 있다고 인정할 증거가 없으므로(앞서 본 2007. 8. 24.자 인사의 경우 비록 환경 직렬 1명은 근무성적 평정이 기준 이하여서 제외된 사정은 있으나, 승진자 3명은 모두 동일하게 행정 직렬이다), 이 사건 인사 당시 설비 직렬 2명만을 승진시키고 G 등 다른 직렬을 승진시키지 않았다고 하여 이를 관행에 반한다고 볼 수도 없다.

살피건대, 기록에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 위 2009. 11. 16.자로 전기, 무대기계, 환경 직렬의 6급 정원을 줄이고 행정, 설비, 전산 직렬의 6급 정원을 증원하는 내용으로 직제규정시행내규를 개정한 이유는 그 직렬별 정원규정으로 인해 승진후보자들의 승진이 불가능하여 이를 개정한 것일 뿐, 당시 전기 등 직렬과 행정 등 직렬 사이에 업무 부담의 불균형이 있어 이를 해소하려는 등의 업무상 필요성이 있었기 때문은 아닌 점, ② 위 2011. 2. 7.자 개정 직제규정시행내규에서는 전기 직렬의 5급 직원의 정원을 O명으로 규정하고 있는데 이를 엄격히 적용하면 향후 전기직렬의 6급 직원은 5급으로의 승진이 불가능해질 뿐더러, 또한 4급 승진자 K이 기존에 5급 직원으로 근무하였던 것에 비추어 보더라도, 위 2011. 2. 7.자 개정 역시 전기직렬에서는 5급 직원이 업무상 필요가 없다는 취지에서 이루어진 것으로 보이지 아니하며, 오히려 직렬별 현 정원을 반영한 것으로 보이는 면도 있는 점, ③ G은 원심 법정에서 이 사건 공단이 계양구청과 사이에 4, 5급 정원을 위와 같이 증원하기로 합의하면서 그 증원된 자리의 직렬이 행정일지, 설비일지 미리 협의해 두었을 것이라고 진술하였으나(공판기록 제42, 49, 50쪽), 피고인들이 당심에서 제출한 이 사건 공단과 계양구청 사이의 협의자료(증 제16호증의 1 내지 5, 증 제17호증)상 그에 관한 아무런 기재가 없어 G의 위 진술을 그대로 믿기 어려운 점, ④ 피고인 B가 2011. 2. 7.자로 직제규정 시행내규를 개정하면서 5급 직원의 정원을 행정직렬 4명, 설비직렬 3명으로 각 기재하였다 하더라도, 그와 같은 내용의 개정안이 통과되지 않았을 것이라고 볼 만한 사정이 보이지 않은 점, ⑤ 이 사건 공단은 그 직원의 총 정원이 2010. 12. 6. 기준으로 39명에 불과하여 그 규모가 비교적 작은 점 등을 종합해 보면, 비록 이 사건 공단의 직제규정시행내규가 직렬별 현원을 기재하는 것은 아니고 정원을 기재하는 것이기는 하나, 이 사건 공단은 비교적 소규모 집단으로서 그 직제규정시행내규상 직렬별 정원을 업무상 필요성에 맞추어 엄격히 규정하여 그에 따르기 보다는 승진후보자의 인원수 내지 실제 현원 등을 고려해 탄력적으로 이를 운용·개정해 온 것으로 볼 여지가 있다. 따라서 2011. 2. 7.자 개정 직제규정시행내규의 5급 직렬별 정원 기재가 현원과 일치하지 않는다는 사정만으로 피고인들에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 보기 어려우며, 피고인 B의 위와 같은 변소가 허위라고 단정할 수도 없다.

나아가 설령, 이 사건 인사 당시 직렬별이 아닌 직급별로 승진후보자 명단을 작성한 것이 관행에 부합하지 않는 면이 있다 하더라도, 과연 그러한 사정만으로 이 사건 인사를 부당노동행위로 볼 수 있는지에 관하여 본다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 공단의 인사규정 제23조 제2항에서는 "승진후보순위의 결정은 근무성적평정, 경력평정, 교육훈련평정, 포상 및 자격평정 등에 의한다"라고 규정하고, 인사규정시행내규에서는 위 각 평정 항목의 반영비율, 평정 방법을 규정하고 있는바, 그렇다면 이 사건 공단은 이른바 능력주의 승진제도를 일정 정도 채택하고 있다고 봄이 상당하다. 그런데 이러한 능력주의 승진제도 하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위해서는, 당해 조합원이 비교대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어 차이가 없어야 하므로, 노조원과 비노조원을 비교하여 볼 때 결과적으로 승진에 있어 격차가 발생하였다고 하더라도 그로써 곧 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위가 있었다고 단정할 수 없다(대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 기록에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 인사 당시 5급 승진자 L 등이 G보다 평정점수가 높은 점, ② 위 L 등이 승진한 이후 업무수행에 어떠한 문제를 일으켰다는 증거가 없는 점, ③ 이 사건 공단에서 2010. 4.까지 인사업무를 담당하였던 I은 원심 법정에서 서열명부상 1순위이라 하더라도 승진시키지 않을 수 있다고 진술하였고(공판기록 65쪽), G도 수사기관에서 승진후보자 명부에서 누구를 승진시킬지는 인사위원회의 결정사항이므로 승진후보자 서열명부상 1위도 승진되지 않을 수 있다고 진술하였으며(증거기록 112쪽), 실제로 4급 승진자로 서열 2위였던 K이 선정되었던 점, ④ 또한, 위 2007. 8. 24.자 승진 인사와 2009. 12. 1.자 승진 인사의 경우 실질적 승진후보자들이 모두 승진한 경우로, 승진후보자들이 경합한 이 사건 인사와 동일하게 볼 수 없으므로, 설령 직렬별로 승진후보자 명부를 작성하였다 하더라도, 4급과는 달리 5급 인사의 경우에는 각 직렬별 명부상 서열 1위가 승진하였을 것이라거나 그러한 관행이 있었다고 보기 어려운 점 ⑤ 피고인들이 이 사건 인사 당시 개최된 인사위원회에서 G의 노동조합활동을 승진에 불이익한 사항으로 참작하였다고 보기도 어려운 점{비록, 피고인 B가 수사기관에서 G에 대하여 '공단에 고소고발을 하는 사람을 누가 승진을 시키겠습니까'라고 진술한 바 있고(증거기록 359쪽), 또한 인사위원회 회의록상 G에 대해 '인사위원회에서 해임을 했으나 노동위원회 재심사로 복직하였고 인사위원회에서 감봉처리된 사안입니다'라고 기재되어 있으나(증거기록 제341쪽), 위 피고인의 수사기관에서의 위 진술은 5급 이하 직원이 반드시 서열에 따라 승진하는 것은 아니라는 것을 강조하기 위해 사용된 표현으로 보이는 점, 위 회의록상 기재도 인사위원 Q가 G의 징계 전력에 관하여 질문하자 이에 답변한 것에 불과하며 징계 경위에 대한 자세한 언급이 없는 점, 위 회의록상 위 피고인이 G의 고소, 고발에 대해 언급하였다는 기재도 없는 점 등에 비추어, 인사위원회에서 G의 노동조합활동을 불이익한 사항으로 참작하였다고 단정할 수 없다}등을 종합해 보면, 피고인들이 이 사건 인사 당시 직렬별로 명단을 작성하여 G이 행정직렬 명부상 서열 1위로 되었다 하더라도 G이 승진하지 못하고 G보다 평정점수가 높은 L 등이 승진하였을 가능성을 배제할 수 없고, 따라서 이 사건 인사를 부당노동행위로 보기 어렵다.

살피건대, 기록에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 공단은 2009. 9. 25. 노동부장관으로부터 노사상생 양보교섭 실천기업으로 인증받기도 한 점(공판기록 제112쪽), ② 비록 퇴직한 근로자들 R 등 8인이 이 사건 공단을 상대로 서울고등법원 2010나34618호로 미지급 임금 등을 구하는 소를 제기하였고 위 사건에서 원고들 일부 승소 판결이 선고·확정되었음에도, 이 사건 공단이 위 확정판결에 따른 금원을 즉시 지급하지 않은 사정은 인정되나, 이에 대해 피고인들은 예산상 문제로 지급하지 못한 것에 불과하다고 변소하는바, 이러한 피고인들의 변소가 허위라고 단정하기 어려운 점, ③ 앞서 본 바와 같이 이 사건 공단은 일정 정도 능력주의 승진제도를 시행하고 있는바, 위 승진제도가 G 등 노동조합원들의 승진가능성을 사실상 차단하는 등 노동조합원과 비조합원 사이에 실질적인 차별로 작용하고 있다고 보기 어려운 점, ④ 피고인들이 이 사건 인사 당시 직급별로 승진후보자 서열명단을 작성하였다 하더라도, 이는 노동조합원에 국한되는 조치로 보기 어렵고, 모든 직원에 대해 균일하게 적용되는 것인 점 등을 종합해 보면, 사용자와 노동조합의 관계 등을 비롯한 다른 사정을 고려해 보더라도, 이 사건 인사 당시 피고인들에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 보기 어렵다.

형사재판에서 공소가 제기된 범죄사실은 검사가 입증하여야 하고, 법관은 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거를 가지고 유죄로 인정하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없다(대법원 2005. 4. 15. 선고 2005도767 판결 등 참조).

앞서 살펴본 사정을 종합하여 보면, 이 사건 공소사실에 부합하는 듯한 G, I의 원심 법정 및 수사기관에서의 각 일부 진술은 이를 믿기 어렵고, J의 수사기관에서의 진술 등 그 밖에 검사가 제출한 증거만으로는 이 사건 공소사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 이 사건 공소사실은 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도의 충분한 증명이 있다고 보기 어려워 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다. 그럼에도 원심은 이와 달리 이 사건 공소사실을 유죄로 잘못 판단하였으므로, 이 점을 지적하는 피고인들의 주장은 이유 있다.

그렇다면 피고인들의 항소는 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 파기한 후 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

이 사건 공소사실의 요지는 위 제1의 가.항 기재와 같은바, 위 제3항에서 본 바와 같은 이유로 이는 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325 조 후단에 의하여 피고인들에게 각 무죄를 선고하고, 아울러 형법 제58조 제2항에 의하여 피고인들에 대한 판결의 요지를 공시한다.

판사 정은영(재판장) 강경표 한동석