인천지방법원 2015. 11. 19. 선고 2014가합59824 판결

당사자의 지위

원고는 1996. 5. 8. 피고에 입사하여 엔진 BG(Business Group, 이하 'BG'라 한다)의 생산1팀에서 근무하다가 2008. 1. 16. 자재관리팀 내 외주생산관리팀 소속으로 전보되어 대리직급으로 근무하여 왔다.

피고는 1976년 설립된 C㈜에서 시작하여 2005. 4. 회사 명칭을 현재와 같이 변경한 후, 위 소재지에서 상시근로자 4,500여 명을 사용하여 디젤엔진, 건설 중장비, 지게차 등의 제조, 판매업 등을 경영하는 법인이다.

원고에 대한 해고의 경위

피고의 인천공장에서 부품운송 업무를 담당한 외주업체 운전기사 D이 피고의 자재관리팀 소속 E과 공모하여 부품을 절도한 행위가 2008. 1.경 적발되었고, 피고의 자재관리 담당 F이 납품업체와 공모하여 허위의 납품서를 작성한 뒤 피고에게 실제 납품량을 초과하여 대금을 청구하여 지급받은 행위가 2008. 10.경 적발되어 관련자들이 형사처벌을 받게 되었다.

피고는 2009. 2.초 전체 BG의 자재관리 감사를 실시할 계획을 수립하고, 2009. 2. 20.부터 2009. 6. 30.까지 엔진 BG 전체 자재 관련 부서(자재관리팀, 생산관리팀, 연구개발팀, 생산팀)에 대한 감사를 실시하여 원고를 포함한 총 12명의 직원들에 대하여 자재관리 업무처리상의 규정위반, 물품대금 횡령 등의 비위사실을 적발하였고, 원고를 제외한 11명 전원이 권고사직으로 처리되었다.

피고는 원고에 대하여 2009. 5.부터 권고사직을 요구하였으나 원고는 이에 응하지 않았다. 이후 원고는 2009. 8.초 사직서를 제출하였다가, 같은 달 중순경 사직서를 철회하고 인사위원회의 심의를 요청하는 탄원서를 경영진에 제출하였다. 피고는 원고의 사직서를 반려하고 아래의 징계사유로 원고를 인사위원회에 회부하였다.

원고에 대한 징계해고 및 원고의 구제신청

피고는 2009. 11. 24. 인사위원회를 개최하여 원고의 소명을 들은 후 2009. 11. 30. 원고에 대하여 징계해고(이하 '이 사건 징계해고')를 의결하였다. 원고는 재심신청을 하였는데, 피고는 2009. 12. 14. 재심 인사위원회를 개최하여 원심 인사위원회의 해고의결을 확정하고, 같은 달 16. 원고에게 재심결정통보서를 통지하였다.

원고는 이 사건 징계해고가 부당하다고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 인천지방노동위원회는 2010. 5. 10. 이 사건 해고는 징계재량권을 남용하였다고 보기 어렵다고 하여 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2010. 8. 16. 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고의 행정소송 경과

원고는 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 부당해고구제재심판정취소소송을 서울행정법원에 2010구합36640호로 제기하였고, 위 법원은 2011. 11. 18. 피고가 든 징계사유 중 8가지의 징계사유는 인정되나, 징계의 양정에 있어 해고를 선택한 것은 원고가 행한 비위의 정도에 비하여 무거우므로 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다는 점을 이유로 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다.

피고는 위 판결에 서울고등법원 2011누42101호로 항소하였으나, 위 법원은 2012. 7. 5. 위 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 피고가 대법원 2012두17292호로 상고하였으나, 2012. 11. 15. 상고기각 판결이 선고되었다.

원고의 복직 및 피고의 미지급 임금 지급

피고는 원고가 해고를 다툰 소송에서 위와 같이 판결이 확정됨에 따라 2012. 12. 10. 원고를 복직시켰고, 원고는 현재 피고에 근무하고 있다.

피고는 2012. 12. 24. 해고기간인 2009. 12. 1.부터 2012. 11. 30.까지 사이에 지급되었어야 할 기본급, 휴가비, 선물대, 장기근속상 등으로 원고에게 합계 156,691,347원을 지급하였다.

원고

피고는 이 사건 징계해고 후 복직될 때까지의 기간에 대하여 이미 지급한 기본급, 휴가비, 선물대, 장기근속상 등의 임금 이외에도 ① 연 8%의 비율에 따른 임금인상분, ② 업적평가 B등급에 지급되는 연봉의 14%에 해당하는 성과급, ③ 연차휴일 2010년 및 2011년 각 21일, 2012년 22일에 통상임금의 150%를 적용하여 산출한 연월차수당, ④ 급식비 역시 원고가 지급해야 할 임금이므로 피고는 위 각 임금에 연 5%의 비율의 지연이자를 가산한 242,289,932원을 지급할 의무가 있다.

피고가 피고 소속 근로자들과 사이에 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)에서는 해고가 법원에서 부당노동행위로 판명될 경우 평균임금의 100%를 추가로 가산하여 지급한다고 규정되어 있으므로, 피고는 원고에게 3년 간의 평균임금의 100%에 해당하는 추가가산보상금 242,492,249원(= 평균임금 월 6,735,896원 × 36개월)을 지급해야 한다. 또한 피고는 원고의 병원진료에 따른 의료비보조금으로 1,500,000원을 지급해야 한다.

따라서 피고는 원고에게 해고기간인 2009. 12. 1.부터 2012. 11. 30.까지 기간에 대한 임금으로 합계 469,126,562원(= 기본급 등 242,289,932원 + 추가가산보상금 242,492,249원 + 의료비보조금 1,500,000원)에서 이미 지급한 156,691,347원을 공제한 329,590,830원을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고

① 임금인상분은 원고가 계속 근무했더라도 임금인상의 개연성이 없으므로 미지급 임금에 해당하지 않는다.

성과급은 회사의 경영사정 및 업무평가에 따라 지급여부 등이 달라지므로 임금에 해당하지 않는다.

피고는 2009년부터 연차휴가 사용촉진제를 사용하였으므로 피고는 연차수당을 지급할 의무가 없다.

급식비는 근로의 대가로 정기적, 계속적으로 지급된 임금이 아니다.

① 원고에 대한 징계해고는 추가가산보상금에 관한 규정의 지급요건에 해당하지 않으므로 추가가산보상금을 지급할 수 없다.

의료비는 근로의 대가로 정기적, 계속적으로 지급된 임금이 아니다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 해고된 자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다. 한편 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조).

위 법리를 기초로 기지급된 임금 이외에 원고가 추가로 청구한 각 금원에 관하여 본다.

성과급

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사정이 인정된다.

피고의 연봉제 운영규정은 성과급과 관련하여 아래와 같이 규정하고 있다.

피고가 지급하여 온 성과급은 단체협약 또는 취업규칙에 지급기준 및 지급액수가 명확하게 정해져 있는 것이 아니라 피고 경영진의 의사에 따라 그 지급 여부가 결정되고, 지급 액수도 회사 또는 BG의 경영실적, 개인별 성과등급, 회사의 여건 등에 따라 달라지며, 개인 업적평가에서 최하등급을 받을 경우 성과급이 전혀 지급되지 않는다. 한편 원고가 기존에 받았던 등급에 비추어 원고가 이 사건 징계해고가 없었을 경우 피고로부터 C등급 이상의 업적평가를 받았으리라고 단정할 수도 없다.

따라서 위 성과급은 그 지급여부 및 지급기준이 불확실한 금원으로서 원고가 피고에 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

임금인상분

연월차수당

2007년 개정된 구 근로기준법 제61조(2012. 2. 1 법률 제11270호로 일부개정되기 전의 것)는 연차휴가가 임금 보전 수단으로 남용되는 것을 막고 휴가 제도로서의 실효성을 확보하고자 사용촉진 제도를 마련하였는데, 사용자로서는 ① 연차휴가가 소멸되기 이전에 근로자별로 사용하지 않은 휴가일수를 알려주고 근로자로 하여금 사용시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구하고 이에 따라 근로자가 잔여 연차휴가의 사용계획을 제출하였거나, ② 위 촉구에도 불구하고 근로자가 휴가의 사용 시기를 정하여 통보하지 않아 직접 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하였음에도 해당 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 연차휴가가 소멸된 경우 연차휴가에 대한 보상의무를 면하게 된다.

앞서 든 증거에 의하면, 피고가 2010년부터 2012년까지 매년 원고가 소속되었던 팀을 포함한 각 부서에 대하여 근로기준법 제61조에 따라 연차사용촉진을 위해 각 근로자들로 하여금 일정한 기간을 정하여 피고의 인사정보시스템인 H에 개인별 잔여 연차의 사용계획을 등록하도록 하고, 개인별 잔여 연차사용계획을 등록하지 않으면 회사가 임의로 연차사용시기를 지정하며, 연차휴가를 사용하지 않는다고 하더라도 별도로 연차수당을 지급하지 않는다는 취지로 안내하였던 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법률 규정에 비추어 볼 때, 비록 원고는 피고의 이 사건 징계해고로 인하여 연차휴가를 사용하지 못하게 되었으나 피고는 원고가 해고된 기간 동안 피고의 직원들에 대하여 근로기준법 제61조 규정에 따라 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 미사용 연차에 대하여 보상할 의무가 없었으므로, 원고는 피고에 계속 근무하였더라도 연차휴가를 사용하였을 경우이든 연차휴가를 사용하지 않았을 경우이든 피고로부터 연차수당을 지급받을 수 있었다고 볼 수 없다. 따라서 연차수당은 원고가 이 사건 징계해고가 없었다면 지급받았을 임금으로 인정되지 않는다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

급식비

의료비보조금

추가가산보상금

추가가산보상금에 대하여 규정하고 있는 이 사건 단체협약 제30조의 내용은 다음과 같다.

처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하는 것인데, "부당노동행위"는 그 문언상 부당해고나 부당징계를 포함하지 않음이 명백하고, 달리 이 사건 단체협약에 부당노동행위에 부당해고 또는 부당징계가 포함된다고 볼 근거가 없다.

피고와 노동조합은 1990. 11. 15. 이 사건 단체협약 제30조와 같은 내용의 단체협약 조항 신설에 잠정합의하였는데, 노동조합은 1990. 11. 16. 조합원을 대상으로 '위 조항은 징계무효로 판정 및 결정시 추가 가산금을 지급하기로 한 것'이라는 취지의 설명자료를 만들어 배포한 사실이 인정된다. 그러나 위와 같은 사실만으로는 당초 피고와 노동조합과 사이에 이 사건 단체협약에서의 부당노동행위에 부당해고 또는 부당징계가 포함된다는 점에 관하여 합의가 이루어졌다고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고와 노동조합이 1990. 11. 20.자로 서명하여 효력이 발생한 1990년도 단체협약의 추가 가산금 지급 규정에도 그 내용이 "부당노동행위"라고만 기재되어 있을 뿐, "부당징계 등"으로 변경되지 않았고 현재까지 약 25년간 이 사건 단체협약 제30조의 내용에 변경이 없는 점에 비추어 보면, 이후 이 사건 단체협약 제30조의 신설 이후 추가가산보상금의 지급대상에 부당징계나 부당해고가 포함되었다고 볼 수도 없다.

부당노동행위가 아닌 부당정직, 해고로 판명된 경우에 이 사건 제30조를 적용하여 추가가산보상금을 지급한 전례가 있었다고 볼 자료도 없다.

피고가 아닌 다른 회사들과 노동조합들이 체결한 단체협약의 가산금 지급 조항에 '부당징계, 부당해고 및 불이익, 부당해고 등'이라고 기재되어 있는 사정은 이 사건 단체협약의 위 규정과 이 사건 징계해고에 관한 해석에 영향을 주지 못한다.

따라서 원고가 주장한 각 금원 중 피고가 이미 지급한 156,691,347원 이외에 원고에 대하여 이 사건 징계해고의 기간에 대한 임금으로 더 지급할 것이 있다고 볼 수 없으므로 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.