인천지방법원 2015. 6. 12. 선고 2015고정1094 판결

인천지방법원

판결

사건

2015고정1094

판결선고

2015. 6. 12.

피고인은 인천 부평구 D, B동 708호 소재 주식회사 E 대표로서 상시근로자 40명을 사용하여 제조업(핸드폰 케이스)을 경영하는 사용자이고, F은 2010. 12. 6.부터 2013. 8. 31.까지 해외영업2팀장으로, G는 2012. 11. 27.부터 2013. 5. 23.까지 해외영업1팀 사원으로 각각 근무했던 근로자들이다.

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

그럼에도 피고인은, F과 G가 2013. 4. 11.경부터 같은 달 15.경까지 홍콩 박람회에, F이 2013. 6. 23.경부터 같은 달 29.경까지 미국 마이애미 박람회에 각각 해외출장을 다녀오면서, 이들로 하여금 '출장 복귀 후 6개월의 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우 출장비용 전액을 반납한다'는 내용의 서약서를 작성하도록 함으로써 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하였다.

각 근로기준법 제114조 제1호, 제20조

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

구 형법(2014. 5. 14. 법률 제12575호로 개정되기 전의 것) 제70조, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

이 사건 해외출장은 주된 목적이 영업직원의 교육 및 업무역량 강화에 있었고, 그 직접적인 이익도 직원인 F, G가 향유하였을 뿐만 아니라 필요최소한의 기간과 최소한의 경비만을 규정한 것에 불과하다, 따라서 공소사실과 같은 서약은 근로기준법 제20조가 금지하는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약에 해당하지 않는다.

근로기준법 제20조에서 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."고 규정하고 있는 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이고(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결 참조), 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2003. 10. 23. 선고 2003다7388 판결, 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① F은 주식회사 E(이하 'E'라 한다)의 해외영업2팀장이었고, G는 해외영업1팀 직원으로서 각 해외영엄업무를 담당하던 중 홍콩 및 마이애미 박람회에 해외출장을 가게 된 점, ② 위 각 출장기간은 홍콩박람회 5일, 마이애미박람회 7일로서 그 기간이 매우 단기간에 불과했던 점, ③ 위 각 출장기간 중 직원들을 위한 특별한 교육훈련 또는 연수프로그램이 마련되어 있었다거나, F, G가 그와 같은 과정을 이수하는 등 공식적인 교육 또는 연수기회를 제공했다고는 보기 어려운 점, ④ 회사내부의 기안서 등 서류에 의하더라도 위 출장은 해외 전시회 참가를 목적으로 하였고, 전시회 참가는 '신규 바이어 방문시 신규오더 수주와 MOQ 확대 논의', '신규 바이어 방문시 iPhone5 및 Galaxy S4 홍보 및 제안', 'icover, Popngo 브랜드 홍보'를 목적으로 하여 기획되었음을 알 수 있는 점(수사기록 제28면 등), ⑤ 출장에 소요된 비용은 주로 항공료, 식대, 호텔비 등으로서 교육이나 연수를 위한 경비가 별도로 책정되어 있었다고 볼 여지는 없는 점, ⑥ 판시 출장과 관련하여서는 출장의 성과, 시장조사, 타사의 동향, 향후 영업방향 등에 관한 출장보고서가 작성되어 제출되었고, E 제품의 특성상 위와 같은 활동은 회사의 제품 개발, 홍보 및 판로 개척 등에 있어서 필수적인 업무로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 판시 각 출장은 그 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 회사의 해외영업을 위한 업무에 해당한다고 봄이 상당하다. 그렇다면, E가 출장비용으로 지출한 금원은 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 업무수행에 있어서 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로, 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 약정하는 것은 근로기준법 제20조에 위배된다.

따라서 피고인 및 변호인의 주장은 받아들일 수 없다(피고인 및 변호인은 피고인에게 위약금 예정에 대한 고의가 없었다는 취지로도 주장하나, 판시 증거를 종합하면 피고인에게 재직기간 의무근무 위반을 이유로 경비를 반환하는 약정을 체결한다는 점과 앞서 본 바와 같은 해외출장 및 소요경비 등의 구체적 내용에 대하여 인식하고 있었다는 점을 충분히 인정할 수 있으므로 위 주장 역시 받아들일 수 없다).

이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.

판사 조동은