인천지방법원 2022. 4. 7. 선고 2016가합59293 판결

당사자들의 지위

피고는 제철, 제강, 압연, 주조의 생산 및 판매사업, 철물 공사업 및 토건업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자들 및 피고 소속 근로자였던 자들의 상속인들이다.

원고 AR, AS, AT는 피고 소속 근로자였던 망 AU의 상속인이고, 이 사건 소송 계속 중에 피고의 근로자였던 1 망 AV이 2020. 7. 1. 사망하여 그 배우자인 원고 C, 자녀들인 원고 A, B가, 2 망 AW이 2019. 3. 8. 사망하여 그 배우자인 원고 E, 자녀인 원고 D이, 3 망 AX이 2020. 5. 26. 사망하여 그 자녀들인 원고 F, G이, 4 망 AY이 2018. 8. 3. 사망하여 그 배우자인 원고 K, 자녀들인 원고 I, J이, 5 망 AZ(사번 BA)이 2020. 7. 4. 사망하여 그의 부 원고 BB, 모 원고 BC가, 6 망 BD가 2019. 12. 4. 사망하여 그 배우자인 원고 BE, 자녀들인 원고 BF, BG이, 7 망 BH이 2020. 6. 7. 사망하여 그 배우자인 원고 BI이, 부 원고 BJ, 모 원고 BK가, 8 망 BL이 2021. 3. 20. 사망하여 그 배우자인 원고 M, 자녀들인 원고 BM, L이, 9 망 BN가 2020. 9. 4. 사망하여 그 배우자인 원고 Q, 자녀들인 원고 N, O, P이, 10 망 BO가 2020. 12. 26. 사망하여 그 배우자인 원고 BP, 자녀들인 BQ, BR이, 11 망 BS가 2021. 3. 29. 사망하여 그 배우자인 원고 T, 자녀들인 원고 R, S이, 12 망 BT가 2020. 11. 8. 사망하여 그 배우자인 원고 W, 자녀들인 원고 U, V이, 13 망 BU가 2021. 5. 8. 사망하여 그 배우자인 원고 Z, 자녀들인 원고 X, Y이 각 소송을 수계하였는데, 위 원고들의 상속분은 아래와 같다.

피고의 급여규정 및 단체협약의 내용

피고는 근로자들의 급여 및 수당에 대한 기본적인 사항을 정하기 위하여 ‘급여규정’을 제정·시행하고 있는데, 2013. 5.부터 2017. 8.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다)까지 적용된 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 청구기간에 피고와 피고의 근로자들에게 적용된 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 정기상여금 지급

피고는 이 사건 청구기간동안 위 급여규정 및 단체협약을 기초로 근로자들에게 정기상여금을 지급해 왔다. 구체적으로 매 짝수월 19일과 설 및 추석 5일 전 등 1년에 총 8회를 지급하되, 각 회에 지급되는 액수는 지급월의 전달과 전전달의 임금 총액을 합산한 금액의 1/2로 하였다.

근로자가 정기상여금 지급을 앞두고 퇴직하는 경우에는, ‘퇴직하는 해 1월 1일부터 퇴사일까지의 근무일수가 365일 중 차지하는 비율에 800%를 곱한 값’(이하 ’상여금 일할률‘이라 한다)과 퇴직 전 최종 정기상여금 지급일까지 지급된 당해 연도 정기상여금의 지급률(= 100% × 상여금 지급횟수. 이하 ‘상여금 지급률’이라 한다)을 비교하여, 전자가 후자를 초과한 경우에 한하여, 지급 전달과 전전달의 급여총액 합계의 1/2 상당액에 위 각 비율의 차이를 곱한 금액을 추가로 지급하였다.

피고의 단체 상해보험 가입 및 보험료 납입 피고는 2005년경 노동조합과 피고가 피고의 근로자들을 피보험자로 하여 단체 상해보험에 가입하고 그 보험료 월 15,000원을 납입하기로 합의하고, 이후 매년 10월경 피보험자를 피고의 근로자들, 보험기간을 1년으로 정한 단체 상해보험에 가입하고 보험회사에 그 보험료를 납입해 왔다. 한편 단체 상해보험료는 2009년 3/4분기 정기 노사 합의에 의하여 월 18,000원으로 상향되었다.

하계건강지원비의 지급 피고는 2003년경 임금교섭과정에서 노동조합과 생산직 근로자 등 고열작업을 수행하는 제강·주강업무 담당자들에게 매년 6, 7, 8월 1인당 월 70,000원의 하계건강지원비를 지급하기로 합의하였다. 이후 2010년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 100,000원, 기타 근로자들에게는 1인당 월 80,000원을 지급하는 것으로, 2012년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 160,000원을 지급하는 것으로(기타 근로자들의 경우에는 기존과 동일) 그 지급대상 및 지급금액이 조정되었다. 노사는 2014년 임금인상 합의에서 하계건강지원비 지급대상 및 지급금액은 종전수준(제강 업무 담당자 월 160,000원, 기타 월 80,000원)을 유지하면서 지급기간을 기존 3개월(6∼8월)에서 4개월(6∼9월)로 확대하였다.

설·추석 선물비 및 문화행사비의 지급 피고는 2010년 3/4분기 정기 노사협의회에서 매년 근로자들에게 설과 추석에 각 165,000원 상당, 문화행사비 100,000원 상당의 복지포인트 등 합계 430,000원 상당의 포인트를 지급하기로 합의하였다. 복지포인트 총 지급 한도는 2012년 노사합의에 의하여 500,000원 상당(설·추석 선물비 각 200,000원 + 문화행사비 100,000원)으로 상향되었다.

귀향여비의 지급 피고는 매년 설날과 추석에 피고 근로자들의 귀향을 위한 교통편의를 제공하면서 귀향여비로 각 750,000원을 지급하여 왔다.

수당 및 퇴직금 등의 지급

피고는 원고들에게 근로자들의 근무 현황에 따라 매월 시간외 근로수당(기본·평일·휴일), 야근수당, 휴일수당(주휴·공휴·월휴)을 지급해 왔다(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다). 그런데, 피고는 이 사건 청구기간동안 이 사건 각 수당의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 정기상여금을 제외한 채 기본급과 급여규정 제4조에 기재된 수당 및 조정수당, 보전수당(노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급되는 것, 이하 ‘보전수당2’라고 한다), 하계건강지원비 및 개인연금 회사 지원분만을 포함하였다(이하에서는 이러한 방식으로 계산된 통상임금 또는 통상시급을 ‘기존 통상임금’, ‘기존 통상시급’이라 한다).

한편 일부 원고들(별지2 ‘원고별 청구금액’ 중 ‘퇴직여부’란에 ‘○’로 표시된 원고들로서, 이하 ‘퇴직 원고들’이라 한다)은 2013. 5.부터 2017. 8. 사이에 중간퇴직금 정산을 하거나 퇴직하였다. 피고는 그 무렵 위 퇴직 원고들에게 지급할 중간정산퇴직금 또는 퇴직금(이하 퇴직과 중간정산퇴직을 구분하지 아니하고 ‘퇴직금’이라고만 한다)을 지급하였다. 피고는 기지급 퇴직금을 산정할 때, 기존 통상임금 산정 기초임금, 개인연금보험료, 보전수당(근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 수당, 이하 ‘보전수당1’이라 한다), 체력단련비, 귀향여비, 연차수당, 정기상여금, 기지급 법정수당 및 월휴수당(이하 ‘기존 평균임금 산정 기초임금’이라 한다)을 평균임금(이하 ‘기존 평균임금’이라 한다)에 포함시켜 계산하였고, 기존 평균임금을 산정함에 있어서 단체상해보험료는 제외되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제1 내지 14(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 26, 27, 36, 59, 69호증, 갑나 제1호증의 각 기재, 을 제5, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 시간외 근로수당 및 휴일근로수당 차액분 등 청구 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다) 중 지급 전달 및 전전달의 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액(이하 ‘고정지급분’이라 한다)은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이므로, 근로기준법상 통상임금 및 평균임금을 산정함에 있어 그 기초항목으로 포함되어야 한다. 따라서 피고는 이 사건 청구기간 동안에 이 사건 각 수당을 산정하여 지급함에 있어서, 기존 통상임금 산정 기초임금에다가 이 사건 정기상여금 고정지급분을 더하여 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산하여 원고들에게 지급하였어야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 정기상여금 고정지급분을 누락한 채 기존 통상임금을 산정하여 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였으므로, 원고들에게 이 사건 정기상여금 고정지급분을 포함한 통상임금을 기초로 새롭게 산정한 근로기준법상 이 사건 각 수당에서 기지급액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액분 청구 피고는 위 1)항에서 본 바와 같이 통상임금에서 이 사건 정기상여금 고정지급분을 제외하고 이 사건 각 수당을 산정하였고, 이를 기초로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정하였다. 또한 단체 상해보험료는 소정근로의 대가로 원고들에게 지급되는 것으로서 평균임금에 포함되어야 함에도 피고는 평균임금을 산정함에 있어 단체 상해보험료를 제외하였다. 그리고 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당의 3개월분(이하 ‘이 사건 미반영 연차휴가수당’이라 한다)이 평균임금 산정에 반영되어야 한다. 따라서 피고는 1 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당, 2 단체 상해보험료, 3 퇴직금을 중간정산한 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당을 모두 포함하여 평균임금을 재산정한 다음, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 뺀 차액(이하 ‘이 사건 미지급 퇴직금’이라 한다)을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.

피고

이 사건 각 수당의 미지급분 청구에 관하여

통상임금 산정에 관하여 1 이 사건 정기상여금 고정지급분은 도입 유래, 지급조건, 지급대상, 구성 내역, 지급관행 등에 비추어 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로, 통상임금에 해당하지 아니한다. 2 설령 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ᄀ 보전수당1, ᄂ 보전수당2, ᄃ 가족수당(가족분)은 다음과 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않으므로, 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 위 각 수당에 상응하는 금액 역시 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 먼저, ᄀ 보전수당1은 결근, 징계, 휴직과 같이 소정 근로가 제공되지 않은 경우에도 항상 동일 금액이 급여 및 상여금과는 별도로 지급되어 소정근로와 무관하고, 2004. 7. 1. 이전 입사 여부라는 소정근로의 가치평가와 무관한 조건의 성취 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되어 일률성 요건도 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당하지 않는다. ᄂ 다음으로 보전수당2는 무급노조전임자들의 임금 보전 목적으로 노사합의에 기초하여 지급되는 금품으로서 근로의 대가로 지급되는 금품이 아니므로 임금으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 소정근로의 대가성도 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다. ᄃ 마지막으로 가족수당(가족분)은 가족의 유무라는 근로제공과 무관한 우연한 사정에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 각 수당의 미지급분 산정에 관하여 1 원고들은 이 사건 각 수당에 월휴수당과 공휴수당을 포함하여 청구하나, 월휴와 공휴는 휴일이 아닌 휴가에 해당하므로 위 각 수당은 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 따라서 근로기준법에 따라 통상임금이 재산정 되더라도 피고가 월휴수당과 공휴수당을 추가로 지급할 의무가 없다. 2 원고들 중 상주근무자들은 이 사건 각 수당에 기본연장근로수당을 포함하여 청구하나, 이는 근로기준법에서 정하는 실제 연장근로에 대한 수당이 아니다. 따라서 근로기준법에 따라 통상임금이 재산정 되더라도 피고가 기본연장근로수당을 추가로 지급할 의무는 없다. 3 통상임금이 재산정 되더라도 풀타임근로시간면제자는 소정근로시간을 면제받은 자이므로 근로기준법에 따른 수당을 청구할 수 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관하여 1 기존 평균임금을 산정할 때 포함되었던 보전수당1, 체력단련비는 근로의 대가로 원고들에게 지급된 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다. 2 퇴직금을 중간정산받은 원고들의 경우, 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금 산정기간에 대한 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다.

공통적인 주장으로서의 신의칙 위반 주장 원고들을 포함한 피고의 근로자들과 피고 사이의 임금협상의 방법·경위 및 결과, 법정 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 미지급 수당과 퇴직금을 구하는 이 사건 청구가 원고들에게 예상외의 이익을 주고, 동시에 피고에게는 예기치 못한 경영상의 어려움을 불러일으키는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

근로기준법에 따른 통상임금의 재산정

이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 을 제1 내지 3호증의 각 기재를 종합하여 인정되는 아래의 사실 및 사정을 종합하면, 단체협약 및 피고의 급여 규정, 취업규칙에 근거하여 연 800%의 지급률에 따라 정기적·계속적으로 지급되는 이 사건 정기상여금 고정지급분은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고는 3개월 이상 근속한 피고 소속 근로자들에게 단체협약 및 급여규정 등에 따라 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급일로 하여 총 연 8회(각 월 지급총액의 100%씩)에 걸쳐 정기상여금을 정기적·일률적으로 지급하여 왔다. 2 이 사건 정기상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되고 지급일 이전에 결근·휴직한 근로자에 대하여는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다. 근로자가 이 사건 정기상여금을 앞두고 중도 퇴직하는 경우 ‘상여금 지급률’이 ‘상여금 일할률’보다 적은 경우 그 차액분을 퇴직 직전 상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 근로에 대한 대가로 추가 지급하였다.<1> 반대로 ‘상여금 지급률’이 ‘상여금 일할률’보다 많은 경우 그 차액분을 지급하지 않았고, 근로자에게 해당 차액분을 반환받지도 않았다. 이로써 근로자는 최소한 이 사건 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 해당하는 이 사건 정기상여금 부분은 보장받게 되므로, 이 사건 정기상여금은 근로 제공에 따라 사전에 지급이 확정되어 있는 임금이라고 볼 수 있다. 3 이 사건 정기상여금은 그 지급월의 전전월 및 전월의 급여총액의 1/2을 기준으로 지급되었는데, 급여총액의 1/2이 그 기준임금이 되므로 매월 실제 근무태양을 통상임금에 반영하여 지급금액이 결정되는 시간외 근로수당, 연장근로수당 등의 법정수당 및 월휴수당, 공휴수당도 포함되어 정기상여금이 계산되었다. 이와 달리 이 사건 정기상여금 고정지급분은 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액이다. 4 단체협약에 의하면, 이와 같은 연간 상여금을 지급함에 있어 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 되고, 별도로 업적, 성과 등의 추가적인 조건을 요구하고 있지 않다. 급여규정은 ‘12. 1. 지급기준’에서 ‘상여금 지급기준은 경영실적을 감안 별도 정하는 바에 따른다.’라고 정하고 있으나, 피고는 이 사건 정기상여금 지급에 있어 경영실적을 감안한 별도의 기준을 정하지 않아 왔다.

이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)에 상응하는 부분은 통상임금에서 제외되는지 여부 피고는 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)은 통상임금에 해당하지 않으므로, 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 위 각 수당에 상응하는 금액도 법정 통상임금을 재산정할 때 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 설령 위 각 수당이 그 자체로는 통상임금에 해당하지는 않는다 하더라도 그와 상관없이, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 근로자들이 지급받은 위 각 수당은 적정한 상여금 액수를 산정하는 기준이 되는 것일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금 중 고정지급분의 통상임금성이 인정된다. 따라서 고정지급분 중 위 각 수당을 기초로 산정된 금액 부분도 통상임금에 해당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 그 이유는 다음과 같다. 1 일반적으로 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약 등에서 정함으로써 사용자가 그 지급의무를 부담하고, 수급 자격, 액수 산정 등 상여금 발생이나 지급에 관한 조건은 근로자와 사용자가 다양하게 설정할 수 있다. 따라서 개별적인 사안에서 상여금의 내용과 법적 성격은 근로자와 사용자의 사용계약, 객관적인 지급실태에 따라 판단해야 한다. 2 앞서 본 급여규정 및 단체협약에 의하면, 피고가 지급하는 임금은 크게 기본급, 제수당, 상여금의 세 항목으로 구성되고, 단체협약상 제수당은 다시 직책수당, 직무수당, 시간외 근무수당 및 휴일근무수당, 가족수당, 보전수당1, 2 등으로 구성되어, 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 ‘기본급’ 및 보전수당1, 2, 가족수당 등 ‘제수당’과는 별도로 ‘상여금’ 명목으로 지급되는 임금이다. 3 피고는 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급+제수당) 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액을 지급하였는바, 이 사건 정기상여금에 관하여는, 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준일 뿐이고, 제수당에 포함되는 보전수당1, 2 및 가족수당(가족분) 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 위 각 수당의 금액이 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것이며, 위 고정지급분이 지급되었더라도 보전수당1, 2, 가족수당(가족분)이 다시 지급된 것이 아니고, 위 각 수당은 별도로 지급되었다. 4 앞서 본 바와 같이 급여규정과 단체협약상 이 사건 정기상여금은 보전수당1, 2, 가족수당(가족분)과 지급 근거와 기준을 달리하고 있고, 근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정 기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어렵다{대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조}. 3) 이 사건 정기상여금 변동지급분이 이 사건 각 수당을 지급한 것에 해당하는지 여부 피고는 이 사건 정기상여금 중 변동지급분은 그 지급의 기초에 따라 이 사건 각 수당에 해당하여 이를 지급한 것이 되므로, 이 사건 미지급 수당을 재산정할 때 위 변동지급분은 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금은 그 산정의 기준이 되는 제수당과는 지급 기준과 근거를 달리하여 ‘상여금’ 명목으로 지급되는 것이므로 이 사건 정기상여금 변동지급분과 그 산정의 기준이 되는 이 사건 각 수당은 별개의 것이다. 따라서 피고가 이 사건 정기상여금 변동지급분을 지급한 것을 이 사건 각 수당의 미지급분을 지급한 것이라고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

연봉제근로자에게 지급된 업적급이 통상임금에 해당하는지 여부 앞서 본 증거에 의하면, 원고 BV, BW의 경우 2010. 9.까지는 다른 원고들과 같이 정기상여금이 포함된 임금을 지급받다가, 2010. 10. 연봉제로 임금을 지급받기로 하였고, 원고 BX의 경우 2013. 3. 입사 당시부터 연봉제로 임금을 지급받은 사실, 연봉제 근로자의 임금은 원칙적으로는 기본급과 업적급으로 이루어지고 업적급은 성과평가 등급별로 차등 지급되나, 위 원고들의 경우 성과평가 등급과 상관없이 매월 기본급과 업적급을 고정된 일정 비율로 하여 산정한 임금총액을 매월 나누어 지급받은 사실<2>이 인정된다. 그렇다면 위 원고들이 업적급 명목으로 지급받은 금원은 성과 평가에 따라 지급되는 원래의 의미의 업적급이 아니라 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

소결 원고들의 월 소정근로시간이 243.33시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 지급한 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함한 돈을 월 소정근로시간 243.33시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, 별지3-1 ‘법정수당(시급제)’(시급제 원고들의 경우) 또는 별지3-2 ‘법정수당(월급제, 연봉제)’(월급제, 연봉제 원고들의 경우)의 ‘통상시급 재산정’란, 별지3-3 ‘법정수당(원고 AA)’의 ‘통상시급 재산정’란 기재 각 금액과 같다. 구체적인 계산식은 아래 표와 같다. (생략) <3> <4> <5> 연봉제 근로자인 원고 BV, BW, BX의 경우 “{기존 통상시급 × 피고가 이 사건 청구기간에 원고 BW의 통상시급을 계산함에 있어 적용한 월 소정근로시간 192시간 – 가족수당(가족분)} / 243.33시간 + 업적급의 월 평균지급액 / 243.33시간”의 방식으로 계산한다.

이 사건 각 수당의 범위

월휴수당 다음의 법리와 앞서 본 기초사실 및 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 월휴수당은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 휴일수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다{대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조}. 2 피고가 4조 3교대 형태로 근로방식을 운영하기 때문에 근로자는 주 40시간 근로제도를 기준으로 연 13.03일을 연장근로하게 된 것으로 보이는데, 이에 따라 노사가 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하는 방식으로 월휴를 정하고 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급하는 것이 월휴수당이다. 3 단체협약 제47조는 ‘유급휴일’에 관하여 ‘회사는 하기일자를 유급휴일로 한다’고 정하고, 제2호에서 월휴에 대하여 ‘주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)’이라고 규정함으로써, 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 제58조는 ‘제수당’이라는 제목 아래 제13호에서 ‘월휴수당(주 40시간 휴일보장)’이라고 함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제로 규정하고 있다. 4 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서도 ‘주 40시간 휴일: 13일’이라고 정하여 월휴를 휴일로 정하고 있다(원고들은 기능직 근로자들이다). 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)’에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다.‘라고 규정하고 있으며, 실제로 월휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다. 5 월휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다. 월휴수당은 오히려 기준 근로시간 초과의 측면에서는 ’연장 근로수당‘과 유사하고 유급 특별휴일 근로의 측면에서는 ’휴일 근로수당‘과 유사하다고 볼 것이므로, 이를 연장 근로수당 또는 휴일근로수당에 준하는 근로기준법상 법정수당으로 평가할 수 있다.

공휴수당 앞서 본 법리와 기초사실 및 앞서 본 각 증거에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면 공휴수당 역시 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 공휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 공휴수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수 부족이 발생하게 되므로, 피고와 근로자들 사이의 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 해당 공휴일이 있는 달에 그 공휴일의 수만큼 부여되는 유급휴일에 근로제공을 하는 경우 이에 대하여 통상 임금에 가산하여 지급된 것이 공휴수당이다. 2 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서는 교대근무자에 대하여, 정기휴무일(91일), 주 40시간 휴일(13일), 노동자의 날(1일), 설날(4일), 추석(4일), 하기휴가(5일), 기타 정부 또는 회사업무상 수시로 정한 날, 기타 노사협의로 정한 날을 유급휴일로 정하고 있어, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 정하고 있지는 않다. 그러나 단체협약 제47조는 단서에서 ‘국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당월에 유급휴일을 부여한다.’라고 정하고 있는 바, 국공휴일 및 이를 대체하여 부여되는 유급휴일이 휴일에 해당함을 규정하고 있다. 3 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)’에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다.‘라고 규정하고, 공휴수당도 이에

상주근무자의 기본연장근로수당이 법정 연장근로수당으로서 이 사건 미지급 수당에 해당하는지 여부 피고는, 상주근무자의 근무시간에 점심시간 등 1시간의 휴게시간이 주어졌기 때문에 실제 근무시간은 8시간이었으므로 기본연장근로수당은 연장근로에 대한 근로기준법상의 수당이 아니라 상주근무자들에게 고정적으로 지급되는 수당이라고 주장한다. 그러나 다음의 법리와 앞서 본 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 원고들 중 상주근무자들에게 제공된 기본연장근로수당은 실제로 근로자들이 제공한 1시간의 연장근로에 대한 것으로서 구 근로기준법 제56조가 정하는 연장근로수당이라고 봄이 타당하여 이 사건 미지급 수당에 해당하므로, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 연장근로수당과의 차액을 지급해야 한다. 1 단체협약 제43조 제1항은 ’조합원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다.‘라고, 제2항은 ’상주근무자의 근무시간을 08:30~16:30(8시간)‘으로 각 정하고 있다. 상주근무자들은 일반적으로 위 기본 근무시간을 넘어 16:30~17:30에도 근무를 하였고, 피고는 이에 대해 기본연장근로수당과 마찬가지로 150%의 가산임금을 지급하였다. 2 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조). 그런데 취업규칙 5.2.2. 휴식시간에 ‘휴식시간은 근무시간 도중 1시간을 그 실정에 따라 일괄 또는 분할하여 부여한다.’라고 규정되어 있기는 하나, 취업규칙이나 단체협약에 상주근무자들의 구체적인 휴게시간이 정해져 있지 않다. 또한 을 제39 내지 43호증 등 피고가 제출한 증거만으로는 상주근무자들에게 위와 같은 실질적인 의미의 1시간의 휴게시간이 주어졌다고 보기 어렵다. 3 피고는 실제로 상주근무자들이 08:30부터 16:30까지 근무한 경우 이를 8시간 정상근무를 한 것으로 처리하였고 1시간의 휴게시간을 공제하지 않았으며, 상주근무자들이 16:30부터 17:30까지 근무한 경우 이를 1시간의 기본연장시간으로 처리한 것으로 보인다[급여대장(갑가 제8호증)에서 상주근무자인 원고 BY의 2013. 6. 기재내역을 예로 들면, ‘정상근무일수 21일, 정상시간 168시간, 기본연장근로시간 21시간’으로 기재되어 있는데, 정상시간 168시간은 정상근무일수 21일에 1일 정상근무시간 8시간을 곱한 결과이고, 기본연장근로시간 21시간은 정상근무일수 21일에 1일 연장근로시간 1시간을 곱한 결과이다]. 4 게다가 상주근무자들이 반드시 16:30~17:30에 근로를 해야 하는 것도 아니었고, 이 경우 기본연장근로수당은 지급되지 않았으며, 별도로 조퇴 처리를 하지도 않은 것으로 보인다.

풀타임근로시간면제자가 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 미지급 수당을 청구할 수 있는지 여부 다음의 법리와 앞서 본 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 풀타임근로시간면제자인 원고들도 근로면제 기간 동안 지급받은 이 사건 각 수당에 관하여 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 미지급수당을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다. 1 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라고 한다) 제24조 제4항에 의하면, 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 2 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간면제자’라고 한다)에 대한 급여는 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 참조). 3 구 노동조합법 제24조 제4항에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 근로자로 근무하는 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로, 면제할 수 있는 근로시간을 반드시 소정근로시간으로 한정할 것은 아니다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결 참조). 4 단체협약 제2장은 자유로운 노조 활동의 보장을 위한 피고의 각종 의무를 규정하면서, 특별히 노조 전임자의 처우와 관련하여 단체협약 제15조에서는 ‘노조 전임자의 임금 및 기타 급여일체는 피고가 지급한다(제1항).’, ‘피고는 노조 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 인정하며, 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다(제3항).’라고 규정하고 있다. 5 근로시간을 면제받은 피고의 근로자들 중 교대직 근무자들은 이 사건 각 수당 중 야간근로수당만을 지급받은 것으로 보이는데, 교대직 근무자들의 월 평균 야간근로시간인 60시간과 비슷한 수준의 야간근로수당을 지급받은 것으로 보인다. 근로시간면제자 중 상주근무자들은 상주근무자들에게 지급되는 기본연장근로수당을 지급받지 않은 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고의 근로시간면제자들이 지급받은 임금은 동종·유사 업무에 종사하는 동일·유사 직급의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것으로 보이지 않고, 근로시 간면제자들에게 재산정된 통상시급을 기준으로 이 사건 각 수당의 차액을 지급한다고 하여도 마찬가지일 것으로 보인다. 6 피고의 주장대로 근로시간면제자에 대하여 기존 통상시급에 기초하여 산정한 야간근로수당만을 지급하는 경우, 근로시간면제자가 노동조합 업무를 수행한 시간을 근로시간으로 인정하면서도 이를 야간근로시간의 산정에 있어서는 달리 보는 것이 되는데 이와 같이 해석할 이유가 없다. 또한, 피고가 근로시간면제자들과 동종·유사 업무에 종사하는 근로자에 대하여 이 사건 정기상여금 고정지급분을 통상임금에 포함하여 야간근로수당을 재정산하여 지급할 의무를 부담하는 이상, 앞서 본 단체협약의 불이익처우 금지규정에 따라 근로시간면제자인 노조 전임자에게도 같은 기준으로 야간근로수당을 재정산하여 미지급금을 지급해야 한다고 봄이 타당하다.

이 사건 미지급 수당의 구체적 산정 앞서 재산정한 통상시급(시간급 통상임금)과 이 사건 각 수당의 범위를 기초로 이 사건 청구기간(2013. 5.부터 2017. 8.) 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 각 수당을 계산하면, 각 원고별 별지3-1 ’법정수당(시급제)’ 및 별지3-2 ‘법정수당(월급제, 연봉제)’, 별지3-3 ‘법정수당(원고 AA)’의 ‘기본연장 재산정’, ‘평일연장 재산정’, ‘휴일연장 재산정’, ‘주휴수당 재산정’, ‘공휴수당 재산정’, ‘야근수당 재산정’, ‘월휴수당 재산정’란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 원고별로 별지2 ‘원고별 청구금액’, 별지 2-1 ‘원고 AA 인용금액’의 ‘법정수당’란 기재 각 금액이 된다.

평균임금의 범위

기존에 평균임금에 포함되었던 체력단련비, 귀향여비가 각 평균임금에서 제외되어야 하는지 여부 가) 체력단련비 앞서 본 사실 및 앞서 본 증거, 갑가 제35호증의 기재에 의하면, 체력단련비는 노사합의에 따라 매년 회사의 창립기념일인 6. 10.에 1회에 한하여 재직 중인 모든 근로자들에게 500,000원(2009년경 300,000원에서 500,000원으로 인상되었다)씩 지급되는 점을 인정할 수 있는바, 그렇다면 체력단련비는 피고가 노사합의에 따라 계속적·정기적으로 지급할 의무를 부담하는 금원으로 근로의 대가인 임금의 성질을 갖는다고 봄이 타당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다(대법원 1991. 2. 12. 선고 90다15952, 15976 판결 참조).

귀향여비 단체협약 제69조 제1항에서 ‘회사는 조합원의 교통편의를 위하여 통근버스를 운행하며, 설날과 추석에 귀향을 위한 교통편의를 제공하며 귀향여비를 각 750,000원씩 지급한다.’라고 정하고 있고, 이에 따라 피고가 매년 설날과 추석에 피고 근로자들에게 귀향여비로 각 750,000원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 귀향여비는 단체협약에 의하여 피고에게 지급의무가 지워져 있고 모든 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으므로, 이는 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다.

기존에 평균임금에서 제외되었던 단체 상해보험료가 평균임금에 포함되어야 하는지 여부 피고가 2005년 노동조합과 피고의 근로자들을 피보험자로 하는 단체 상해보험료를 지원한다는 내용의 협약을 체결하고, 이에 따라 피고 소속 근로자들 전부를 피보험자로 하는 단체 상해보험에 가입하고 보험료를 납부하여 온 사실, 피고는 2009년 노동조합과 단체 상해보험료를 1인당 월 18,000원(연간 216,000원)으로 증액하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑가 제13호증의 기재에 의하면, 신규 입사자의 입사일부터 단체 상해보험에 의한 보장이 시작되어 퇴사일에 그 보장이 종료되는 사실이 인정된다. 위 인정사실을 종합하면, 비록 단체 상해보험료가 근로자들에게 현실적으로 지급되거나 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도, 피고 소속의 모든 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔고, 노동조합과의 단체협약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있으며, 피고에게 근로를 제공하는지 여부에 따라 보장 여부가 결정되는 점에 비추어 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다.

퇴직금 중간정산자의 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당이 평균임금에 포함되어야 하는지 여부 근로기준법상 ‘평균임금’이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 평균임금의 산정기초가 되는 임금의 총액에는 임금의 성질을 갖는 각종의 기본적인 급여항목 외에도 근로기준법에 의하여 일정한 요건이 충족될 경우 지급하지 않으면 안 되는 시간외 근로수당, 야간근로수당 등 법정수당이 모두 포함된다. 한편 실제로 근로자가 어떤 임금을 지급받은 시기가 평균임금 산정기간 내라고 하더라도 그것이 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 제공한 근로의 대상으로서 지급된 것이면 평균임금을 산정하는 데 포함될 수 없는 반면, 평균임금 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금은 포함된다. 따라서 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당 중 원고들에 대한 평균임금 산정기간인 3개월의 근로에 대한 부분인 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 취지 참조).

이 사건 미지급 퇴직금의 구체적 산정

피고는 설·추석 선물비를 포함하고, 단체 상해보험료, 이 사건 미반영 연차휴가 수당(퇴직금 중간정산자의 경우)은 제외하여 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 산정한 퇴직금을 퇴직 원고들에게 지급하였다. 그러나 평균임금을 산정할 때 설·추석 선물비는 제외하여야 하고, 단체 상해보험료, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중 간정산자의 경우)은 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 또한 퇴직 원고들이 추가로 지급받아야 하는 앞서 산정한 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정 사유가 발생한 때로부터 이전 3개월(이하 '평균임금 산정기간‘이라고만 한다)에 상응하는 금액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었어야 함에도, 이는 피고가 기존 평균임금을 산정할 때 포함되지 않았다. 따라서 피고는 퇴직 원고들에게, 설·추석 선물비를 제외하고, 단체 상해보험료, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우) 및 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 금액을 포함하여 다시 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 의무가 있다.

이와 같이 재산정한 평균임금은 별지4 ‘퇴직금 계산표’의 ‘일평균임금’란 기재 각 금액과 같고, 이를 기초로 재산정한 퇴직금 액수는 위 표의 ‘퇴직금 재산정액’란 기재 각 금액과 같다. 한편 이 사건 청구기간에 피고가 이미 퇴직 원고들에게 별지4 ‘퇴직금 계산표’의 ‘퇴직금 기지급액’란 기재 각 금액을 퇴직금으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 퇴직 원고들에게 위와 같이 재산정한 퇴직금액에서 기지급한 퇴직금액을 뺀 차액인 별지4 ‘퇴직금 계산표’의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 금액을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 설령 원고들의 주장대로 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 1 피고가 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 피고와 노동조합 사이에는 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있는 점, 2 정기상여금을 통상임금에 포함할 경우, 원고들을 비롯한 소속 근로자들의 월 평균 통상시급이 기존 통상시급 대비 약 74.7% 증가하는 결과가 되어 원고들은 예상외의 막대한 수익을 얻게 되고, 그로 인하여 피고는 엄청난 비용을 법정수당, 퇴직금의 증액분 및 이에 대한 지연손해금으로 부담하여야 하는 점, 3 피고의 2019년 당기순이익은 약 256억 원 정도이고 2020년에는 4,401억 원의 당기순손실이 발생하기도 하였는데, 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우 피고로서는 이 사건 소송으로 인하여 위 2019년 당기순이익의 약 3배 정도의 금액을 부담하여야 하므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 원고들이 이 사건 각 수당 및 퇴직금 차액분을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된 권리행사로서 허용되어서는 아니 된다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 한편 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단

앞서 본 증거에다가 을 제60, 61호증의 각 기재를 종합하면 다음의 사실 및 사정이 인정된다. 1 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보인다. 그리고 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였다. 2 1년에 지급되는 정기상여금이 월 기준임금의 800%이므로, 정기상여금을 근로기준법상 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 이 사건 각 수당 및 퇴직금 차액분의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보인다. 3 이 사건 소송 결과에 따라 피고가 추가로 부담하게 될 임금·퇴직금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 법정수당 등의 금액도 상당할 것으로 예상된다.

그러나 앞서 본 증거, 갑가 제21, 22 50 내지 58, 64, 66호증, 을 제29, 49호증의 각 기재를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려해 보면, 피고가 앞에서 본 바와 같은 경제적 부담이나 경영상태의 악화를 겪는다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다. 따라서 앞서 본 사실 및 사정만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다. 1 이 사건 청구기간인 2013년부터 2017년까지 사이의 피고의 포괄손익계산서를 살펴보면, 2013년 당기순이익이 약 6,819억 원, 2014년 당기순이익이 7,510억 원, 2015년 당기순이익이 7,893억 원, 2016년 당기순이익이 8,103억 원, 2017년 당기순이익이 7,261억 원으로, 위 기간 동안 총 3조 2,896억 원의 당기순이익을 거두어 왔다. 비록 이후 피고 회사의 당기순이익이 감소하여 2020년에는 4,401억 원의 당기순손실을 기록하기도 하였으나, 2021년에는 상반기에만 5,723억 원의 당기순이익을, 3분기에는 5,674억 원의 당기순이익을 기록하기도 하였다. 2 최근 세계적인 철강산업의 불황, 공급과잉 현상에 따른 수출량 하락 등으로 인하여 철강사업의 불확실성이 커진 것으로 보이나, 앞서 본 피고의 당기순이익 규모나 특히 최근인 2021년의 상반기, 3분기 당기순이익 규모에 비추어 볼 때 위와 같은 사정만으로 피고의 경영에 중대한 위험이 초래될 가능성이 있다고 보기 어렵다. 나아가 피고와 같은 대규모 장치산업체에 있어서 신규 공장 증설, 연구소 증축 등 신기술을 도입하기 위하여 상당한 자금이 투자되어야 할 것으로 보이나, 그러한 사정을 감안하더라도 피고의 당기순이익 규모에 비추어 원고들이 청구하는 금액이 과중하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기는 어렵다. 3 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 해당연도에 일시불로 확보하기는 어려울 수도 있겠지만, 연차적으로 이를 확보할 수는 있을 것으로 보인다. 4 원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당 등의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다. 5 나아가 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 쉽게 인정할 수 없다.

따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

피고는 1 이 사건 각 수당의 미지급분에 관하여는, 원고들에게 별지2 ‘원고별 청구금액’, 별지2-1 ‘원고 AA 인용금액’의 각 ‘법정수당’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을, 2 퇴직금의 미지급분에 관하여는, 퇴직 원고들에게 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘퇴직금’란 기재 각 돈(별지4 ‘퇴직금 계산표’의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 돈과 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러므로 피고는 아래 각 돈을 지급할 의무가 있다.

원고들에게, 별지2 ‘원고별 청구금액’, 별지2-1 ‘원고 AA 인용금액’의 각 ‘원금합계액’란 기재 각 돈(이 사건 각 수당 미지급분, 퇴직금 미지급분의 원금 총액) (2) 원고 AC, AD, AE(사원번호 AF), AG, AH(사원번호 AI), AJ(사원번호 AK), AL, AM(사원번호 AN), AO, AP, AQ에게, 1 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘법정수당’란 기재 각 돈에 대하여 각 임금지급기일 다음날부터 2017. 8. 31.까지 상법이 정하는 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금인 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘법정수당 지연손해금’란 기재 각 돈(이 사건 각 수당 미지급분에 대한 2017. 8. 31.까지의 지연손해금) 2 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘법정수당’란 기재 각 돈에 대하여 2017. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 돈(이 사건 각 수당 미지급분에 대한 2017. 9. 1.부터의 지연손해금) 3 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여 위 원고들이 피고에서 퇴직한 때로부터 14일이 지난 2017. 9. 10.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금(퇴직금 미지급분에 대한 지연손해금) (3) 원고 AA에게, 1 별지2-1 ‘원고 AA 인용금액’의 ‘법정수당’란 기재 각 돈에 대하여 각 임금지급기일 다음날부터 2017. 8. 31.까지 상법이 정하는 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금인 별지2-1 ‘원고 AA 인용금액’의 ‘법정수당 지연손해금’란 기재 각 돈(이 사건 각 수당 미지급분에 대한 2017. 8. 31.까지의 지연손해금) 2 별지2-1 ‘원고 AA 인용금액’의 ‘법정수당’란 기재 각 돈에 대하여 2017. 9. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2022. 4. 7.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 돈(이 사건 각 수당 미지급분에 대한 2017. 9. 1.부터의 지연손해금) (4) 위 (2), (3)항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게, 1 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘법정수당’란 기재 각 돈에 대하여 각 임금지급기일 다음날부터 2017. 8. 31.까지 상법이 정하는 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금인 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘법정수당 지연손해금’란 기재 각 돈(이 사건 각 수당 미지급분에 대한 2017. 8. 31.까지의 지연손해금) 2 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘법정수당’란 기재 각 돈에 대하여 2017. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 돈(이 사건 각 수당 미지급분에 대한 2017. 9. 1.부터의 지연손해금) 3 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여 원고들이 퇴직일 또는 퇴직금 정산일로부터 14일이 지난 날부터 각 2017. 8. 31.까지 상법이 정하는 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금인 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘퇴직금 지연손해금’란 기재 각 돈(퇴직금 미지급분에 대한 2017. 8. 31.까지의 지연손해금) 4 별지2 ‘원고별 청구금액’의 ‘퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여 2017. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 돈(퇴직금 미지급분에 대한 2017. 9. 1.부터의 지연손해금) 다. 그렇다면 원고 AA의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 원고 AA을 제외한 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 정창근(재판장) 정승진 박승균