인천지방법원 2018. 9. 20. 선고 2016가합60217 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제3, 4, 11, 12, 19, 26, 36호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

중식보조비, 교통비, 정기상여금, 정산금은 모두 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함되어야 한다. 그런데도 피고는 이를 제외하고 계산한 통상임금을 기초로 원고들에게 고정 연장수당, 특별근무수당, 교대근무수당을 산정하여 지급하였다.

따라서 피고는 중식보조비, 교통비, 정기상여금, 정산금을 포함하여 통상임금을 재산정한 다음, 상근직 원고들에게는 위와 같이 재산정된 통상임금을 기초로 산정한 고정 연장수당 및 특별근무수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액을, 교대직 원고들에게는 재산정된 통상임금을 기초로 산정한 특별근무수당 및 교대근무수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액을 추가로 지급해야 한다.

피고는 병가기간 중인 근로자에게 통상임금을 지급할 의무가 있고, 앞서 본 바와 같이 중식보조비 및 교통비는 통상임금에 포함되므로, 피고는 2015. 1. 22.부터 2. 17.까지, 같은 해 3. 3.부터 4. 14.까지 병가 중이던 원고 N에게 매월 중식보조비 110,000원 및 교통비 165,000원 등 합계 1,100,000원을 지급할 의무가 있다. 그럼에도 피고는 중식보조비 130,000원(= 1월분 65,000원 + 2월분 25,000원 + 4월분 40,000원) 및 교통비 255,000원(= 1월분 165,000원 + 4월분 90,000원)만을 지급하였으므로, 피고는 원고N에게 미지급된 중식보조비 및 교통비 합계 715,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 병가 중인 근로자에게는 계약직 관리예규에서 정하고 있는 '약정 통상임금'만을 지급하면 충분한데, 위 약정 통상임금에는 중식보조비 및 교통비가 포함되지 않고, 피고는 이미 원고 N에게 약정 통상임금을 지급하였다. 따라서 피고가 원고 N에게 추가로 지급하여야 할 미지급금은 없다.

근로기준법이 연장·휴일·야간 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정 근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

또한 '일정한 조건'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 복지후생규정에 중식보조비의 지급 근거가 마련되어 있는 사실은 앞서 보았다. 또한 K공사는 자신이 발주한 용역사업장(이 사건 유지관리용역 포함)에서 근무하는 직원들에게 중식보조비 및 교통비를 지급한다는 방침을 세우고, 위 방침에 따라 피고에게 지급할 이 사건 유지관리용역 대가에 중식보조비 및 교통비를 포함하여 지급해 왔으며, 피고가 이 사건 유지관리용역 종사자들에게 K공사의 지급기준을 그대로 적용하여 매월 110,000원의 중식보조비와 165,000원의 교통비를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 을 제36호증의 기재에 의하면, 피고가 원고들을 포함하여 이 사건 유지관리용역 종사자들과 근로계약을 체결할 당시, '매월 110,000원 상당의 식대와 165,000원 상당의 교통비를 지급한다'고 약정한 사실 또한 인정된다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 실제 지출 여부 및 그 액수와 무관하게 이 사건 유지관리용역 종사자들에게 정액의 중식보조비와 교통비가 지급된 점, ② 중식보조비 및 교통비가 'K공사가 발주한 사업장에서 근무'한다는 일정한 요건에 해당하는 근로자들에게 일률적으로 지급된 점, ③ K공사와의 도급계약 및 이 사건 유지관리용역 종사자들과의 근로계약에 따라 피고에게 중식보조비 및 교통비 지급의무가 지워진 점을 종합하면, 중식보조비 및 교통비는 소정 근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판단된다.

위 기초사실과 을 제2, 52 내지 55, 60호증의 각 기재에 의하여 인정되는 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 정기상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

을 제11호증의 기재에 의하면, 피고가 2014. 5. 8. 이 사건 유지관리용역 종사자들 중 M용역사업소 내 토목지회 조합원들과 '피고가 위 조합원들에게 지급한 임금 및 복리후생비 합계액이 K공사로부터 받은 도급인건비(복리후생비 포함. 이하 '도급인건비'라 한다)의 97%가 되도록 보장한다'는 취지로 합의한 사실은 인정된다.

그러나 한편, 가지번호를 포함한 을 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 위 합의에 따라 우선 도급인건비 중 약 95%에 해당하는 금액을 12개월로 나누어 매월 근로자들에게 지급하고, 사업연도 종료일에 '도급인건비의 97% 상당액'과 '기지급된 임금 및 복리후생비 지급액의 합계액'을 비교하여 전자가 후자보다 큰 경우에만 그 차액 상당을 '정산금'으로 지급해 온 사실, 피고는 지급일 당시 재직중인 근로자들에 한하여 위 정산금을 지급한 사실 또한 인정된다.

위 인정사실을 종합하면, 정산금은 소정 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 근로를 제공하는 시점에는 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하다는 점에서 고정성도 결여한 것으로 판단된다.

따라서 정산금은 통상임금에 포함되지 않는다.

각 수당별 차액은 별지2 표 '인용내역' 이하 각 해당란 기재와 같고, 구체적인 계산 내역은 별지3 각 표 기재와 같다(위 통상임금, 법정수당의 계산방법에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

위에서 든 증거들, 을 제36호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고들을 포함한 이 사건 유지관리용역 종사자들과 근로계약을 체결할 당시 '통상임금 / 209시간 × 8시간 × 1.5배' 한 금액 상당을 연장수당으로 지급하기로 약정하고, 매월 위 유지관리용역 종사자들에게 위 8시간에 대하여 1.5배의 가산율을 적용한 금액을 '고정 연장수당' 명목으로 지급해 온 사실이 인정된다.

앞서 든 증거들, 앞서 인정한 사실들과 원고들은 K공사의 활주로 등 토목시설 유지관리 업무에 종사하고 있어 업무특성상 갑작스러운 연장근무 또는 비상근무를 피할 수 없는 점, 긴박하게 연장근로가 이루어지는 경우 연장 근로시간을 정확하게 산정하지 못할 가능성이 있는 점 등 이 사건 유지관리용역 업무의 특수성을 종합하면, 피고는 원고들을 포함한 이 사건 유지관리용역 종사자들과, 실제로 확인된 연장근로시간과는 별도로 매월 8시간을 추가로 연장근로시간(이하 '고정 연장근로시간'이라 한다)으로 간주하고 이에 대하여 연장근로수당을 지급하기로 합의한 것으로 판단된다.

따라서 원고들이 실제로 연장근로를 제공하였는지와는 무관하게, 피고는 고정연장근로시간에 대해서도 법정수당인 연장근로수당 지급의무를 부담한다고 봄이 옳다.

피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

정기상여금, 중식보조비, 교통비가 통상임금에 포함됨은 앞서 본 바와 같다. 한 편 위 원고들이 구하고 있는 특별근무수당, 교대근무수당의 실질은 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 시간외 근로에 대한 법정수당이다. 그럼에도 피고는 정기상여금, 중식보조비, 교통비를 포함하지 아니한 채 통상임금을 계산하고 이를 기초로 산정한 특별근무수당 및 교대근무수당을 지급하였다.

따라서 피고는, 정기상여금, 중식보조비, 교통비를 포함하여 재산정한 통상임금에 각 근로유형별 가산율 및 각 해당 근로시간 수를 곱하여 산정한 특별근무수당 및 교대근무수당에서 당해 항목으로 이미 지급한 금액을 뺀 나머지 차액을 미지급 법정수당으로 원고들에게 지급할 의무가 있다.

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위해서는, 그 월급 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어야 하는데, 여기서 '1주의 통상임금 산정 기준시간 수는 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호, 제3호).

한편, 을 제26 내지 28호증의 각 기재에 의하면, 교대직 원고들은 피고와 근로계약을 체결할 당시 '3조 2교대, 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 하되 필요시 1주일에 12시간의 범위 내에서 연장근로 한다'고 약정한 사실, 계약직 관리예규 [별표 2]에는 '주휴일은 일요일로 하되 교대근로자 또는 업무형편상 일요일에 휴일을 부여할 수 없을 때에는 평일을 지정하여 휴일을 부여할 수 있다'고 규정된 사실, 피고는 K공사와 '인건비 적용시간은 1일 근무시간 8시간, 주 근무시간 40시간(주휴일 포함시 48시간)으로 한다'고 약정하였고 원고들에게 위 기준을 그대로 적용하여 1일 근무시간 8시간, 주 근무시간은 주휴일 포함 48시간을 근무하도록 한 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, '월 통상임금 산정 기준시간 수'는 209시간[= {1주의 통상임금 산정기준 시간의 수 48시간 × (365일 ÷ 7일)} ÷ 12개월}, 소수점 미만 반올림]이 된다.

을 제28, 29호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 교대직 원고들은 2014. 4.경까지는 월 56시간의 연장근로를, 월 66시간의 야간근로를 수행하였고, 2014. 5. 이 후부터는 월 29시간의 연장근로를, 월 51시간의 야간근로를 수행한 사실이 인정된다. 이에 대하여 교대직 원고들은 위와 같이 인정된 시간을 초과하여 매월 56시간의 연장근로와 65시간의 야간근로가 이루어졌다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한 교대직 원고들은, 매일 4시간씩 부여되는 휴게시간에 자유롭게 휴식할 수 없었다고 하면서, 매일 4시간 상당의 휴게시간을 사실상 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정해야 한다는 취지로도 주장한다. 을 제32호증의 기재에 의하면, 원고 B가 2016. 12. 28.경 야간근무시간 도중에 비상작업에 투입되어 당일 휴게시간을 사용하지 못한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 증거에 의하면, 피고가 원고 B에게 4시간의 대체 휴게시간을 부여한 사실 또한 인정되므로, 원고 B가 휴게시간 4시간을 사용하지 못하였다는 사정만으로는 피고가 교대직 원고들에게 부여한 4시간 상당의 휴게시간을 사실상의 대기시간으로 운영하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 교대직 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 상근직 원고들에게 별지2 표 '인용내역'란 이하 '특별근무수당 차액'란 기재 금액 및 '고정 연장수당 차액'란 기재 금액의 합계액, 교대직 원고들에게 같은표 '인용내역'란 이하 '특별근무수당 차액'란 기재 금액과 '교대근무수당 차액'란 기재금액의 합계액과 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2017. 1. 5.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고와 원고들은 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제로 임금에 관한 협약을 하였다. 원고들이 그러한 협약의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 산 입하여 다시 계산한 시간외 근로수당의 지급을 추가로 구하는 것은, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 주므로, 신의칙에 위배되어 허용되지 않는다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

한편 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

을 제19, 35, 36, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2011. 11. 23.자로 개정된 피고의 '직원급여 및 퇴직급여규정'에는 '통상임금은 기본급과 직능급, 근속수당, 기술수당, 안전수당으로 한다'고 규정된 사실, 피고가 2011년경 노동조합과 총인건비 대비 인상률을 기준으로 임금협상을 진행한 사실은 인정된다.

그러나 한편 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되거나 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 겪게 될 것이라고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다.

그러나 을 제37호증의 기재에 의하면, 피고는 유지관리업무 근로자들의 경우 매년 약 1%에서 3% 사이로 임금을 인상해 온 사실이 인정되므로, 약 1.1%의 실질임금 인상률이 피고가 감당할 수 없을 정도로 높은 비율이라고 보기는 어렵다.

을 제3호증의 기재에 의하면, 피고의 계약직 관리예규에는 '계약직 근로자가 개인 질병 또는 상해로 인하여 업무를 수행할 수 없을 때에는 연간 누계 3개월 이내에서 병가를 사용할 수 있고, 이러한 경우 피고가 통상임금을 지급하여야 한다'는 취지로 규정되어 있고(제27조 제2항, 제18조 제1항 제2호), '통상임금은 기본급과 직능급, 기술수당, 안전수당으로 한다'는 취지로 규정되어 있다(제22조).

그러나 근로기준법상 통상임금이 시간외 근로에 대한 가산임금 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 기능하고 있는 점에 비추어 볼 때, 비록 사기업이 제정한 내규에서 '통상임금'이라는 용어를 근로기준법보다 좁은 범위로 제한하여 사용하고 있더라도 이를 '근로기준법상의 법정 통상임금'을 의미하는 것으로 보아야 한다. 따라서 피고의 계약직 관리예규에서 언급된 '통상임금'이란 근로기준법에 규정된 법정 통상임금'을 의미한다고 봄이 타당하다.

한편 중식보조비(매월 110,000원 상당) 및 교통비(매월 165,000원 상당)가 통상임금에 포함됨은 앞서 보았다. 또한 원고 N이 2015. 1. 22.부터 2. 17., 같은 해 3. 3.부터 4. 14.까지 4개월에 걸쳐 총 70일간 병가를 낸 사실, 피고가 위 병가기간 중 원고 N에게 중식보조비 130,000원(= 1월분 65,000원 + 2월분 25,000원 + 4월분 40,000원) 및 교통비 255,000원(= 1월분 165,000원 + 4월분 90,000원)만을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그렇다면 피고는 원고 N에게 미지급된 중식보조비 및 교통비 합계 715,000원(= 매월275,000원 × 4개월 - 기지급 금액 385,000원. 별지2 표 '인용내역'란 이하 '병가기간 중 미지급 중식보조비 및 교통비'란 기재 금액이다) 및 이에 대하여 변제기 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2017. 1. 5.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 표 중 '인용금액'란 기재 각 금원과 각 이에 대하여 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2017. 1. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2018. 9. 20.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤