인천지방법원 2018. 8. 30. 선고 2017가합2072 판결

단체협약 제54조 제1호 단서에 의하면, 인사위원회는 징계사유 발생 인지일로부터 1개월 이내에 개최하여야 하는데, 피고는 원고가 이 사건 약식명령을 고지받은 2017. 2.경 무렵 이 사건 징계사유를 인지하였다. 그럼에도 피고는 그때로부터 1개월이 경과한 2017. 6. 23.에 이르러서야 인사위원회를 개최하였다. 따라서 이 사건 징계처분은 단체협약상 인사위원회 개최시한을 도과한 절차상 위법이 있어 무효이다.

원고의 이 사건 채용알선 및 금품수수 행위는 제1, 2 각 징계사유에 해당하지 아니한다. 따라서 이 사건 징계처분은 징계사유 없이 내려진 것으로 무효이다.

원고는 32년 가까이 장기근속하면서 이전에 징계처분을 받은 적이 없는 점, D이 이 사건 채용알선 및 금품수수 행위를 주도한 점, E은 정규직으로 채용된 이후 성실하게 근무하고 있고, 형사처벌도 받지 아니한 점, 유사 범행을 저지른 다른 근로자들의 징계처분과 비교하여 형평에 어긋나는 점 등을 고려하면, 이 사건 징계처분은 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 부당하다. 따라서 이 사건 징계처분은 징계 재량권의 범위를 일탈·남용하여 무효이다.

단체협약 제54조 제1호의 징계절차 위반 여부

단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 갑 제2호증, 을 제2 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

단체협약 제54조 후단은 각 호의 절차를 위배하는 징계는 무효로 한다고 규정하고, 제1호 단서에서 인사위원회는 징계사유발생 인지일로부터 1개월 이내에 개최한다고 규정하고 있다.

인천지방검찰청 특수부는 2016. 5.경부터 피고의 생산직 직원들에 대하여 '선물세트 납품업체, 체육행사 사은품 납품업체 선정 등 납품비리'와 '비정규직에 대한 정규직 발탁채용 과정에서의 노동조합 개입 등 채용비리'에 관한 수사를 하였고, 2016. 6. 1. 피고 본사 내 노무관리팀과 구매부 사무실 등에 대한 압수수색을 실시하였으며, 피고의 직원들의 채용비리 혐의를 추가로 확인하여 수사를 확대하였다.

인천지방검찰청은 2017. 2. 7. '피고 채용 납품 비리 수사결과'라는 제목으로 총 44명의 임·직원을 입건하여 15명을 구속기소하였고, 29명을 불구속기소하였다는 취지의 내용을 수사결과를 보도하였다.

피고는 인천지방검찰청의 수사결과 보도자료에 첨부된 비실명 피고인들 명단을 토대로 피고인 특정 등에 관하여 내부 검토를 진행한 결과, 원고의 혐의를 추정하게 되었다.

이에 피고는 2017. 5. 16. 원고와 개별 인터뷰를 진행하였고, 그 과정에서 이 사건 채용알선 및 금품수수 행위에 대한 원고의 구체적인 진술을 확보하였으며, 위 인터뷰 후에 원고로부터 이 사건 약식명령 등본을 교부받았다.

피고는 이 사건 약식명령등본을 기초로 내부조사를 진행한 다음, 2017. 5. 25. 인사협력팀에 원고에 대한 조사 결과를 보고하였다.

피고 중앙인사위원회는 2017. 5. 31. 원고와 이 사건 노조에 2017. 6. 9.자 인사위원회 개최 및 징계사유, 일시, 장소를 서면으로 통보하였다.

피고 중앙인사위원회는 2017. 6. 9. 원고 등에 대한 인사위원회를 개최한 다음 이 사건 징계처분을 의결하였다.

위 인정사실을 종합하여 보면, 원고를 비롯한 피고 직원들의 납품비리와 채용비리 행위에 관하여 피고가 수사기관에 고발하여 수사가 시작된 것이 아니라 수사기관에서 먼저 인지하여 관련자들을 체포 또는 구속하여 수사한 후 기소하였음을 알 수 있다. 또한 수사의 밀행성, 형사소송기록의 열람·등사권의 제한 등을 고려하면, 피고로서는 피고의 일부 직원들이 구속기소 또는 불구속기소되었다는 사정을 검찰의 수사보도를 통해 간접적으로 인지할 수 있었을 것으로 보인다. 특히 불구속기소된 원고의 경우, 수사보도에 첨부된 비실명 피고인 명단을 단서로 원고에 대한 개별 인터뷰 및 이 사건 약식명령등본 입수를 토대로 내부조사를 실시하기 전까지 피고는, 원고의 이 사건 채용알선 및 금품수수 행위의 구체적인 내용에 관하여 확정적으로 인지할 수 없었을 것이다. 이러한 사정을 피고가 원고에 대한 징계절차를 개시할 수 없었던 부득이한 사정이 있었던 것으로 판단된다.

징계사유의 해당 여부

징계 재량권 일탈·남용 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계에다가 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 할 것이고 피고의 이 사건 징계처분이 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라 보기 어렵다.

구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제9조는 '누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다'고 규정하고, 같은 법 제107조는 '제9조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다'고 규정하고 있는데, 원고는 1차 협력업체 직원을 피고의 정규직으로 채용되도록 알선하고 5,000,000원을 수수하여 근로기준법 제9조를 위반하는 범죄행위를 저질러 형사처벌을 받았다.

이러한 비위행위로 인해 피고의 인사채용 절차를 왜곡시키고 관련 지원자들의 공정한 경쟁기회를 박탈하는 등 직장질서를 문란케 하였다. 또한 이에 관한 내용이 여러 차례 언론에 보도됨으로써 피고의 인사채용 절차에 연줄이나 금전이 개입되어 있었다는 인상을 심어주어 피고의 명예나 대외적 신용을 현저히 훼손하였는바, 원고의 위와 같은 비위행위는 그 비위의 정도가 매우 중하다.

피고로서는 적지 않은 숫자의 임·직원들이 채용비리 및 납품비리 행위로 형사처벌을 받아 직장질서가 문란케 되고 대외적 신용이 현저히 훼손되어 상당한 피해를 입게 되었고, 위와 같은 채용비리 및 납품비리 행위는 피고의 기업 활동에 미치는 부정적인 영향이 상당히 큰 반면에 사전에 적발하기 어려운 특성을 가지고 있으므로, 채용비리 등에 관한 경각심을 제고하여 재발을 방지하고 직장질서와 대외적 신용을 회복하기 위하여 관련 비위행위자들에 대하여 중징계를 할 필요성이 있었다.

그런데 피고는 검찰의 수사방침에 협력하여 2016. 12. 말경 채용비리 관련자들에게 자수를 할 경우 징계감면을 하겠다고 자수유도를 하였으나, 원고는 이에 응하지 아니하였다.

피고는 채용비리 및 납품비리에 관여하여 금품을 수수한 것으로 밝혀진 23명 전원에 대하여 징계해고 또는 권고사직 등의 방법으로 근로계약관계를 종료하였고, 과거에도 금품수수 사건에 대하여 관련자들로부터 권고사직 등을 통해 전부 사직서를 제출받아 근로계약관계를 곧바로 종료하였는데, 앞서 본 바와 같이 채용비리 행위에 가담하여 금품을 수수한 원고만 달리 취급할 이유가 없다.