인천지방법원 2020. 12. 10. 선고 2019가합2007 판결

당사자 관계

피고 N공사(이하 '피고 공사'라 한다)는 지방공기업법과 N공사 설립 및 운영에 관한 조례 등을 근거로, 도시철도, 여객자동차 등 교통관련 시설을 건설하고 운영하기 위하여 1998. 4. 15. 설립된 P자치단체 산하 지방공기업이다.

원고들(이하에서는 개별 원고를 특정할 때 편의상 그 순번에 따라 지칭한다)은 피고 공사에서 콜택시 운전사(원고 1 내지 10), 버스운전원(원고 12) 및 시설관리원(원고 11, 13)으로 근무한 사람들이고, 피고 O노동조합(이하 '피고 조합'이라 한다)은 피고 공사 소속 근로자들이 결성한 노동조합이다.

피고 공사의 촉탁직 제도 시행 및 원고들의 근로계약 체결

피고 공사의 근로자들은 일반직과 정원 외로 운영되는 업무직으로 구분된다. 일반직 직원의 정년은 60세이며, 업무직 직원의 정년은 아래 표 기재와 같다.

피고들은 2017. 9. 29. 동일직종 근로자임에도 정년이 이원화됨으로써 발생하는 차별을 해소하고, 숙련된 인력을 효율적으로 활용하기 위하여 시설관리원, 콜택시운전원, 버스운전원에 한정하여 촉탁직(기간제계약직, 이하 '촉탁직'이라고만 한다) 제도를 도입하기로 합의하였는바(이하 '이 사건 종전 노사합의'라 한다), 그 주요 내용은 별지1 기재와 같다.

피고 공사는 이 사건 종전 노사합의에 따라, 2017. 11. 23. 피고 공사의 '업무직 채용 및 관리 내규'에 '시설관리원, 버스운전원, 콜택시운전원의 경우 정년퇴직 예정자에 한해 1년 단위의 기간제근로자로 촉탁계약을 할 수 있으며, 이 경우 근무상한 연령은 65세까지로 한다'라는 규정을 신설하였다(제10조 제4항).

피고 공사는 2017. 12. 31. 정년퇴직이 예정된, 원고 1 내지 8 및 버스운전원 2명(각 1954년 출생)과 2017. 12. 28. 근로기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 하는 촉탁직 근로계약을 각 체결하였는바, 각 근로계약서의 '근로조건' 란에는 아래와 같은 내용이 기재되었다.

원고 1 내지 10의 근로관계 종료 및 구제

촉탁직 제도 운영과 관련한 민원 제기 및 그에 따른 P자치단체의 재검토 요청 등에 따라, 피고 공사는 2018. 10. 29. 피고 조합과의 노사 회의(실무 협의)를 실시하였다<1>. 그 뒤 피고 공사는 2018. 11. 29. 원고 1 내지 10을 포함한 근로자들에게, 촉탁직 계약기간 만료 및 정년 도래(원고 9, 10은 2018. 12. 31. 정년퇴직이 예정되어 있었다)에 따라 계약해지 예정임을 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다). 이에 따라 원고 1 내지 10과 피고 간의 근로관계가 2018. 12. 31. 종료하였다.

원고 1 내지 10은 인천지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다며 구제를 신청하였고, 위 위원회는 2019. 3. 11. '위 원고들에게 근로계약 갱신(원고 1 내지 8) 또는 촉탁직 근로계약 체결(원고 9, 10)에 대한 정당한 기대권이 인정되고, 이 사건 통보는 그 사유와 절차가 객관적이고 합리적이라고 볼 수 없어 부당해고에 해당한다'는 취지로 판정하였다.

피고 공사는 2019. 4. 18. 원고 1 내지 10과 사이에 계약기간을 같은 해 12. 31.까지로 정하여 새로이 촉탁직 근로계약을 체결하는 한편<2>, 중앙노동위원회에 재심을 청구하였다. 중앙노동위원회는 2019. 6. 10. 재심 청구를 기각하였고, 이에 피고 공사는 2019. 7. 15. 위 재심 판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다(서울행정법원 2019구합72359, 이하 '이 사건 행정소송'이라 한다).

원고 11, 12의 근로관계 종료 및 구제

원고 11 내지 13은 2019. 6. 30. 정년퇴직 예정이었는바, 피고 공사는 위 원고들을 포함하여 2019. 6. 30. 정년퇴직이 예정된 근로자들과 촉탁직 근로계약을 체결하지 아니한 채 근로관계를 종료하였다. 이에 위 근로자들은 인천지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고, 인천지방노동위원회는 2019. 9. 9. 앞서 본 내용과 동일한 취지로 판정하였다. 이에 피고 공사는 2019. 10. 21. 위 근로자들과 근로기간을 2019. 12. 31.까지로 정한 촉탁직 근로계약을 체결하였다.

이 사건 노사합의 체결 등

피고 공사와 피고 조합은 2019. 10. 30. 이 사건 종전 노사합의 및 촉탁직 제도 운영과 관련하여 별지2 기재와 같은 내용으로 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 노사합의'라 한다).

피고 공사는 2019. 11. 6. 이 사건 행정소송을 취하하였다.

피고 공사는 이 사건 노사합의에서 정한 내용에 따라 원고들에게 2020년 촉탁직 근로계약 갱신을 제안하였으나, 원고들은 이 사건 노사합의의 무효를 주장하며 위 제안을 거부한 채 피고 공사에서 계속 근무하고 있다.

이 사건 노사합의는 다음과 같이 원고들에게 이미 발생한 권리를 침해한다. 그럼에도 불구하고 피고들은 이 사건 노사합의 체결 과정에서 원고들로부터 개별적인 동의를 받지 않았다.

이 사건 종전 노사합의에 의하여 원고들은 종전의 근로기간이 산입되어 그에 따라 임금과 각종 수당 및 퇴직금 등의 산정이 이루어졌다. 그런데 이 사건 노사합의는 제2항에서 종전의 근로관계와의 단절을 규정함으로써, 원고들은 1년차 근로자를 기준으로 한 임금과 각종 수당 및 퇴직금 등을 지급받게 되었다.

또한 원고들은 종전 노사합의에 따른 근로관계에서 시간외수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 등을 지급받을 수 있었는데, 이 사건 노사합의 체결 후에는 근무시간 선택 기회가 없어짐에 따라 위 수당들을 지급받을 수 없게 되었다.

그밖에 원고들은 이 사건 노사합의 체결 후 차고지 조장 선발 대상에서도 제외되었다.

피고 조합은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제16조 제1항 제3호에 따른 총회 의결을 거치지 않고 이 사건 노사합의를 체결하였다.

이 사건 노사합의가 원고들의 동의를 받지 않고 체결되어 무효인지 여부

관련 법리

판단

이 사건 노사합의가 원고들의 구체적인 권리를 침해하는지 여부

이 사건 노사합의는 2019. 12. 31. 근무상한 연령이 도래한 피고 공사의 업무직 근로자와 원고들처럼 2018. 12. 31. 및 2019. 6. 30. 계약만료 및 정년퇴직 처리하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 부당해고 구제명령으로 원직복직된 근로자들을 적용 대상으로 하며(제1항), 위 근로자들을 2020. 1. 1. 또는 2020. 7. 1.부터 1년의 근로기간 동안(제6항) 촉탁직 근로자로 채용함에 있어 필요한 평가 기준(제4, 5항) 및 일부 근로조건에 관한 사항(제2, 3, 7항) 등을 담고 있다. 반면 이 사건 노사합의는 위와 같은 사항 외에 2019년 이전 촉탁직 근로와 관련해서는 아무런 내용도 담고 있지 않다.

설령 원고들이 침해를 주장하는 권리가 촉탁직 근로계약 체결 또는 갱신에 관한 기대권이라고 선해하더라도, 이 사건 노사합의가 이를 침해한다고 볼 수 없다. 원고들의 위 기대권은 피고 공사가 일방적으로 촉탁직 제도의 시행 여부를 결정하거나 촉탁직 제도 자체를 폐지할 수 없도록 하여 촉탁직 제도가 계속 시행되고 유지될 것이라는 점 및 원고들이 관련 평가 기준에 부합할 경우 촉탁직 근로계약을 체결하거나 갱신할 것이라는 점에 대한 것일 뿐, 개별 근로자들에게 정년 이후에도 무조건 65세까지 촉탁직으로 종전 근무조건과 동일한 조건으로 근무할 것을 기대할 수 있는 구체적 권리를 의미한다고 볼 수는 없기 때문이다. 따라서 이 사건 노사합의로 인하여 원고들에게 이미 발생한 임금이나 퇴직금 등 구체적인 권리가 침해되었다고 볼 수 없다(촉탁직 심사기준이 까다로워졌거나 근로기간 산입 기준이 달라져 그에 따른 임금과 각종 수당 및 퇴직금 등이 근로자들에게 불리하게 변경된 것은 장래의 근로조건에 대한 불리한 변경에 해당한다고 볼 수 있을지언정, 이를 근로자들에게 이미 발생한 구체적인 권리의 침해라고 볼 수는 없다).

따라서 이 사건 노사합의가 원고들에게 이미 발생한 권리를 침해한 것이라거나, 그러므로 이 사건 노사합의의 체결에 원고들을 포함한 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 필요하다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 노사합의가 근로조건을 불리하게 변경하는 것으로서 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났는지 여부

근로조건의 불리한 변경 유무

앞서 본 바와 같이, 이 사건 노사합의 제2, 7항은 촉탁직 근로자들에 대하여 일단 종전의 근로관계는 종료된 것으로 처리하여 퇴직금 등을 지급하고, 촉탁직으로 재고용한 뒤 퇴직금, 연차유급휴가, 근속수당 등의 산정에서 종전의 근로기간은 산입하지 않는 것으로 정하였다. 또한 갑 제6 내지 9호증의 각 기재에 의하면, 피고 공사가 이 사건 노사합의 체결 후 원고들을 비롯한 촉탁직 근로 대상자들에게 제시한 근로조건 역시 이 사건 노사합의의 위와 같은 내용에 따라 촉탁직 근로자들에게 동일 업무분야 1년차 근로자들에 준하는 보수와 이에 따른 수당을 지급하는 것으로 되어 있는 사실(촉탁직 근로자들이 피고 공사 차고지 조장 선발 대상 등에서 제외된 것도 그로 인한 것으로 보인다)이 인정된다. 한편 촉탁직 근로자들이 이 사건 노사합의 체결 전에는 정년퇴직 전 근로기간을 인정받았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위와 같은 사실들을 종합하면, 이 사건 노사합의 체결에 따라 피고 공사의 촉탁직 근로자들의 근로조건이 그 전보다 다소 불리해진 것으로 보인다(다만 이 사건 노사합의 체결 전후 촉탁직 근로자들의 근로관계에서 근무일과 근무시간에 관한 내용은 바뀐 바 없다. 원고들도 주장하는 바와 같이, 이 사건 노사합의 체결 후 촉탁직 근로자들의 시간외수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 등이 줄어든 것은 피고 공사의 운영 부서에서 촉탁직 근로자들에게 근무시간 선택 기회를 부여하지 않았기 때문인데, 이는 이 사건 노사합의 자체의 효력으로 인한 것으로 볼 수 없다).

위와 같은 근로조건의 변경이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것인지

이 사건 노사합의는 2019. 12. 31. 정년 또는 근로기간 만료로 근로관계가 종료되는 근로자들을 적용 대상으로 한다. 이 사건 노사합의에서 위와 같은 근로자들이 다시 촉탁직 근로자로 근무하는 것과 관련하여 근로조건을 정하는 것은 엄밀한 의미에서 근로조건의 '변경'이라 볼 수 없으므로, 이를 계속적 근로관계가 유지되는 도중에 근로조건을 불리하게 변경하는 것과 동일한 차원에서 판단하는 것은 적절하지 않다.

이 사건 종전 노사합의에는 촉탁직 근로자들의 근로조건에 관한 구체적인 내용이 없다. 피고들이 2017. 12. 4. 체결한 '2017년 임금협약 및 단체협약 노사합의서'(갑 제9호증)에도 각 업무분야별 임금 인상률과 기본급 및 제수당에 대한 일반적인 기준이 있을 뿐, 촉탁직 근로자들에 대하여 구체적으로 어느 연차를 기준으로 기본급 및 수당을 지급할 것인지에 관해서는 기재되어 있지 않다. 이는 이 사건 종전 노사합의 체결로써 촉탁직 제도가 시범적으로 도입되었기 때문인 것으로 보이는바(제2항), 이 사건 노사합의 체결 전 촉탁직 근로자들은 위와 같은 상황에서 잠정적으로 종전 근무기간을 인정받는 것을 전제로 산정된 기본급과 수당 등을 지급받은 것으로 보인다.

이 사건 노사합의 체결에 앞서 이루어진, 촉탁직 제도에 대한 검토 결과, 촉탁직 근로제도가 신규 일자리 창출을 저해하고, 촉탁직 근로자들에게 종전 근로기간을 인정해줌으로 인하여 피고 공사가 상당한 인건비를 부담하게 되며, 촉탁직 근로자들의 병가 사용률이 높아 인력 운영의 비효율이 초래되고, 사고율도 높아 그로 인한 보험료 등 추가 비용도 발생하는 등의 문제점이 지적되었다. 이 사건 노사합의는 이러한 상황에서 시범적으로 실시되던 촉탁직 제도를 상시적인 것으로 확정 짓고, 그 대상을 시설관리원, 버스운전원, 콜택시 운전원에서 업무직 전체로 확대하는 한편, 촉탁직 근로자 심사 기준을 정비하고 그 근로조건을 명시한 것이다. 결국 이 사건 노사 합의에서 촉탁직 근로자들의 종전 근로기간을 산입하지 않기로 정한 것은 위와 같은 문제점들을 최소화하기 위한 취지에서 비롯된 것으로 보인다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의 4<3>는 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.'라고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 경우를 금지하고 있다. 또한 고령자고용법 제19조의2는 정년을 연장하는 경우 사업주와 노동조합으로 하여금 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취하도록 정하고 있는바, 정년 연장을 위하여 근로자의 임금을 합리적인 범위 내에서 감액하는 것도 위 규정이 정한 '필요한 조치'에 포함된다고 봄이 상당하다. 앞서 본 것처럼 이 사건 노사합의는 촉탁직 적용 대상 범위를 확대하는 한편 그에 따른 피고 공사의 인건비 증가를 최소화함과 아울러, 촉탁직 제도의 시행이 신규 일자리 창출(주로 청년층 근로자집단이 대상이 될 것이다)을 저해하는 것을 최소화하기 위한 취지에서 체결된 것으로 보는 이상, 이 사건 노사합의는 고령자고용법이 정한 연령차별에 해당한다고 보기 어렵고, 오히려 위 법이 정한 바에 따라 정년 연장에 수반하여 취해지는 필요한 조치에 해당하는 것으로 볼 여지도 있다.

위와 같은 점들을 종합하면, 설령 이 사건 노사합의가 근로조건의 불리한 변경이라 하더라도, 그것이 현저히 합리성을 결하여 피고 조합의 목적을 벗어났다고 볼 수는 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

이 사건 노사합의가 피고 조합 총회 의결 없이 체결되어 무효인지 여부

노동조합법 제29조 제1항에 따르면 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후에 다시 그 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 결의를 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 규정한 법 제33조 제1항의 취지에 반한다.

위 관련 법리에 비추어, 피고 조합의 총회 결의를 거치지 않고 체결되었다는 점만으로는 이 사건 노사합의가 위법하다고 볼 수 없다.

원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.