인천지방법원 2022. 5. 12. 선고 2019가합57021 판결

당사자들의 지위 피고는 제철, 제강, 압연, 주조의 생산 및 판매사업, 철물 공사업 및 토건업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자들 및 피고 소속 근로자였던 자들의 상속인들이다.

피고의 급여규정 및 단체협약의 내용

피고는 근로자들의 급여 및 수당에 대한 기본적인 사항을 정하기 위하여 ‘급여 규정’을 제정.시행하고 있는데, 2016. 4.부터 2017. 8.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다)까지 적용된 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 청구기간에 피고와 피고의 근로자들에게 적용된 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 정기상여금 지급

피고는 이 사건 청구기간동안 위 급여규정 및 단체협약을 기초로 근로자들에게 정기상여금을 지급해 왔다. 구체적으로 매 짝수월 19일과 설 및 추석 5일 전 등 1년에 총 8회를 지급하되, 각 회에 지급되는 액수는 지급월의 전달과 전전달의 임금 총액을 합산한 금액의 1/2로 하였다.

근로자가 정기상여금 지급을 앞두고 퇴직하는 경우에는, ‘퇴직하는 해 1월 1일부터 퇴사일까지의 근무일수가 365일 중 차지하는 비율에 800%를 곱한 값’(이하 ’상여금 일할률‘이라 한다)과 퇴직 전 최종 정기상여금 지급일까지 지급된 당해 연도 정기상여금의 지급률(= 100% × 상여금 지급횟수. 이하 ‘상여금 지급률’이라 한다)을 비교하여, 전자가 후자를 초과한 경우에 한하여, 지급 전달과 전전달의 급여총액 합계의 1/2 상당액에 위 각 비율의 차이를 곱한 금액을 추가로 지급하였다.

피고의 단체 상해보험 가입 및 보험료 납입 피고는 2005년경 노동조합과 피고가 피고의 근로자들을 피보험자로 하여 단체 상해보험에 가입하고 그 보험료 월 15,000원을 납입하기로 합의하고, 이후 매년 10월경 피보험자를 피고의 근로자들, 보험기간을 1년으로 정한 단체 상해보험에 가입하고 보험회사에 그 보험료를 납입해 왔다. 한편 단체 상해보험료는 2009년 3/4분기 정기 노사합의에 의하여 월 18,000원으로 상향되었다.

하계건강지원비의 지급 피고는 2003년경 임금교섭과정에서 노동조합과 생산직 근로자 등 고열작업을 수행하는 제강.주강업무 담당자들에게 매년 6, 7, 8월 1인당 월 70,000원의 하계건강지원비를 지급하기로 합의하였다. 이후 2010년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 100,000원, 기타 근로자들에게는 1인당 월 80,000원을 지급하는 것으로, 2012년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 160,000원을 지급하는 것으로(기타 근로자들의 경우에는 기존과 동일) 그 지급대상 및 지급금액이 조정되었다. 노사는 2014년 임금인상 합의에서 하계건강지원비 지급대상 및 지급금액은 종전수준(제강 업무 담당자 월 160,000원, 기타 월 80,000원)을 유지하면서 지급기간을 기존 3개월(6∼8월)에서 4개월(6∼9월)로 확대하였다.

수당 및 퇴직금 등의 지급

피고는 원고들에게 근로자들의 근무 현황에 따라 매월 시간외 근로수당(기본.평일.휴일), 야근수당, 휴일수당(주휴.공휴.월휴)을 지급해 왔다(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다). 그런데, 피고는 이 사건 청구기간동안 이 사건 각 수당의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 정기상여금을 제외한 채 기본급과 급여규정 제4조에 기재된 수당 및 조정수당, 보전수당(노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급되는 것, 이하 ‘보전수당2’라고 한다), 하계건강지원비 및 개인연금 회사 지원분만을 포함하였다(이하에서는 이러한 방식으로 계산된 통상임금 또는 통상시급을 ‘기존 통상임금’, ‘기존 통상시급’이라 한다).

한편 원고 B, C, D(이하 ‘퇴직 원고들’이라 한다)은 2016. 12.부터 2017. 8. 사이에 중간퇴직금 정산을 하였다. 피고는 그 무렵 위 퇴직 원고들에게 지급할 중간정산 퇴직금(이하 ‘퇴직금’이라고만 한다)을 지급하였다. 피고는 기지급 퇴직금을 산정할 때, 기존 통상임금 산정 기초임금, 개인연금보험료, 보전수당(근로기준법 개정에 따라 월차 유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 수당, 이하 ‘보전수당1’이라 한다), 체력단련비, 귀향여비, 연차수당, 정기상여금, 기지급 법정수당 및 월휴수당(이하 ‘기존 평균임금 산정 기초임금’이라 한다)을 평균임금(이하 ‘기존 평균임금’이라 한다)에 포함시켜 계산하였고, 기존 평균임금을 산정함에 있어서 단체상해보험료는 제외되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 15(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 25, 32호증, 을 제2, 3, 9, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 시간외 근로수당 및 휴일근로수당 차액분 등 청구 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다) 중 지급 전달 및 전전달의 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액(이하 ‘고정지급분’이라 한다)은 소정근로의 대가로서 정기적.일률적.계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이므로, 근로기준법상 통상임금 및 평균임금을 산정함에 있어 그 기초항목으로 포함되어야 한다. 따라서 피고는 이 사건 청구기간 동안에 이 사건 각 수당을 산정하여 지급함에 있어서, 기존 통상임금 산정 기초임금에다가 이 사건 정기상여금 고정지급분을 더하여 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산하여 원고들에게 지급하였어야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 정기상여금 고정지급분을 누락한 채 기존 통상임금을 산정하여 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였으므로, 원고들에게 이 사건 정기상여금 고정지급분을 포함한 통상임금을 기초로 새롭게 산정한 근로기준법상 이 사건 각 수당에서 기지급액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액분 청구 피고는 위 1)항에서 본 바와 같이 통상임금에서 이 사건 정기상여금 고정지급분을 제외하고 이 사건 각 수당을 산정하였고, 이를 기초로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정하였다. 또한 단체 상해보험료는 소정근로의 대가로 원고들에게 지급되는 것으로서 평균임금에 포함되어야 함에도 피고는 평균임금을 산정함에 있어 단체상해보험료를 제외하였다. 그리고 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당의 3개월분(이하 ‘이 사건 미반영 연차휴가수당’이라 한다)이 평균임금 산정에 반영되어야 한다. 따라서 피고는 1 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당, 2 단체 상해보험료, 3 퇴직금을 중간정산한 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당을 모두 포함하여 평균임금을 재산정한 다음, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 뺀 차액(이하 ‘이 사건 미지급 퇴직금’이라 한다)을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.

피고

이 사건 각 수당의 미지급분 청구에 관하여

통상임금 산정에 관하여 1 이 사건 정기상여금 고정지급분은 도입 유래, 지급조건, 지급대상, 구성 내역, 지급관행 등에 비추어 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로, 통상임금에 해당하지 아니한다. 2 설령 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ᄀ 보전수당1, ᄂ 보전수당2, ᄃ 가족수당(가족분)은 다음과 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않으므로, 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 위 각 수당에 상응하는 금액 역시 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 먼저, ᄀ 보전수당1은 결근, 징계, 휴직과 같이 소정 근로가 제공되지 않은 경우에도 항상 동일 금액이 급여 및 상여금과는 별도로 지급되어 소정근로와 무관하고, 2004. 7. 1. 이전 입사 여부라는 소정근로의 가치평가와 무관한 조건의 성취 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되어 일률성 요건도 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당하지 않는다. ᄂ 다음으로 보전수당2는 무급노조전임자들의 임금 보전 목적으로 노사합의에 기초하여 지급되는 금품으로서 근로의 대가로 지급되는 금품이 아니므로 임금으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 소정근로의 대가성도 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다. ᄃ 마지막으로 가족수당(가족분)은 가족의 유무라는 근로제공과 무관한 우연한 사정에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 각 수당의 미지급분 산정에 관하여 1 원고들은 이 사건 각 수당에 월휴수당과 공휴수당을 포함하여 청구하나, 월휴와 공휴는 휴일이 아닌 휴가에 해당하므로 위 각 수당은 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 따라서 근로기준법에 따라 통상임금이 재산정 되더라도 피고가 월휴수당과 공휴수당을 추가로 지급할 의무가 없다. 2 원고들 중 상주근무자들은 이 사건 각 수당에 기본연장근로수당을 포함하여 청구하나, 이는 근로기준법에서 정하는 실제 연장근로에 대한 수당이 아니다. 따라서 근로기준법에 따라 통상임금이 재산정 되더라도 피고가 기본연장근로수당을 추가로 지급할 의무는 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관하여 1 기존 평균임금을 산정할 때 포함되었던 보전수당1, 체력단련비는 근로의 대가로 원고들에게 지급된 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다. 2 퇴직금을 중간정산받은 원고들의 경우, 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금 산정기간에 대한 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다.

근로기준법에 따른 통상임금의 재산정

이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사실 및 사정을 종합하면, 단체협약 및 피고의 급여규정, 취업규칙에 근거하여 연 800%의 지급률에 따라 정기적.계속적으로 지급되는 이 사건 정기상여금 고정지급분은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적.일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고는 3개월 이상 근속한 피고 소속 근로자들에게 단체협약 및 급여규정 등에 따라 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급일로 하여 총 연 8회(각 월 지급총액의 100%씩)에 걸쳐 정기상여금을 정기적·일률적으로 지급하여 왔다. 2 이 사건 정기상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되고 지급일 이전에 결근.휴직한 근로자에 대하여는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다. 근로자가 이 사건 정기상여금을 앞두고 중도 퇴직하는 경우 ‘상여금 지급률’이 ‘상여금 일할률’보다 적은 경우 그 차액분을 퇴직 직전 상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 근로에 대한 대가로 추가 지급하였다.<1> 반대로 ‘상여금 지급률’이 ‘상여금 일할률’보다 많은 경우 그 차액분을 지급하지 않았고, 근로자에게 해당 차액분을 반환받지도 않았다. 이로써 근로자는 최소한 이 사건 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 해당하는 이 사건 정기상여금 부분은 보장받게 되므로, 이 사건 정기상여금은 근로 제공에 따라 사전에 지급이 확정되어 있는 임금이라고 볼 수 있다. 3 이 사건 정기상여금은 그 지급월의 전전월 및 전월의 급여총액의 1/2을 기준으로 지급되었는데, 급여총액의 1/2이 그 기준임금이 되므로 매월 실제 근무태양을 통상임금에 반영하여 지급금액이 결정되는 시간외 근로수당, 연장근로수당 등의 법정수당 및 월휴수당, 공휴수당도 포함되어 정기상여금이 계산되었다. 이와 달리 이 사건 정기상여금 고정지급분은 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액이다. 4 단체협약에 의하면, 이와 같은 연간 상여금을 지급함에 있어 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 되고, 별도로 업적, 성과 등의 추가적인 조건을 요구하고 있지 않다. 급여규정은 ‘12. 1. 지급기준’에서 ‘상여금 지급기준은 경영실적을 감안 별도 정하는 바에 따른다.’라고 정하고 있으나, 피고는 이 사건 정기상여금 지급에 있어 경영실적을 감안한 별도의 기준을 정하지 않아 왔다.

이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)에 상응하는 부분은 통상임금에서 제외되는지 여부 가) 피고는 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)은 통상임금에 해당하지 않으므로, 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 위 각 수당에 상응하는 금액도 법정 통상 임금을 재산정할 때 제외되어야 한다고 주장한다.

그러나 설령 위 각 수당이 그 자체로는 통상임금에 해당하지는 않는다 하더라도 그와 상관없이, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 근로자들이 지급받은 위 각 수당은 적정한 상여금 액수를 산정하는 기준이 되는 것일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금 중 고정지급분의 통상임금성이 인정된다. 따라서 고정지급분 중 위 각 수당을 기초로 산정된 금액 부분도 통상임금에 해당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 그 이유는 다음과 같다. 1 일반적으로 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약 등에서 정함으로써 사용자가 그 지급의무를 부담하고, 수급 자격, 액수 산정 등 상여금 발생이나 지급에 관한 조건은 근로자와 사용자가 다양하게 설정할 수 있다. 따라서 개별적인 사안에서 상여금의 내용과 법적 성격은 근로자와 사용자의 사용계약, 객관적인 지급실태에 따라 판단해야 한다. 2 앞서 본 급여규정 및 단체협약에 의하면, 피고가 지급하는 임금은 크게 기본급, 제수당, 상여금의 세 항목으로 구성되고, 단체협약상 제수당은 다시 직책수당, 직무수당, 시간외 근무수당 및 휴일근무수당, 가족수당, 보전수당1, 2 등으로 구성되어, 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 ‘기본급’ 및 보전수당1, 2, 가족수당 등 ‘제수당’과는 별도로 ‘상여금’ 명목으로 지급되는 임금이다. 3 피고는 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급+제수당) 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액을 지급하였는바, 이 사건 정기상여금에 관하여는, 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준일 뿐이고, 제수당에 포함되는 보전수당1, 2 및 가족수당(가족분) 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 위 각 수당의 금액이 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것이며, 위 고정지급분이 지급되었더라도 보전수당1, 2, 가족수당(가족분)이 다시 지급된 것이 아니고, 위 각 수당은 별도로 지급되었다. 4 앞서 본 바와 같이 급여규정과 단체협약상 이 사건 정기상여금은 보전수당 1, 2, 가족수당(가족분)과 지급 근거와 기준을 달리하고 있고, 근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정 기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어렵다{대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조}. 3) 이 사건 정기상여금 변동지급분이 이 사건 각 수당을 지급한 것에 해당하는지 여부 가) 피고는 이 사건 정기상여금 중 변동지급분은 그 지급의 기초에 따라 이 사건 각 수당에 해당하여 이를 지급한 것이 되므로, 이 사건 미지급 수당을 재산정할 때 위 변동지급분은 공제되어야 한다고 주장한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금은 그 산정의 기준이 되는 제수당과는 지급 기준과 근거를 달리하여 ‘상여금’ 명목으로 지급되는 것이므로 이 사건 정기상여금 변동지급분과 그 산정의 기준이 되는 이 사건 각 수당은 별개의 것이다. 따라서 피고가 이 사건 정기상여금 변동지급분을 지급한 것을 이 사건 각 수당의 미지급분을 지급한 것이라고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

소결 원고들의 월 소정근로시간이 243.33시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 지급한 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함한 돈을 월 소정 근로시간 243.33시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, 별지 3 ‘법정수당 계산표’의 ‘통상시급 재산정’란 기재 각 금액과 같다. 구체적인 계산식은 아래 표와 같다. (생략) <2> <3> <4> 나. 이 사건 각 수당의 범위 1) 월휴수당 다음의 법리와 앞서 본 기초사실 및 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 월휴수당은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 휴일수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다{대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조}. 2 피고가 4조 3교대 형태로 근로방식을 운영하기 때문에 근로자는 주 40시간 근로제도를 기준으로 연 13.03일을 연장근로하게 된 것으로 보이는데, 이에 따라 노사가 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하는 방식으로 월휴를 정하고 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급하는 것이 월휴수당이다. 3 단체협약 제47조는 ‘유급휴일’에 관하여 ‘회사는 하기일자를 유급휴일로 한다’고 정하고, 제2호에서 월휴에 대하여 ‘주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)’이라고 규정함으로써, 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 제58조는 ‘제수당’이라는 제목 아래 제13호에서 ‘월휴수당(주 40시간 휴일보장)’이라고 함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제로 규정하고 있다. 4 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서도 ‘주 40시간 휴일: 13일’이라고 정하여 월휴를 휴일로 정하고 있다(원고들은 기능직 근로자들이다). 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)’에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다.‘라고 규정하고 있으며, 실제로 월휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다. 5 월휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다. 월휴수당은 오히려 기준 근로시간 초과의 측면에서는 ’연장 근로수당‘과 유사하고 유급 특별휴일 근로의 측면에서는 ’휴일 근로수당‘과 유사하다고 볼 것이므로, 이를 연장 근로수당 또는 휴일근로수당에 준하는 근로기준법상 법정수당으로 평가할 수 있다.

공휴수당 앞서 본 법리와 기초사실 및 앞서 본 각 증거에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면 공휴수당 역시 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 공휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 공휴수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수 부족이 발생하게 되므로, 피고와 근로자들 사이의 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 해당 공휴일이 있는 달에 그 공휴일의 수만큼 부여되는 유급휴일에 근로제공을 하는 경우 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급된 것이 공휴수당이다. 2 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서는 교대근무자에 대하여, 정기휴무일(91일), 주 40시간 휴일(13일), 노동자의 날(1일), 설날(4일), 추석(4일), 하기휴가(5일), 기타 정부 또는 회사업무상 수시로 정한 날, 기타 노사협의로 정한 날을 유급휴일로 정하고 있어, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 정하고 있지는 않다. 그러나 단체협약 제47조는 단서에서 ‘국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당월에 유급휴일을 부여한다.’라고 정하고 있는 바, 국공휴일 및 이를 대체하여 부여되는 유급휴일이 휴일에 해당함을 규정하고 있다. 3 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)’에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다.‘라고 규정하고, 공휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다. 4 피고는, 국공휴일 중 설.추석연휴 등은 ‘공휴’로, 그 이외의 공휴일은 ‘공휴특휴’로 처리하여, 공휴의 경우에는 연차유급휴가를 사용할 수 없고, 공휴특휴의 경우 해당 공휴일이 통상근로일임을 전제로 연차유급휴가를 사용할 수 있으며 공휴일이 있는 달의 경우 기능직 근로자들에게 그 공휴일의 수만큼 유급휴가를 부여하면서 그 명칭을 ‘국공휴’라고 한 것에 불과하므로 공휴수당이 미사용 휴가에 대한 대가로 지급되는 임의수당이라고 주장한다. 그러나 연차휴가수당의 경우 연차사용기간이 경과한 후 미사용 연차휴가일수를 기준으로 산정되어 지급되는데, 공휴수당은 해당 국공휴일이 있는 달의 다음 달 월 급여에 합산하여 지급된 것으로 보이는 점, 취업규칙은 5.3. 휴일 및 휴가에서 특별유급휴가, 축하휴가, 기복휴가, 특별휴가 등 근로자가 사용할 수 있는 휴가에 관하여 정하고 있는데 공휴일 수만큼 부여되는 휴가에 관하여는 아무런 정함이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 설.추석을 제외한 공휴일에 실제 근로의무를 면제받기 위하여 연차휴가를 사용하여야 했다고 하더라도, 공휴수당이 미사용 유급휴가에 대한 대가라고 보기는 어렵다.

상주근무자의 기본연장근로수당이 법정 연장근로수당으로서 이 사건 미지급 수당에 해당하는지 여부 피고는, 상주근무자의 근무시간에 점심시간 등 1시간의 휴게시간이 주어졌기 때문에 실제 근무시간은 8시간이었으므로 기본연장근로수당은 연장근로에 대한 근로기준법상의 수당이 아니라 상주근무자들에게 고정적으로 지급되는 수당이라고 주장한다. 그러나 다음의 법리와 앞서 본 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 원고들 중 상주근무자들에게 제공된 기본연장근로수당은 실제로 근로자들이 제공한 1시간의 연장근로에 대한 것으로서 구 근로기준법 제56조가 정하는 연장근로수당이라고 봄이 타당하여 이 사건 미지급 수당에 해당하므로, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 연장근로수당과의 차액을 지급해야 한다. 1 단체협약 제43조 제1항은 ’조합원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다.‘라고, 제2항은 ’상주근무자의 근무시간을 08:30~16:30(8시간)‘으로 각 정하고 있다. 상주근무자들은 일반적으로 위 기본 근무시간을 넘어 16:30~17:30에도 근무를 하였고, 피고는 이에 대해 기본연장근로수당과 마찬가지로 150%의 가산임금을 지급하였다. 2 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘.감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식.수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘.감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조). 그런데 취업규칙 5.2.2. 휴식시간에 ‘휴식시간은 근무시간 도중 1시간을 그 실정에 따라 일괄 또는 분할하여 부여한다.’라고 규정되어 있기는 하나, 취업규칙이나 단체협약에 상주근무자들의 구체적인 휴게시간이 정해져 있지 않다. 또한 을 제39 내지 43호증 등 피고가 제출한 증거만으로는 상주근무자들에게 위와 같은 실질적인 의미의 1시간의 휴게시간이 주어졌다고 보기 어렵다. 3 게다가 상주근무자들이 반드시 16:30~17:30에 근로를 해야 하는 것도 아니었고, 이 경우 기본연장근로수당은 지급되지 않았으며, 별도로 조퇴 처리를 하지도 않은 것으로 보인다.

이 사건 미지급 수당의 구체적 산정 앞서 재산정한 통상시급(시간급 통상임금)과 이 사건 각 수당의 범위를 기초로 이 사건 청구기간(2016. 4.부터 2017. 8.) 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 각 수당을 계산하면, 별지 3 ’법정수당 계산표‘의 ‘기본연장 재산정’, ‘평일연장 재산정‘, ‘휴일연장 재산정‘, ‘야근수당 재산정‘, ‘주휴수당 재산정‘, ‘공휴수당 재산정‘, ‘월휴수당 재산정‘란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 원고별로 별지 2 ‘원고별 청구금액표’의 ‘법정수당 청구액’란 기재 각 금액이 된다.

평균임금의 범위 1)

평균임금의 범위

기존에 평균임금에 포함되었던 보전수당1, 체력단련비가 각 평균임금에서 제외되어야 하는지 여부 가) 보전수당1 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 보전수당1은 단체협약 및 노사합의에 따라 피고의 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 임금에 해당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다. 1 보전수당1은 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 것이다. 2 보전수당1은 모두 피고와 노조 사이의 단체협약을 근거로 계속적·정기적으로 지급되는 것이다. 2012년 단체협약 제56조 제12항은 임금의 구성항목인 제수당의 하나로서 보전수당1을 규정하고 있다. 3 보전수당1은 급여를 받지 않는 노조 전임자에게도 지급된 것으로 보이나, 이러한 사정만으로 보전수당1이 근로의 대상이 아니라거나, 피고의 보전수당1 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이 아니라고 단정하기 어렵다.

체력단련비 앞서 본 증거에 의하면 체력단련비는 노사합의에 따라 매년 회사의 창립기념일인 6. 10.에 1회에 한하여 재직 중인 모든 근로자들에게 500,000원(2009년경 300,000원에서 500,000원으로 인상되었다)씩 지급되는 점을 인정할 수 있는바, 그렇다면 체력단련비는 피고가 노사합의에 따라 계속적.정기적으로 지급할 의무를 부담하는 금원으로 근로의 대가인 임금의 성질을 갖는다고 봄이 타당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다(대법원 1991. 2. 12. 선고 90다15952, 15976 판결 참조).

기존에 평균임금에서 제외되었던 단체 상해보험료, 하계건강지원비가 평균임금에 포함되어야 하는지 여부 가) 단체 상해보험료 피고가 2005년 노동조합과 피고의 근로자들을 피보험자로 하는 단체 상해보험료를 지원한다는 내용의 협약을 체결하고, 이에 따라 피고 소속 근로자들 전부를 피보험자로 하는 단체 상해보험에 가입하고 보험료를 납부하여 온 사실, 피고는 2009년 노동조합과 단체 상해보험료를 1인당 월 18,000원(연간 216,000원)으로 증액하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑가 제13호증의 기재에 의하면, 신규 입사자의 입사일부터 단체 상해보험에 의한 보장이 시작되어 퇴사일에 그 보장이 종료되는 사실이 인정된다. 위 인정사실을 종합하면, 비록 단체 상해보험료가 근로자들에게 현실적으로 지급되거나 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도, 피고 소속의 모든 근로자들에게 계속적.정기적으로 지급되어 왔고, 노동조합과의 단체협약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있으며, 피고에게 근로를 제공하는지 여부에 따라 보장 여부가 결정되는 점에 비추어 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다.

하계건강지원비 피고가 노사합의에 따라 근로자들에게 매년 6, 7, 8월에 8만 원 상당의 하계건강지원비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 하계건강지원비는 노사합의에 따라 피고의 모든 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 것으로서, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있으므로 이는 근로의 대상인 임금에 해당한다. 따라서 하계건강지원비는 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다.

퇴직금 중간정산자의 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당이 평균임금에 포함되어야 하는지 여부 근로기준법상 ‘평균임금’이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 평균임금의 산정기초가 되는 임금의 총액에는 임금의 성질을 갖는 각종의 기본적인 급여항목 외에도 근로기준법에 의하여 일정한 요건이 충족될 경우 지급하지 않으면 안 되는 시간외 근로수당, 야간근로수당 등 법정수당이 모두 포함된다. 한편 실제로 근로자가 어떤 임금을 지급받은 시기가 평균임금 산정기간 내라고 하더라도 그것이 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 제공한 근로의 대상으로서 지급된 것이면 평균임금을 산정하는 데 포함될 수 없는 반면, 평균임금 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금은 포함된다. 따라서 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당 중 원고들에 대한 평균임금 산정기간인 3개월의 근로에 대한 부분인 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 취지 참조).

이 사건 미지급 퇴직금의 구체적 산정

피고는 단체 상해보험료, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우)은 제외하여 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 산정한 퇴직금을 퇴직 원고들에게 지급하였다. 그러나 평균임금을 산정할 때 단체 상해보험료, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우)은 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 또한 퇴직 원고들이 추가로 지급받아야 하는 앞서 산정한 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정사유가 발생한 때로부터 이전 3개월(이하 '평균임금 산정기간‘이라고만 한다)에 상응하는 금액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었어야 함에도, 이는 피고가 기존 평균임금을 산정할 때 포함되지 않았다. 따라서 피고는 퇴직 원고들에게, 단체 상해보험료, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우) 및 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 금액을 포함하여 다시 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 의무가 있다.

이와 같이 재산정한 평균임금은 별지 4 ‘퇴직금표’의 ‘일평균임금’란 기재 각 금액과 같고, 이를 기초로 재산정한 퇴직금 액수는 위 표의 ‘퇴직금 재산정액’란 기재 각 금액과 같다. 한편 이 사건 청구기간에 피고가 이미 퇴직 원고들에게 별지 4 ‘퇴직금표’의 ‘퇴직금 기지급액’란 기재 각 금액을 퇴직금으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 퇴직 원고들에게 위와 같이 재산정한 퇴직금액에서 기지급한 퇴직금액을 뺀 차액인 별지 4 ‘퇴직금표’의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 금액을 지급할 의무가 있다.

피고는 1 이 사건 각 수당의 미지급분에 관하여는, 원고들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액표’의 ‘법정수당 청구액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을, 2 퇴직금의 미지급분에 관하여는, 퇴직 원고들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액표’의 ‘퇴직금 청구액’란 기재 각 돈(별지 4 ‘퇴직금표’의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 돈과 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러므로 피고는 원고들에게 아래 각 돈을 지급할 의무가 있다.

별지 2 ‘원고별 청구금액표’의 ‘원리금 합계액’란 기재 각 돈(이 사건 각 수당 미지급분, 퇴직금 미지급분의 각 원금 및 그 원금에 대한 2017. 8.까지 발생한 지연손해금 총액) 2) 별지 2 ‘원고별 청구금액표’의 ‘원금 합계액’란 기재 각 돈에 대하여 원고가 구하는 2017. 9. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁<5>하는 것이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2022. 5. 12.까지는 상법이 정하는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈(이 사건 각 수당 및 퇴직금 미지급분에 대한 2017. 9. 1.부터의 지연손해금) 다. 다만, 원고 E(사원번호 F, 이하 사원번호 생략), G, H, I, J, K, L, M, D, N, O의 청구 중 아래 표 기재 금액 상당의 월휴수당이 발생하지 아니하였음은 당사자 사이에 다툼이 없고, 그렇다면 위 각 원고들의 청구 중 해당 부분은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 정창근(재판장) 정승진 박승균