인천지방법원 2021. 4. 28. 선고 2020가단271383 판결

원고들은 피고 소속 행정직(다만, 원고 D만 기술직) 근로자들이다.

피고는 행정자치부와 인천광역시의 에 따라 노사실무자 회의와 노사협의회 개최, 과반수 노조근로자 찬반 투표절차 등을 거쳐 2015. 10. 29. 을 수립함과 아울러, 피고 소속 근로자의 과반수로 구성된 K 노동조합 L 지부(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)와 2016. 1. 1.부터 이른바 '임금피크제'를 시행하기로 하는 내용이 담긴 를 함께 완성한 다음, 2016. 1.경부터 시행된 도 제정하였는데, 이 사건 합의서에 "1. 실시대상 : 공단 전 직원(시설관리직 제외), 3. 임금조정-적용 1년차 : 5% 감액, 적용 2년차 : 10% 감액, 적용 3년차 : 15% 감액"이라고 명시되어 있을 뿐만 아니라, 위 시행내규 제4조 제1항과 제5조 제2항에도 "임금피크제의 적용대상 직원은 노사합의에 의한 공단 전직원(시설관리직 제외)을 대상으로 한다.", "임금피크제 대상직원의 임금 감액율은, ... 연봉제 직원은 기준 기본급에 대해서 1년차 5%, 2년차 10%, 3년차 15%로 한다."고 규정되어 있다.

원고들은 이 사건 각각의 청구원인으로, "원고들은 조합원이 아니므로 ... 피고 공단과 노조 사이에 작성한 노사합의서도 원고들에게는 적용되지 않습니다. ... 원고들과 피고 공단 사이에 체결된 개별 근로계약에서는 임금피크제에 관한 어떠한 합의도 없었고, ... 원고들의 개별적 동의가 없는 한 임금피크제 합의가 존재하지 않은 개별 근로계약이 우선하여 적용되므로, 피고의 (원고들에 대한) 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감은 부당하다"고 주장하면서, 피고를 상대로 위 시행내규 등이 정한 바에 따라 삭감되어 실제로 지급하지 않은 각 임금 차액의 지급을 구한다.

이 법원은 -다음과 같은 이유로,- 원고들의 위 각 주장을 모두 받아들이지 않는다.

먼저, 비록 원고들 중에 이 사건 합의서가 만들어지기까지의 의사결정과정에 아예 참여하지 않았거나 임금피크제의 시행을 반대한 사람이 일부 포함되어 있더라도, 이 사건 노동조합은 단체협약의 당사자적격자로서 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에도 해당하는데, 피고 소속 근로자들의 과반수가 가입한 이 사건 노동조합과 피고가 조합원들의 찬반 투표를 거친 후 완성한 이 사건 합의서를 통해 2016. 1.부터 임금피크제를 시행하기로 하는 단체협약을 맺은 것으로 볼 여지가 충분하다(임금피크제의 시행을 위한 취업규칙 변경에 필요한 절차적 적법요건도 갖추었음).

다음으로, 원고들은 모두 -이 사건 합의서에도 명시된 대로- 임금피크제의 "실시대상"에 포함되어 있어 '단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 사람들'로서 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)에서 말하는 '다른 동종의 근로자'에 해당하고, 단체협약은 근로조건에 관하여 사업장 내 조합원들은 물론 '다른 동종의 근로자'까지도 적용대상으로 하는 최상위 규범으로서, 그중 이른바 '규범적 부분'은 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가질 뿐만 아니라(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조), 원칙적으로 각 근로계약이나 취업규칙까지도 모두 대체할 수 있는 '집단적 규범계약'이므로, 같은 법 제33조의 규정에 따라 이 사건 합의서에 명시된 '규범적 부분'에 어긋나는 종전 개별 각 근로계약의 해당 부분은 일괄적으로 실효되면서, 그 각 해당 부분에 관하여는 이 사건 합의서에 정한 기준에 의하도록 적법하게 변경되었다고 볼 여지도 충분하다(☞ '협약 자치의 원칙'이 적용되는 범위 내에서 '사적 자치의 원칙'이 제한된 셈이 됨).

끝으로, 이 사건 합의서가 완성된 후 개별적으로 이 사건 합의서와 다른 내용으로 임금의 지급조건 등을 따로 약정하였다는 점을 인정할 만한 증거도 없으므로, 이른바 '유리의 원칙(Günstigkeit prinzip)'이 이 사건에서 문제될 여지도 없어 보인다.