인천지방법원 2022. 1. 27. 선고 2020가합62548 판결

표 6에 따른다.

제41조(상벌) 공무직 근로자의 포상 및 징계에 관한 사항은 공사 「인사규정」 제43조부터 제

인사규정

[인정근거]: 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 제13, 14, 20, 21호증의 각 기재, 을 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 처분은 근로기준법 제23조 제1항의 ‘전직’ 내지 ‘그 밖의 징벌’에 포함되지 않으므로 동 조항이 적용되지 않는다. 피고는 애초에 경비직 반장의 자격기준을 갖추지 못한 원고에 대해 조건부로 반장 직위를 부여하였고, 이 사건 처분은 그 조건성취에 따라 직위를 다시 해제한 것으로 정당한 이유가 있다. 이 사건 처분은 이 사건 지침이 규정한 강임처분과 무관하므로 인사위원회 심의를 거칠 필요가 없고, 인사권자인 사용자의 고유권한에 기초한 인사명령으로서 재량권의 남용이라고 볼 수도 없다.

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결).

앞서 든 증거들과 갑 제12호증, 을제3, 5, 6, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정을 모두 종합하여 보면, 이 사건 처분은 인사권자인 피고가 업무상 필요에 따라 행사한 인사권의 범주에 속하는 것으로 판단되고, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 것으로는 보이지 않는다. 따라서 이 사건 처분은 무효라고 할 수 없고, 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다.

그런데, ㉠ 원고 주장과 같은 구두합의 사실을 인정할 아무런 증거가 없는 점, ㉡ 피고는 2017. 12. 19. 정규직 전환 심의ㆍ의결기구 운영계획을 수립한 이래 약 1년간의 노사협의를 거쳐 이 사건 지침을 제정하고 원고 등을 정규직 직원으로 채용하였는데, 그 과정에서 원고 주장과 같은 자격규정의 제정이 논의되었다는 사정도 찾아볼 수 없는 점, ㉢ 경비직 부문을 제외한 다른 공무직 부문에는 지침이 요구하는 자격기준의 흠결과 관련된 문제가 발생하지 않은 것으로 보이고, 그렇다면 오로지 원고를 위하여 원고 주장과 같은 자격규정을 추가한다는 것은 이 사건 지침 제6조에 따른 공정하고 투명한 채용의 원칙에도 반하게 되고, 더군다나 원고는 정규직 전환을 위한 노사협의 과정에 경비용역직 근로자 협상대표로서 참여하였으므로 위와 같은 형평성의 문제는 더욱 심각하게 불거질 수 있는 점, ㉣ 반면에 정규직 전환과 지침의 제정이 새로이 이루어지는 과정에서 전환대상 근로자들이 지침이 요구하는 경비직 반장의 자격기준을 곧바로 갖추기 어려웠을 사정과 업무의 안정을 위하여 임시로나마 경비직 반장의 임명이 필요하였을 사정은 넉넉히 추인되는 점, ㉤ 공법인인 피고가 인사채용의 공정성 원칙을 심각하게 훼손하면서까지 자격기준을 갖추지 못한 원고를 경비직 반장에 임명하는 특혜를 부여할 이유를 찾기 어렵고, 피고 주장과 같은 조건부 임명조치만으로도 목적을 충분히 달성할 수 있는 점, ㉥ 피고는 원고에 대한 이 사건 처분 이후 이 사건 지침에 따른 자격기준을 갖춘 자를 경비직 반장으로 선발하였던 점을 모두 종합하여 보면, 이 사건 선행처분은 원고가 1년의 유예기간 내에 경비지도사 자격을 취득하지 못하는 결과를 해제조건으로 이루어졌다고 보는 것이 합리적이다.

그렇다면 이 사건 선행처분은 원고가 1년 동안 경비지도사 자격을 취득하지 못함으로써 그 해제조건이 성취되어 당연히 효력을 상실하였고, 이 사건 처분은 그러한 사실을 확인하는 내용에 불과하므로 정당한 인사권의 범위를 벗어나는 처분이라고 볼 수 없다.

만일 이 사건 선행처분이 조건부가 아니라면 오히려 이는 경비직 반장의 자격기준을 갖추지 못한 원고를 반장으로 임명한 것으로서 이 사건 지침 제6조와 제8조에 반하고, 원고 주장과 같이 사후적인 지침을 제정하기로 합의하였다는 사실 역시 원고를 위한 부당한 특혜로서 그 주장 자체로 부적절하다고 볼 여지가 높다. 그렇다면 이 사건 선행처분은 인사의 형평성 및 공정성의 원칙을 심각하게 훼손하게 되고, 실제 피고의 경비직 직원들이 원고의 반장 자격에 대해 문제를 제기하는 민원, 진정을 여러차례 제기하기도 하였다. 결국 이 사건 처분은 이 사건 선행처분으로 인하여 발생한 인사상 불평등․불공정 상태를 회복하고 직장질서를 유지하기 위한 것으로서, 반장 직위유지에 대한 원고의 신뢰가 보호가치 있는 것으로 보기 어려울 뿐 아니라, 이를 통해 원고가 입게 될 불이익보다 그 취소를 통하여 달성할 수 있는 공익상․업무상의 필요성이 현저히 크다고 볼 수 있다.

원고가 2020. 2.경까지 경비직 반장 직위를 유지하고 있었던 사실, 피고는 2020. 11. 4. 노동조합과 2020년도 임금협약을 체결하면서 임금을 2.8% 인상하고 이를 2020. 1. 1.부터 소급하여 적용하기로 합의하였음에도 원고에게는 2020년 1월분 및 2월분 임금 인상분을 소급하여 지급하지 않았던 사실, 그 구체적인 금액이 기본연봉 319,600원, 휴일수당 11,188원, 명절휴가비 79,900원의 합계 410,688원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 의하여 이를 인정할 수 있다.

그렇다면 피고는 원고에게 410,688원과 이에 대하여 2020년도 임금협약 체결 다음날인 2020. 11. 5.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2021. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위에서 살펴본 것과 같이 이 사건 처분은 유효하므로, 그 무효를 전제로 이 사건 처분에 따라 감소된 임금 및 지연손해금의 지급을 구하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정창근(재판장) 하진우 김두일

각주1) 경비직, 미화직, 시설직, 사무지원직 근로자로서 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고, 피고에 의해 직접 고용된 자를 의미한다(피고 공무직 근로자 운영지침 제3, 4조).