인천지방법원 2024. 6. 19. 선고 2022가단267722 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 12 내지 17호증, 을 제1, 2, 6, 19, 20, 21, 24호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 이 사건 해고는 부당하므로 피고는 원고 A에게 이 사건 해고일인 2016. 5. 1.부터 복직명령 받은 2019. 11. 22.까지 별지1 표 기재와 같이 산정한 임금상당액 44,829,052원을, 원고 B에게는 이 사건 해고일인 2016. 5. 12.부터 복직명령일 이전으로 원고 B가 구하는 2019. 11. 22.까지 별지2 표 기재와 같이 산정한 임금 상당액 34,208,848원 및 이에 대하여 피고가 원고들에게 임금상당액 중 일부를 지급한 2020. 1. 30.부터 다 갚는 날까지의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에 대하여 이 사건 해고 이후 이어진 끊임없는 문제제기, 부당한 변제방법 제시, 일방적인 변제 후 사건종료 주장 등의 불법 행위를 가하여 원고들은 정신적 고통을 겪었으므로 이에 대한 손해배상으로 위자료 500만 원을 청구한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이나, 일정한 사정이 있는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 이와 같은 갱신기대권에 관한 법리는 근로자가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 경우에도 그 적용이 배제된다고 볼 수 없다.

다만, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자들의 일반적인 의사를 모두 고려하여 보면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

앞서 든 증거들에 의하면, 원고들과 피고 사이에 체결된 기간제 근로계약 제1조 제3항에서는 ‘정년은 만 55세 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성적 우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 기간제로 재계약할 수 있다’고 정하고 있는 사실, 피고의 단체협약 제28조에서도 ‘종업원의 정년은 남·여를 불문하고 주민등록상의 생년월일 기준으로 만 55세 도달한 달의 말일로 한다(1호)’면서 ‘고령화 시대에 대비하고 안정적인 고용확보를 위하여 근무성적 우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 계약직으로 재계약할 수 있다(2호)’고 정하고 있는 사실, 피고의 취업규칙 제26조에서도 ‘사원의 정년은 주민등록상의 생년월일 기준으로 만 55세 되는 다음 날로 한다’면서 ‘필요한 경우 정년에 도달한 자라도 대표이사의 결재를 얻어 정년퇴직 처리 후 재계약에 의해 계속 고용할 수 있다. 이에 따라 심신의 장애 및 일체의 사고가 없고 재직 시 회사에 기여한 공이 현저하고 능력이 우수하다고 인정되는 자에 한하여 회사가 필요시 본인의 원에 따라 회사가 심사하여 정년 연장 또는 촉탁직으로 채용할 수 있다’는 규정을 두고 있는 사실, 피고는 원고 A과 2005. 8. 13. 최초로 계약기간을 4년으로 정한 기간제 근로계약을 체결하였고, 계약기간이 만료되자 2009. 8. 14., 2013. 4. 1., 2014. 5. 1., 2015. 5. 1. 네 차례에 걸쳐 각 계약기간을 1년 내지 3년으로 정하여 재계약을 체결하여 왔던 사실, 피고는 원고 B와 2011. 3. 21. 최초로 계약기간을 1년으로 정한 기간제 근로계약을 체결하였고, 계약기간이 만료되자 2012. 3. 21., 2013. 4. 4., 2014. 5. 12. 2015. 5. 12. 네 차례에 걸쳐 각 계약기간을 1년으로 정하여 재계약을 체결하여 왔던 사실, 특히 피고는 원고 A에게는 ‘중대교통사고(대인 2백만 원, 대물 1백만 원), 건강상의 이유(건강진단, 운전정밀검사), 근태(회사비방 및 선동, 취업규칙 위반) 등으로 승무가 어렵다고 판단될 경우를 제외하고는 만 65세(65세가 되는 생일 기준)까지 1년 단위의 근로계약 갱신을 보장한다’는 취지의 2013. 3. 13.자 합의서를 작성하여 주었던 사실, 피고는 2015. 12.경부터 재계약 심의위원회를 설치하여 운영하고 있고, 2016. 1. 1.부터 2016. 7. 20. 사이에 근로계약이 만료된 근로자 29명 중 20명이 위 심의위원회에서 재계약 적합 판단을 받아 원고와 재계약을 체결한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 피고의 취업규칙, 단체협약의 규정들을 살펴보면, 피고의 근로자들이 정년이 지난 후에도 피고와 촉탁직 근로계약을 체결하여 촉탁사원으로 근무할 수 있음을 전제로 하고 있는 점, ② 피고와 원고들 사이에 작성된 근로계약서에도 근무성적 및 공헌도 등을 고려하여 재계약을 체결할 수 있음이 명시되어 있는 점, ③ 피고는 원고들과 기간제 근로계약을 체결한 후 기간이 만료되면 재계약을 체결하는 방법으로 이미 여러 차례 근로계약을 갱신하여 왔는데, 1954년생인 원고 A의 경우 최초 계약을 제외한 나머지 근로계약 전부는 정년 이후에 체결된 것이었고 1955년생인 원고 B의 경우 최초 계약까지 포함하여 근로계약 전부가 정년 이후에 체결된 것이었던 점, ④ 피고는 2015. 12.경부터는 재계약 심사위원회를 설치하였고, 2016년도 상반기에 20명의 근로자가 피고와 재계약을 체결한 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고들에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우라고 판단된다. 이에 대하여 피고는, 원고들은 정년이 이미 지났으므로 계약 갱신은 1회, 1년으로 한정되어 해석되어야 하고 원고들은 이미 다른 업체에 취업하여 복직의사가 없었을 뿐 아니라 원고들이 매해 계약 갱신을 청구한 바도 없으므로 계속된 갱신기대권은 인정될 수 없다고 주장한다.

원고들이 정년을 지난 것은 사실이지만, 앞서 보듯이 피고는 이미 원고들이 정년이 지난 상태에서 수차례 근로계약을 갱신해 왔을 뿐만 아니라, 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 2016년도 상반기에만도 당시 원고들과 나이가 같거나 이들보다 고령인 근로자들과 재계약을 체결한 사실이 인정되고, 재계약 심사위원회에서도 원고들의 건강상태에 특별한 이상이 없다고 평가하였던 점을 아울러 고려하여 보면, 원고들의 연령만으로 재계약 체결을 거절하거나 계약갱신의 횟수를 제한할 필요가 있다고 보기 어렵다. 또한 원고들이 이미 다른 업체에 취업하였던 것은 사실이나 피고의 복직명령 이후 원고들은 복직을 하였으므로 위와 같은 사실만으로 복직의사가 없다고 단정하기 어렵고, 원고들이 해고된 상태에서 매해 피고에게 계약갱신의 청구를 하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조). 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조)

원고들은 포괄임금제 계약을 하였는바 피고가 모든 제수당을 포함하여 월 3,179,583원을 지급할 의무가 있다고 주장하고, 피고는 2017. 1. 1.부터는 P조합, Q노동조합 간 체결된 단체협약서, 임금협정서와 이에 따라 구체적인 임금산정표 및 임금예시표에 따라 산정된 임금을 지급할 의무가 있다고 다툰다.

앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고 주장과 같이 원고들이 해고되어 퇴직한 이후에 단체협약 등이 체결되었다고 하더라도 이미 해고된 원고들에게는 위와 같은 효력이 생길 수 없다고 봄이 상당하고, 따라서 위 협약의 유효성 여부에 관하여 살펴볼 필요 없이 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고들은 피고와 포괄임금제 계약을 하였고, 모든 제수당을 포함하여 월 3,179,583원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 해고일인 2016. 5. 1.부터 피고에 복직한 원고 A의 경우 2019. 11. 22.까지, 원고 B의 경우 복직일 전으로 원고 B가 구하는 2019. 11. 22.까지 임금으로 월 3,179,583원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다.

그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조). 나) 판단

앞서 든 증거들에 의하면, 원고 A은 2017. 1. 2.경 주식회사 R 소래지점에 입사하여 복직 전까지 근무하여 2017년 33,091,270원, 2018년 35,931,070원, 2019년 40,206,430원, 2020년 41,536,320원을 각 지급받은 사실, 원고 B는 2016년 S요양원에서 1,310,000원, T회사에서 200,000원, 2017년 S요양원에서 2,005,714원, 2018년 U 주식회사에서 15,730,000원, V 주식회사에서 510,000원 합계 16,240,000원, 2019년 W시설로부터 225,800원, U 주식회사로부터 3,900,000원 합계 4,125,800원을 각 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 법리에 비추어 이 사건에 대하여 보건대, 원고 A의 경우 공제할 금액은 별지 1 기재 표 ‘공제할 금액’란 기재와 같고, 원고 B의 경우 공제할 금액은 별지2 기재 표 ‘공제할 금액’란 기재와 같다.

따라서 피고가 원고 A에게 지급하여야 할 임금은 별지1 표 기재와 같이 102,742,923원이고, 기지급 임금 57,913,871원을 공제한 나머지 44,829,052원, 피고 B에게 지급하여야 할 임금은 별지2 표 기재와 같이 113,606,582원이고, 기지급 임금 79,397,734원을 공제한 나머지 34,208,848원 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 2020. 1. 30.부터 피고들이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 6. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에도 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의ㆍ과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다. 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 경우라면, 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로, 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의ㆍ과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조)

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 이 사건 해고가 부당하다고 판단된다고 하더라도, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고에게 불법행위책임을 물을 만한 고의ㆍ과실이 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위자료 청구는 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김지희