인천지방법원 2025. 5. 28. 선고 2022가단273345 판결

원고는 C이라는 상호로 가전제품 및 부품 도매업을 하는 사람이다.

원고는 2016. 9. 19.부터 2022. 1. 15.까지 수시로 피고를 원고의 업무 장소로 불러 주방 싱크대 설치, 철거, 이설작업 등을 하도록 지시하였고, 야근을 하게 한 경우도 있었다.

위 근로기간 동안 피고는 2021. 10.경 17일, 2021. 11.경 23일, 2021. 12.경 27일, 2022. 1.경 12일 근무하는 등 매월 성수기에는 약 27일, 비수기에는 약 10일 내지15일간 원고에게 근로를 제공하였고, 그에 대한 대가로 원고로부터 일당 150,000원 내지 200,000원을 지급받았다.

피고는 2017. 1. 24.부터 2022. 1. 18.까지 사이에 거의 매달 원고로부터 한 번에 100,000원 내지 6,000,000원의 돈을 지급받았고, 한 달에 여러 차례에 걸쳐 돈을 지급받기도 하였다.<1>

피고는 원고를 상대로 퇴직금지급 청구의 소를 제기하였고, 2022. 5. 30. 인천지방법원으로부터 "피고는 원고에게 18,235,037원 및 이에 대하여 2022. 1. 30.부터 다 갚는 날까지 연 20%에 의한 금원을 지급하라"는 이행권고결정을 받았으며, 이는 2022. 8. 2. 확정되었다(이하 '이 사건 이행권고결정'이라고 한다, 2022가소454438).

피고의 신청에 따라 조사를 마친 중부지방고용노동청은 2022. 3. 22.자로 피고가 2016. 9. 19.부터 2022. 1. 15.까지 C에서 근무했고, 원고가 피고에게 퇴직금 등 25,235,037원을 미지급하였다는 취지의 체불임금등·사업주 확인서를 작성하였다.

원고는 이 법원에서 '피고에게 해고예고수당 4,500,000원과 퇴직금 25,235,030원을 지급 기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 미지급하였다.'는 근로

원고의 주장 요지

피고의 주장 요지

판단

관련법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 ·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 등 참조). 또한 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).

형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 하고 사용자로서는 취업규칙 및 보수규정 상의 직원에 준하여 일용관계가 계속된 기간을 계속 근로연수로 계산하여 그에 상응하는 퇴직금을 지급하여야 하며(대법원 1986. 8. 19. 선고 83다카657 판결 참조), 반드시 월 평균25일 이상 근무하여야만 근로자의 상근성, 계속성, 종속성을 인정할 수 있는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참조).

민사재판에서 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 인정한 사실은 유력한 증거자료가 된다고 할 것이므로, 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 형사재판의 사실판단을 배척하는 합리적인 이유 설시도 없이 그 채용증거들만에 의하여 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94다32757 판결 등 참조).

구체적인 판단

피고가 비록 형식상 일용근로자일지라도 2016. 9. 19.부터 2022. 1. 15.까지 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 왔고, 그 기간 동안 원고에게 한 달에 10일 내지 27일 근로를 제공하였으며 그 대가로 원고로부터 거의 매달 임금을 지급받은 이상 상용근로자에 해당한다고 보아야 한다.

이 사건과 동일한 사실관계를 전제로 하는 관련 형사사건에서 피고가 원고의 근로자에 해당한다는 사실판단이 있었고, 위 판결의 내용이 그대로 확정되었으며 원고가 이 사건에서 제출하는 증거들이나 관련하여 주장하는 사정들을 모두 살펴보아도 위와 같은 사실판단을 배척하고 달리 이를 인정하여야 할 합리적인 이유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.