인천지방법원 2024. 1. 18. 선고 2022나81097 판결

피고는 종합건설기술용역업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고(C생)는 2010. 3. 26.경부터 피고와 사이에 계약기간을 1년으로 하는 연봉제 근로계약(이하, 연봉계약이라 한다. 부서명 : 감리본부, 직위 : 상무)을 체결하고 피고의 인사명령에 의하여 지정된 건설감리용역 현장에 배치되어 책임감리원으로 근무하던 사람이다.

원고와 피고 사이의 연봉계약 체결 경과 및 연봉지급액 조정 조항의 내용 원고와 피고 사이의 위 연봉계약은 2018년 연봉계약에 이를 때까지 매년 쌍방의 합의로 갱신되었는데, 구체적인 내용은 다음과 같다.

2010년 연봉계약 : 계약기간은 2010. 3. 26.부터 2011. 3. 25.까지, 계약연봉은 65,000,000원, 피고는 원고에게 연봉을 13등분하여 그 중 1을 퇴직금중간정산분으로 계약기간 만료 시 지급하고, 계약연봉에서 명절 지급액 6,000,000원(추석, 설 명절에 각 퇴직금중간정산분을 제외한 잔여 금액은 매월 25일에 각각 1/14을 기본급여로 지급하고, 6월말, 9월말에 각각 0.5/14, 12월말에 1/14을 상여금으로 지급한다. 동절기 철수 및 대기발령 시에는 회사가 정하는 ‘동절기 철수자 및 대기발령 감리원 급여기준’을 적용한다(연봉계약조건 5항).

2011년 연봉계약 : 계약기간을 2011. 3. 26.부터 2012. 3. 25.까지로 하는 것을 제외하고 계약연봉 금액, 지급방식 등은 2010년 연봉계약과 큰 차이가 없다. 다만 2010년 연봉계약에서 연봉계약조건 5항으로 되어 있던 내용이 ‘연봉지급액의 조정’ 조항으로 별도로 구분되어 상세하게 정해졌다. 구체적인 내용은 아래와 같다. - 아 래 - 3) 2012년 연봉계약 : 계약기간을 2012. 3. 26.부터 2013. 3. 25.까지로 하는 것을 제외하고 계약연봉 금액, 지급방식, 연봉지급액 조정 조항 등은 2011년 연봉계약과 큰 차이가 없다. 다만 연봉지급액의 조정 조항과 관련하여 “무급대기자 중 PQ 참여자에게는 해당 월 연봉지급액의 50% 이내에서 지급할 수 있다. 단, PQ 참여자는 무급휴직원을 제출한다.”는 내용이 부가되었다.

2013년 연봉계약 : 계약기간을 2013. 3. 26.부터 2014. 3. 25.까지로 하는 것을 제외하고 계약연봉 금액, 지급방식, 연봉지급액 조정 조항, 무급대기자 관련 부가 조항(PQ 참여자 부분) 등은 2012년 연봉계약과 큰 차이가 없다.

2014년 연봉계약 : 계약기간을 2014. 3. 26.부터 2015. 3. 25.까지, 계약연봉을 포함한 연간 총지급예상액을 65,000,000원으로 하는 것을 제외하고 지급방식, 연봉지급액 조정 조항 등은 2013년 연봉계약과 큰 차이가 없다. 다만 연봉지급액 조정 조항과 관련하여 연봉지급액 조정 기간 종료 후에는 ‘무급’이던 것이 ‘대기감리원 관리기준에 따른다.’는 내용으로 변경되었고, PQ 참여자에 관한 부분은 삭제되었다. 구체적인 내용은 아래와 같다. - 아 래 - 6) 2015년 연봉계약 : 계약기간을 2015. 3. 26.부터 2016. 3. 25.까지, 피고가 원고에게 지급하는 월 지급액을 4,372,120원으로 구체화한 외에 총지급예상액(65,000,000원), 계약연봉, 퇴직연금상당액, 명절 지급액 등은 2014년 연봉계약의 내용과 큰 차이가 없다. 다만 연봉지급액 조정 조항은 아래 각주 2)와 같다.

2016년 연봉계약 : 계약기간을 2016. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지, 피고가 원고에게 지급하는 총지급예상액을 63,000,000원으로 감액하는 등으로 변경한 것을 제외하고는 2015년 연봉계약의 내용과 큰 차이가 없다. 다만 연봉지급액 조정 조항은 아래 각주 3)과 같다(밑줄 부분은 전년과 비교하여 변경된 부분임).

2017년 연봉계약 : 계약기간을 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지, 피고가 원고에게 지급하는 총지급예상액을 61,000,000원으로 감액하는 등으로 변경한 것을 제외하고는 2016년 연봉계약의 내용과 큰 차이가 없다. 다만 연봉지급액 조정 조항은 아래 각주 4)와 같다.

2018년 연봉계약 : 계약기간 2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지, 피고가 원고에게 지급하는 총지급예상액을 58,000,000원, 월 지급액을 4,347,430원으로 감액하는 등으로 변경한 것을 제외하고는 2017년 연봉계약의 내용과 큰 차이가 없다. 다만 2018년 연봉계약에서 정한 연봉지급액 조정 조항 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. - 아 래 - 2018년 연봉계약서 말미 ‘연봉지급액의 조정’ 란 하단에는 “본인은 회사의 연봉제도에 대하여 동의하고 연봉계약에 관련한 제반사항들을 충분히 숙지하였습니다. 또한 개인별 평가에 따라 책정된 연봉액수에 대해서도 전적으로 수용합니다. 향후 이 계약서에 위배되는 행위로 발생되는 불이익에 대하여 절대로 이의를 제기하지 않을 것임을 서약하며 이에 서명합니다.”라고 되어 있다.

피고는 2019년 연봉계약을 체결하기 위하여 원고에게 2019년 연봉계약서(총지급예상액 55,000,000원, 월지급액 4,117,350원, 연봉지급액 조정 조항 포함)를 제시하였으나, 원고는 이에 동의하지 않아 서명하지 않았다. 피고는 원고에게 2020년 및 2021년 연봉계약 체결을 안내하였으나, 원고는 이에 동의하지 않아 피고가 제시한 연봉계약서(위와 같은 내용의 연봉지급액 조정 조항이 포함되어 있다)에 서명하지 않았다. 이로써 2019년경부터 원고와 피고 사이에는 연봉계약서가 작성되지 않았다.

피고는, 2014년경 전라남도와 사이에 체결한 ‘D지구 공유수면매립공사 전면책임감리용역’과 관련하여 원고를 위 공사 현장의 책임감리원으로 배치하였으나 2015. 9. 14.경 위 용역 업무가 중지되자, 원고에게 위 현장에서 철수하도록 지시하였고, 이에 따라 원고는 위 공사 현장에서 철수한 후 자택에서 대기하였다.

원고는 2015년 9월경부터 2022. 12. 31. 정년퇴직 할 때까지 다른 공사 현장에 배치되지 않았으나, 피고는 원고가 현장에서 철수한 2015년 9월경부터 2017년 9월까지는 원고에게 각 해당연도 연봉계약에서 정한 연봉지급액 조정 조항 등을 적용하여 월지급액의 70%에 해당하는 금원을 지급하였고, 2017년 10월부터 2021년 7월까지는 각 해당연도 연봉계약에서 정하였거나 피고가 원고에게 제시한 연봉계약서에서 정한 월지급액의 50%에 해당하는 금원을 지급하였다. 2018년 8월부터 2021년 7월까지 피고가 원고에게 지급한 금원 내역은 아래와 같다.

피고는 원고에게 2022년 12월경 회사의 인사규정에 따라 원고가 2022. 12. 31.자로 정년에 이르게 됨을 통지하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 25, 27, 28, 36, 37, 44, 50호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 이 사건 청구원인의 요지 가. 주위적 청구원인 : 재택근무 하였음을 전제로 한 미지급 임금 등 청구 원고는 피고와 사이에 건설사업관리용역에 관한 책임감리원으로써 연봉계약을 체결하고 인사명령에 따라 피고가 지정하는 건설사업관리 현장에서 책임감리원으로 근무하였다. 피고는 원고가 건설사업관리 현장에서 철수한 이후부터는 원고에게 건설사업관리 현장 배치에 관한 인사명령을 하지 않았고, 이에 따라 원고는 2021년 12월경까지 재택근무(자택대기 등) 형태로 근무하였다. 원고가 재택근무 형태로 근무하는 동안 피고는 대기 중인 감리원에 대한 연봉지급액 조정 조항을 내세워 원고에게 위 조항에 따른 감액된 임금만을 지급하거나 임금을 지급하지 않았다. 위 연봉지급액 조정 조항은 원고에게 일방적으로 불리한 규정으로 근로기준법에 위반되어 그 부분에 한하여 효력이 없다. 피고는 경영상의 필요에 따라 원고에게 재택근무를 명하였고, 그에 따라 원고는 피고에게 근로를 제공하였는바, 피고는 원고에게 재택근무 기간 동안 연봉계약에서 정한 임금 전액을 지급해야 한다. 그럼에도 피고는 원고에게 일방적으로 연봉계약에서 정한 연봉(58,000,000원, 월지급액 4,347,430원)의 일부만 지급하였으므로, 피고는 원고에게 소멸시효가 완성되지 않은 2018년 8월경부터 2021년 12월까지의 미지급 임금 상당액 108,380,330원 및 위 임금 전액을 기준으로 산정한 퇴직금 중 미지급 퇴직금 5,307,680원 등 합계 113,680,010원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다.

예비적 청구원인 : 미지급 휴업수당 등 청구 원고는 피고와 사이에 체결한 연봉계약에 따라 피고에게 근로를 제공할 의사가 있었음에도 피고는 원고를 배제하고 타 직원 내지 항만사업관리기술자 모집공고를 통해 새로 채용한 직원을 건설사업관리 현장에 투입하였고, 이로써 원고는 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 근로제공이 불가능하게 되었다. 이는 피고가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 원고에 대하여 근로기준법 제46조 제1항에 정한 휴업을 실시한 경우에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 연봉계약에서 정한 평균임금의 100분의 70에 해당하는 휴업수당(월지급액 4,347,430원을 기준으로 2018년 8월분부터 2021년 12월분까지 41개월간 매달 위 월지급액의 70%에 해당하는 3,043,201원씩 합계 124,771,241원)을 지급해야 하는데, 그중 일부(총 69,864,300원)만 지급하였으므로, 피고는 원고에게 나머지 휴업수당으로 54,906,941원 및 위 임금 전액을 기준으로 산정한 퇴직금 중 미지급 퇴직금 5,307,680원 등 합계 60,214,621원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다.

주위적 청구에 관한 판단

먼저 2018년 연봉계약 적용기간(2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지) 이후인 2019. 3. 1.부터 원고가 정년퇴직에 이른 2022. 12. 31.까지 원고와 피고 사이에 적용되는 연봉계약의 내용에 관하여 본다. 근로계약 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약 기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 봄이 타당하다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조). 그리고 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 받지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2019다218837 판결 등 참조). 살피건대, 원고와 피고 사이의 2018년 연봉계약에서 정한 계약기간은 2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지인 사실, 원고가 피고로부터 제시받은 2019년 연봉계약서(계약기간 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지)의 내용에 대하여 동의하지 않아 그 무렵부터 원고와 피고 사이에는 연봉계약서가 작성되지 않은 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 갑 제38호증의 기재에 의하면 원고는 2019년 연봉계약 뿐만 아니라 피고로부터 제시받은 2020년 연봉계약에 대하여도 동의하지 않는다는 의사를 밝힌 사실을 인정할 수 있는바, 일응 원고와 피고 사이의 위 각 연봉계약에 기한 근로계약관계는 2018년 연봉계약에서 정한 계약기간의 마지막 날인 2019. 2. 28.이 도래함으로써 종료된다고 볼 수 있다. 다만, 원고와 피고 사이에는 앞서 본 바와 같이 2010년 연봉계약부터 2018년 연봉계약에 이르기까지 매 1년마다 내용이 크게 다르지 않은 연봉계약이 계속 반복하여 체결되어 왔고, 원고가 연봉계약서에 서명하지 않은 2019년 연봉계약 이후에도 피고는 원고에게 2020년 연봉계약 등의 체결을 거듭 요청하고, 2021년 7월까지 일정한 기준에 의하여 계산한 급여 명목의 돈을 지급하여 왔으며, 원고도 피고로부터 지급받은 돈의 액수에 대하여 다투는 것을 제외하고 피고와 사이에 근로계약관계를 유지한다는 점에 대하여는 다투지 않은 것으로 보이는데다, 원고와 피고 모두 2022. 12. 31.자로 원고가 피고 회사에서 정년퇴직한 사실은 다투지 않고 있는바, 이와 같은 사실관계 또는 사정들에 비추어 보면 원고와 피고 사이에는 종기를 원고의 정년인 2022. 12. 31.로 하는 근로계약관계가 존재하였다고 봄이 상당하고, 계약조건이 불리하게 변경된 2019년 이후의 각 연봉계약에 관하여 원고가 동의하지 않은 이상 2019. 3. 1.부터 원고가 정년에 이른 2022. 12. 31.까지 기간 동안 원고와 피고 사이에는 종전 연봉계약인 2018년 연봉계약의 효력이 그대로 유지된다고 할 것이다.

2018년 연봉계약의 연봉지급액 조정 조항의 효력 유무 원고는 피고와 사이에 체결한 2018년 연봉계약은 원고의 자유로운 의사에 반하여 체결된 것이라는 전제에서 그중 연봉지급액 조정 조항은 원고에게 일방적으로 불리한 규정으로 근로기준법에 위반되어 그 부분에 한하여 효력이 없다고 주장한다. 살피건대, 앞서 인정한 사실관계에 의하면, 원고가 2010년경 피고와 사이에 연봉계약을 체결한 이후부터 2018년 연봉계약을 체결할 때까지 위 연봉지급액 조정 조항 또는 그와 유사한 내용은 모두 위 각 연봉계약에 포함되어 있었다고 할 것인데, 2019년 연봉계약 체결과 관련하여 원고가 피고에게 계약서의 내용에 대하여 동의하지 않으면서 연봉계약서에 서명을 거부하였던 것과 달리 2010년부터 2018년 각 연봉계약에서는 그 내용에 대하여 반대한다거나 다른 내용으로 협의할 것을 제시한 적은 없어 보이고(각 해당 연도 연봉계약서에 서명한 이상 일시적으로 연봉의 수액에 관한 다른 의견을 피력하였더라도 달리 볼 수는 없다), 위 각 연봉계약서 말미에 “본인은 상기 연봉계약서에 동의한다.”거나, “상기 연봉계약의 제반사항을 상호 충분히 숙지하고 동의함으로 이에 서명한다.”는 등의 내용이 명시되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 연봉지급액 조정 조항이 원고의 자유로운 의사에 반하여 위 각 연봉계약의 내용이 되었다고 보기는 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 나아가 위 연봉지급액 조정 조항이 근로기준법 제23조 제1항에 위반되는지 본다. 근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”(제1항)고 정하고 있다. 그런데 앞서 든 증거들에다가 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 피고 회사의 감리본부에 상무 직위로 입사한 이후 계속 감리(CM)본부에 소속되어 피고의 건설감리용역 현장에서 책임감리원으로서 업무를 수행한 점, 2 감리용역을 주된 업으로 하는 피고는 감리용역을 수주하기 위하여 발주자의 요청에 따라 미리 감리회사의 사업수행능력을 평가받는 입찰참가자격사전심사(Pre-qualification)를 받아야 하고, 이때 소속된 감리원의 경력 및 실적 등을 발주자에게 제출하여야 하며, 발주자는 피고에게 소속된 감리원의 현황 자료를 제출할 것을 요구하기도 하는 점, 3 이에 피고와 같은 감리회사들은 대체로 발주자가 개별적으로 요청하는 기준에 부합하는 감리원을 선정하기 위하여 되도록 많은 감리원을 확보하려는 경향이 있는 것으로 보이는데, 이러한 사정으로 피고도 많은 수의 감리원을 확보해 두고 있는 점, 4 피고의 감리용역 수주 현황 및 여건에 따라 원고를 비롯한 피고 소속 감리원들은 당해 현장의 감리용역이 종료되더라도 다른 공사 현장에 곧바로 배치되지 못한 채 대기하는 상황이 발생할 수 있는데다가, 감리용역이 성공적으로 준공되지 못하고 공사 중지 및 발주처의 감리원 교체요청 등의 요구에 응하여 해당 현장에서 감리원을 철수시켜야 하는 경우 등도 충분히 예상할 수 있는 점, 5 이와 같은 여러 사정에 의하여 현장에서 철수하거나 현장 배치를 받지 못한 감리원의 경우 당초부터 현장에서의 감리 업무 외에 다른 업무를 할 것이 전제되지 않은 이상 피고 회사에 출근할 필요가 없고 자택에서 대기하는 동안 별다른 업무를 하지 않게 되는 등으로 피고의 관리, 감독을 거의 받지 않게 되는 점, 6 이처럼 되도록 많은 감리원을 확보해 두면서도 감리원을 현장에 배치할 수 없어 근로의 제공이 없고 사실상 피고의 관리, 감독을 받지 않는 기간 등에 대비하여 피고는 소속 감리원과 사이에 연봉지급액 조정 조항과 같은 내용이 포함된 연봉계약을 체결하여 왔고, 원고를 비롯한 감리원들도 위와 같은 감리업무의 특성 내지 근무 형태를 고려하여 피고와 사이에 연봉계약을 체결하면서 연봉계약의 내용으로 포함된 연봉지급액 조정 조항에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았던 점, 7 연봉계약 기간 중 현장을 배치 받지 못하거나 현장에서 철수하게 되는 (대기)감리원의 경우 결과적으로는 당초 예상했던 연봉금액에 비하여 적은 월지급액을 지급받거나 무급의 상태에 놓이게 되는 점은 있으나, 이는 피고가 수행하는 감리용역 업무의 성격에 비추어 부득이 한 것으로 보이는데다, 원고도 그와 같은 사정을 충분히 인식하고 피고 사이에 연봉계약을 체결한 것인 점, 8 원고는 정년퇴직에 이를 때까지 약 13년 가까이 피고의 감리원으로 근무하였고, 그 과정에서 피고와 사이에 수년 동안 매년 위와 같은 내용의 연봉계약을 체결하고 연봉계약 내용에 포함된 연봉지급액 조정 조항에 따라 월지급액을 지급받았으며, 연봉지급액 조정 조항에 일정한 기간 이후 “무급처리”가 명시되어 있는 이상, 피고가 원고에게 연봉계약에서 정한 월지급액보다 적은 금액을 지급하였거나 지급하지 않았더라도 이로써 피고가 원고를 해고하는 등 부당한 행위를 하였다고 할 수는 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 이와 같은 연봉지급액 조정 조항에 따라 원고에게 월지급액을 지급하면서 일정 기간은 70%로 감액 조정하여 지급하거나, 무급처리 기간 중 일부에 대하여는 월지급액의 50%를 지급하거나 또는 지급하지 않은 것은 현장 배치 또는 대기 등을 고려하여 미리 특정조건 하에 임금을 감액하거나 지급하지 않기로 원고와 합의로 정한 약정에 의한 것이라고 할 수 있으므로, 위 연봉지급액 조정 조항이 부당한 감봉 등을 금지한 근로기준법 제23조 제1항에 위반된다고 할 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

원고가 2018년 8월부터 2021년 12월까지 재택근무를 하였는지 여부 원고는 피고가 감리용역업무를 수행한 D지구 공유수면매립공사 전면책임감리용역 현장에서 책임감리원으로 근무하다가 철수한 2015. 9. 14.경부터 2021년 12월경까지 자택에서 대기하는 상태로 근무하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고가 피고의 해외근무자 감리현장은 물론이고 대기감리원을 포함한 전(全) 임직원을 대상으로 하여 업무일지 작성방법을 안내하고, 이에 따라 원고가 위 기간 동안 업무일지를 작성한 사실, 원고는 위 기간 동안 2015. 11. 12., 2015. 11. 23., 2015. 11. 25., 2016. 5. 3., 2016. 8. 19., 2016. 10. 10., 2017. 8. 2., 2018. 1. 4., 2019. 3. 21., 2019. 5. 27., 2019. 6. 13., 2019. 10. 1. 등 12회에 걸쳐 건설사업관리용역 기술자면접을 다녀왔고, 위 각 기술자면접과 관련하여 2019. 3. 20.부터 2019. 3. 21.까지, 2019. 5. 26.부터 2019. 5. 27.까지, 2019. 6. 4., 2019. 6. 12.부터 2019. 6. 13.까지 출장을 다녀왔으며, 피고에게 그 면접 결과 등을 보고한 사실, 피고는 원고 등 전(全) 임직원에게 건설기술진흥법 제20조 제2항 등에서 정한 교육을 이수할 것을 요청하였고, 이에 따라 원고가 2018. 11. 8.부터 2018. 11. 9.까지 16시간 동안 건설사업안전관리전문교육(A)을, 2018. 11. 19.부터 2018. 1. 23.까지 35시간 동안 건설기술자직무교육전문2과정(A)을, 2020. 12. 24.부터 2021. 1. 2.까지 35시간 동안, 2020. 12. 29.부터 2021. 1. 11.까지 35시간 동안 건설사업관리기술인계속전문교육을 각 이수한 사실, 피고의 직장 내 장애인 인식개선 온라인 교육 시행에 따라 원고가 2018. 12. 17. 장애인인식개선교육을 이수한 사실, 피고의 성희롱예방교육 및 장애인인식개선교육 이수 요청에 따라 원고가 2019. 5. 13., 2020. 5. 14. 각 성희롱예방교육 및 장애인인식개선교육을, 2021. 5. 3. 3대 법정의무교육을 각 이수한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제6 내지 18, 21, 53 내지 62호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 그러나 위 인정사실에다가 갑 제5, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 수행하였다는 위 내용 중 각종 교육 이수는 피고와 사이에 근로계약관계를 유지하고 있는 동안 법령에 의하여 그 이수가 강제된 내용이므로, 원고가 자택에 대기 중인 상태에서 위 교육을 이수하였더라도 그러한 사정만으로 통상적인 근무를 하였다고 단정하기는 어려운 점, 2 기술자 면접 및 이와 관련한 출장 등은 원고가 당초 수행하기로 예정되어 있던 본연의 업무와 어느 정도 관련성이 있어 보이기는 하나, 원고가 자택에서 대기한 전 기간에 비하여 극히 일부 기간에만 간헐적으로 발생한 것이어서 이를 두고 원고가 자택에서 대기한 전 기간에 대하여 통상의 근무를 하였다고 보기는 어려운 점(갑 제31 내지 35호증을 더하여 보더라도 달리 보기 어렵다)(뿐만 아니라, 원고와 피고 사이에 적용되는 2018년 연봉계약에 의하면, 원고는 이미 현장에서 철수한 지 4개월이 지났으므로 무급처리 된 상태였고, 따라서 피고로서는 원고에게 연봉계약에서 정한 월지급액을 지급할 의무가 없다. 그럼에도 피고는 원고에게 일부 금원을 지급하였는바, 위 금원에는 위와 같이 간헐적으로 기술자면접 등을 다녀온 원고에 대한 근로의 대가가 충분히 반영되어 있다고 할 것이다), 3 2015년 이후 원고가 직접 준비한 총 15개소의 입찰 현장 중 1개소 현장(거제모사지구현장, 원고가 2019. 10. 1. 기술자면접을 다녀온 곳이다)만 낙찰(落札)되었는데, 원고는 기존 자택 대기 기간에 대하여 100% 임금지급 조건을 제시하면서 위 현장 감리 업무를 위한 배치를 스스로 거부하기도 한 점, 4 피고는 원고의 계속되는 감리용역 현장 입찰에 대한 유찰에 따른 자택 대기를 방지하기 위하여 별도로 2015년 이후 총 9개소 현장에 대해 입찰을 시도하였고, 이중 낙찰된 1개소 현장(E, 방글라데시 소재)에 대해 원고에게 감리업무 수행을 제시하였으나, 원고는 연봉조정 등의 조건을 제시하면서 업무수행을 거부하기도 하였던 점, 5 뿐만 아니라 원고가 이 사건 소 제기 당시 제출한 소장에는 자택 대기 기간 동안 수령하지 못한 임금 등의 지급을 구하고 있는 것이 아니라, 그 기간 동안 피고는 원고에게 휴업수당을 지급해야 하는데 그 중 일부만 지급하였으므로 나머지 휴업수당 등을 지급해야 한다고 되어 있는 등으로, 원고 스스로 위 기간 동안 자택에서 근무하였다고 인식하고 있었던 것으로 보이지도 아니한 점 등을 종합하여 보면, 앞서 인정한 사실들만으로 원고가 2015. 9. 14.경부터 2021년 12월경까지 자택에서 대기하는 상태로 통상적인 근무를 하였다고 단정할 수는 없어 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장도 모두 이유 없다.

소 결 사정이 이와 같다면, 2018년 8월경부터 2021년 12월까지 원고는 2018년 연봉계약에서 정한 대기감리원 지위에 있었을 뿐이고, 같은 기간 동안 자택에서 대기하는 상태로 피고에게 근로를 제공하였다고 할 수는 없는바, 원고가 위 기간 동안 피고에게 근로를 제공하였음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주위적 청구(미지급 임금 및 미지급 임금의 존재를 전제로 한 미지급 퇴직금 청구)는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

예비적 청구에 관한 판단

근로기준법 제46조 제1항 본문은 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있다. 여기서 말하는 “사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우”라 함은 사용자가 책임 있는 사유로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우를 가리키는 것이다(대법원 1986. 10. 14. 선고 86도611 판결 참조). 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조).

구체적 판단 원고가 자유로운 의사에 기하여 피고와 2018년 연봉계약을 체결하였음은 앞서 판단한 바와 같고, 여기에 위 3. 가.

중 “연봉지급액 조정 조항이 근로기준법 제23조 제1항에 위반되는지”에 관한 판단 가운데 1 내지 7의 사정들 및 위에서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 원고 이외의 다른 감리원들과도 유사한 내용의 연봉계약을 체결하였고, 피고 이외의 다른 감리회사 역시 그 소속 감리원들과 유사한 근로계약을 체결하는 것으로 보이는 점, 2 근로기준법상의 휴업수당 관련 규정은 사용자가 근로계약의 내용에도 불구하고 그 이후에 발생한 경영악화와 같은 사용자의 책임영역에 있는 사정을 들어서 근로자에게 근로계약과 달리 임금을 지급하지 않는 것을 금지하고자 하는 데 주된 취지가 있다 할 것이므로, 이 사건과 같이 원고와 피고 사이의 합의에 의하여 사전에 체결된 연봉계약의 내용에 따라 대기감리원을 무급처리 하는 경우에는 피고에게 그 책임을 묻기 어려우므로 휴업수당 지급 대상이 된다고 보기 어려운 점, 3 앞서 본 바와 같이 원고는 2015. 9. 14. 감리 용역 현장에서 철수한 후 이 부분 휴업수당 청구 기간인 2018년 8월경부터 2021년 12월경까지 연봉지급액 조정 조항에 따라 무급처리 된 대기감리원 지위에 있었던 것이지 피고에게 책임 있는 사유로 인하여 근로를 제공하지 못한 상태, 즉 휴업상태에 있었다고 할 수는 없는 점(오히려 피고의 현장 배치 제안에 원고는 거부의사를 보이기도 하였다), 4 원고는 피고가 휴업수당과 퇴직금 일부를 미지급하였다고 주장하면서 피고 대표이사 F을 금품체불 등 혐의로 고소하였는데, 위 사건을 수사한 서울지방고용노동청 서울강남지청은 ‘감리업무의 특성을 고려할 때 당사자 간 자유의사로 체결한 근로계약은 원칙적으로 유효하고, 피고가 정당한 사유 없이 원고를 자택 대기하도록 하였다고 보기 어렵다’는 등의 이유를 들어 원고의 자택 대기를 근로기준법 제46조에서 정한 ‘사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보기 어렵다’는 취지로 판단하여 피고 대표이사 F에 대하여 혐의 없음의 불기소 의견으로 수사를 완료하고 사건을 검찰에 송치한 점(이에 대하여 원고는 여러 이유를 들어 이의신청을 하였으나, 당심 변론종결일까지도 F에 대하여 혐의 인정의 처분이 있었다고 볼 근거는 제시되지 않았다) 등을 종합하여 보면, 결국 2018년 연봉계약은 근로기준법 제46조 제1항에 위반된다고 볼 수 없다.

소 결 따라서 원고의 이 부분 예비적 청구(미지급 휴업수당 및 미지급 휴업수당의 존재를 전제로 하는 미지급 퇴직금 청구)도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.